事业单位人力资源管理存在的常见问题及改进

宋银燕 江苏省徐州市邳州市赵墩镇政府

在当前社会中，我国各行业之间的市场竞争异常激烈，而事业单位作为社会体系的重要组成，想要取得更多发展空间，就必须要着重内部管理的优化与创新，将人力资源管理准确落实到位。人力资源管理是事业单位管理中的重要一环，在经营管理、人力资源配置以及人才发掘方面起到十分关键的作用，是现代组织机构经营管理的必然选择。但如何采取有效的手段，切实开展高质量的人力资源管理工作，规避各类弊端问题，促进预期经营目标的顺利实现，是事业单位值得深度思考的话题，也是本文章的重点研究课题。

一、开展人力资源管理的重要性

（一）有助于职工个人的综合发展

相比于其他管理工作，人力资源管理的工作模式与开展对象略有不同，更多的是关注单位内部职工的个人能力，通过“培训、考评”等多种手段，全面考量不同职工的个人能力，为其提供更多展现自己的发展空间。合理开展人力资源管理，在多种培训教育与考核措施下，能够有效提升职工个人能力，促进其综合素质发展，取得更多良好发展空间，为其指明未来发展方向，顺利实现个人努力目标。对于事业单位而言，人力资源管理的有序开展，可以使职工个人优势得到充分发挥，以此来增强单位的团结凝聚力，促使基层职工以更专业、严谨的态度开展工作，不断提高工作效率，促进事业单位的整体运营发展。并且，在集体荣誉感的影响下，职工的工作态度更为端正，进而更加努力奋进，在单位领导的表率作用下，在制度体系的规范下，不断增强事业单位的整体实力，占据更多市场份额。

（二）有助于事业单位社会价值的实现

事业单位想要顺利实现社会价值，离不开人力资源管理的协同辅助。事业单位属于社会服务型组织机构，其存在的意义便是为人们提供服务，切实解决人民群众的专业性问题，这就需要对内部职工进行严格监管。而在此过程中，基于人力资源管理，可以对单位职工从心理、技能、业务水平以及专业素质等方面入手，将更多管理举措准确落实到位，进一步促进事业单位顺利实现社会价值。

从古至今，人力资源始终被公认为是最重要的资源之一，它是企业单位的第一生产力，往往决定着工作效率与质量问题，代表着事业单位的整体业务能力，也是单位实现良好发展的根本动力，更是创造全新社会价值的必然选择。不仅如此，人力资源管理能够起到良好的保障、促进作用，使事业单位内部的人员资源得到优化配置，使基层职工的作用得到深度挖掘、充分发挥，在人力资源管理的不断努力下，推动事业单位走向全新的创新发展道路，并在众多优秀人力资源的帮助下，逐渐成为“为群众服务”的优秀单位。

二、现阶段事业单位人力资源管理中存在的问题

（一）制度体系不够完善

制度体系是管理之基，是开展工作的基础保障，无论哪一项工作，都需要通过严谨规范的制度体系提供保障，以此推动工作的顺利落实，顺利实现预期工作目标，这些对于人力资源管理亦是如此。但就目前来看，许多事业单位在开展人力资源管理时，往往在制度体系方面存在一些问题，例如：制度不完善、内容不全面等，将会在一定程度上阻碍人力资源管理的准确落实，对工作效果带来严重影响，无法对每项工作流程进行严格规范，不能更好满足事业单位与职工个人的实际发展需求，最终导致“管而不严、用而不实”问题的出现。举例说明：如果不能针对人才流动建立相应的管理机制，在缺乏严格管理的情况下，将会出现不同程度的交流障碍与工作问题；而在轮岗制度的缺位下，将无法保证实际工作的准确性、有效性，为后续工作埋下巨大的隐患。这是目前事业单位人力资源管理中需要重点关注的。

（二）人力资源考核不够严谨

绩效考核是人力资源管理中的重要组成，也是衡量职工个人业务水平的关键手段，在整个管理工作中占据着重要的地位。就事实来看，虽然许多事业单位已经着手开展了人力资源管理工作，并逐步推行多种保障制度与措施，但往往在绩效考核方面存在水平低、效率不佳等情况，不能准确、客观地掌握基层职工的绩效情况，绩效考核的实用价值无法充分发挥。而产生这些问题的根本原因，主要表现在考核方式与结果运用两个方面。其一，绩效考核方法过于单一，无法保证绩效考核的准确性与全面性；其二，结果运用水平不足，未能根据考核结果对职工做出相应的奖惩，不利于职工个人与单位整体绩效水平的提升。在这种情况下，使得绩效考评失去原有的公平性、有效性，不但会阻碍工作前行脚步，职工本人也会在未能受到考评结果的奖励或惩罚下，对绩效考评产生怀疑，认