“人力资源管理”本科课程过程性考核的实践与启示

宋成一

（南京师范大学 商学院，江苏 南京 210023）

从2018年9月开始，教育部发文在全国高校中推行本科课程的过程性考核。因此，研究过程性考核如何在高校本科教学中的应用对于贯彻教育部的上述规定具有重要的意义。

一、过程性考核与传统结果性考核方式的区别

（一）结果性考核具有方式单一性，过程性考核具有形式多样性

过去，高校对学生学习效果的考核主要体现为期末考试，即使有的高校规定有平时成绩，但是平时成绩所占比例也较小，一般为30%左右，而期末考试占到70%左右甚至更高。在实际操作中，学生的平时成绩主要也是任课老师凭自己的主观印象给分，缺乏客观的标准。因此，学生的学习具有“一考定成绩”的特点。结果性的考核主要评价学生的学习结果。过去，大部分高校对学生学习的考核都是着眼于期末考试。这就使得结果性考核的考核方式太单一，难以反映学生学习的整个过程。而过程性考核则具有多样化的评价手段。除了期末考试这种形式外，过程性考核还可以采取互动提问、研讨会、随堂测验、现场调研、资料查阅整理、学习类游戏等多种形式的结合①。这些多样化的考核方式、考核内容丰富、形式灵活②，有利于从多个侧面来全面反映学生的学习效果，因此，比结果性考核更为科学。

（二）结果性考核具有片面性，过程性考核具有全面性

过程性考核则破除了结果性考核“一考定成绩”的弊端。在过程性考核中，一门课程除了期末考试外，教师也会根据教学的进度给学生布置考核任务。除了考核学生出勤外，老师还会给学生在课堂上的讨论打分，布置课后作业，让学生进行案例分析，甚至让学生进行社会实践，提交社会实践报告等。这就构成了老师对学生平时表现的评价，使得学生的每门课程的成绩不再是取决于期末考试，而是更多地取决于平时的学习表现。结果性考核采取的这些考核方式，使学生为了适应社会的需要，在大学里全面发展自己的能力。因此，过程性考核所评价的能力较为片面；而过程性考核可以采取灵活的考核方式，显然，过程性考核所评价的这些能力更全面，更符合社会的需要。

二、过程性考核在“人力资源管理”本科课程教学中的应用

我们以南京师范大学本科生“人力资源管理”课程的过程性考核为例来阐述过程性考核的应用。

（一）考核指标设计

“人力资源管理”是理论性和实践性都很强的课程，因此，在培养学生时要注重理论知识和实践能力的培养。而南京师范大学作为教学科研并重型的高校，人力资源管理专业除了要培养学生具有理论和实践能力外，还要培养创新能力。为了体现学生学习课程的积极性，我们还考查学生学习的主动性。基于上述分析，我们对“人力资源管理”课程学习效果的考核指标主要从学习的主动性、理论知识、实践能力和创新能力四个维度展开。

（二）考核方式设计

根据“人力资源管理”课程上述四个考核指标，我们设计了对学生的考核方式。首先，我们通过学生的出勤考核以及课堂表现来考核学生的学习主动性。出勤率高、课堂积极回答问题的学生，说明他们学习非常主动，学习效果会比较好。而经常逃课、上课不愿回答问题的学生，说明学习主动性很差，学习效果也不会好。其次，由于考试可以考查学生掌握的理论知识程度，因此，我们通过期末考试，来考查学生对基础知识的掌握程度。再次，我们布置案例分析题来考察学生的实践能力。由于所用的案例都是现实企业中存在的真实问题，因此，案例分析题也可以考查学生是否具有解决实际问题的能力。第四，我们让学生就人力资源管理方面的某一个内容到企业去调研，发现企业在这方面存在的问题，提出解决问题的办法，写出调研报告。以此来考察学生的实践能力和运用所学知识创造性地解决现实问题的创新能力。通过上述四个方面考核方式的设计，我们可以较好地评价学生的学习主动性、理论知识、实践能力和创新能力。

（三）考核权重设计

根据上文所述，对于“人力资源管理”课程，我们考察本科生学习的主要指标是学生学习的主动性、理论知识、实践能力和创新能力。根据“人力资源管理”的课程性质，“人力资源管理”是理论和实践并重的课程。由此可见，理论知识和其他能力在“人力资源管理”课程学生能力的培养中占据同等重要的地位。因此，我们把理论知识的考核比重确定为50%，对主动性、实践能力和创新能力的考核比重共确定为50%。具体而言，对于体现理论知识的考核方式，比如期末考试，我们设计权重为50%。对体现主动性的考核方式，比如出勤，我们设计权重为10%；课堂讨论，我们设计权重为10%；对于体现实践能力的考核方式，比如案例分析，我们设计权重为15%；对于体现创新能力的考核方式，比如企业调研，我们设计权重为15%。

（四）考核手段设计

数字技术的发展是这个时代的主要特征。因此，我们对学生学习的考核采用了线下和线上相结合的方式。对于学生的期末考试，使用线下纸质考试的方式。对于学生考勤的签到，我们采取了云班课的线上签到方式。对于课堂讨论，我们运用了云班课的线上抢答方式。对于课后的案例分析题我们采用了云班课的线上出题和提交答案的方式。对于企业调研及报告的撰写我们采用线下提交作业的方式。

（五）考核主体设计

云班课中的评分主体可以采用老师评分、指定学生评分和学生互评等方式。由于学生心智不成熟，运用云班课对其他同学进行评分的过程中不能公正、科学地进行③。因此，我们没有采用云班课中的指定学生评分和学生互评的评价方式，而是采用老师作为评价主体的评价方式。

（六）考核时间设计

对于学生出勤、课堂讨论的考核，我们将之贯穿于整个学期。其中，对学生出勤进行不定时考核，一般为五次左右；学生课堂讨论则贯穿于整个学期。对于案例分析，我们一般布置三次以上作业，最后取其均分计分。对于企业调研，我们一般放在期中以后进行。因为这个时候学生学习了人力资源管理的大部分知识，理解和确定调研的内容更为深刻。期末考试则放在学期结束时进行。

通过对本科生实施过程性考核，我们发现过程性考核在端正学生的学习态度，提高学生的学习效果方面作用明显④。过程性考核可以将学生从过去依赖于教师的学习转向自发的、创新性学习⑤。

三、对过程性考核实施的启示

通过对“人力资源管理”课程实施过程性考核，我们发现对高校本科课程的过程性考核的应用具有一定的启示作用。

（一）根据培养目标和课程性质设计考核指标

不同高校不同专业学生的培养目标会影响过程性考核指标的选择。比如，对于研究型大学的本科生培养而言，更看重将学生培养成研究型人才，重视学生研究能力的培养。而对于应用型大学的本科生培养而言，则主要目标是将学生培养成实践型人才，更重视学生实践能力的培养。因此，对研究型大学的本科生课程考核而言，创新能力类考核指标比重会更大。对应用型大学的本科生课程考核而言，实践性考核指标比重会更大。同时，过程性考核指标的设计还要符合课程的性质。根据课程的性质，我们可以把课程内容分为理论性课程、实践性课程、理论和实践并重类课程。对理论性强的课程，比如“哲学”等，理论性的考核指标会多一些。对于实践性强的课程，比如“会计”等，实践性的考核指标会多一些。对于理论和实践并重的课程，比如“人力资源管理”，理论性和实践性的考核指标则较为相当。

（二）根据课程性质构建多样化的考核方式

课程的考核方式应该同课程的性质相匹配。过程性考核的方式可以采用提问互动、研讨会、随堂测验、现场调研、资料查阅整理、学习类游戏等多种形式的结合①。其中，理论性强的课程可以采用提问互动、研讨会、随堂测验等考核方式。实践性强的课程可以采用现场调研、资料查阅整理、学习类游戏、工厂实习等考核方式。理论性和实践性并重的课程则可以采取上述两类考核方式的结合。

（三）根据学生培养目标和课程的性质确定考核方式的权重

学生的培养目标不同会影响考核方式的权重。比如，对于研究型高校而言，主要培养研究型人才，因此，应加大凸显创新能力的考核方式，比如撰写研究报告的权重。对于应用型高校而言，主要培养实践人才，因此，应加大凸显实践能力的考核方式，比如工厂实习等考核方式的权重。同时，不同类型课程的考核方式权重有不同要求。理论性课程更多地着眼于学生理论知识的掌握，应更多地采取提问互动、研讨会、随堂测验等考核方式，这些考核方式在该门课程整体考核方式中的权重会较大。实践性的课程更着眼于提高学生的动手能力，更多地采取现场调研、资料查阅整理、学习类游戏、工厂实习等考核方式，这些考核方式在该门课程整体考核方式中的权重会较大。理论和实践并重型的课程，应在考核方式中对理论性考核方式和实践性考核方式的权重并重。

（四）构建“线上-线下”相结合的混合式考核手段

学会使用教学软件对于提高高校的教学效果具有事半功倍的作用。过程性考核评价方法要想有效地开展，必须要借力于教学软件，开展“线上-线下”相结合的混合式考核手段。这种手段可以有效地减轻老师和学生的教、学工作复杂程度，使老师和学生的互动更为便利，过程性考核更为便捷。

注释：

①练露.高校课程过程性考核的误区及其对策探究——以建筑学《专业英语》课程为例[J].海外英语,2021(12):152-153.

②尹明明.基于能力培养的过程性考核体系构建——以人力资源管理课程为例[J].聊城大学学报(社会科学版),2020(06):116-121.

③程晨.基于蓝墨云的《网络平面设计》课程过程性考核评价体系的设计与实践[J].湖北开放职业学院学报,2021,34(04):142-143+148.

④张勇,周志翠.高职院校过程考核实施的调查与建议——以石家庄邮电职业技术学院为例[J].职教通讯,2016(30):74-76.

⑤刘智运.创新:高等教育的灵魂[J].武汉大学学报(社会科学版),2001(04):495-499.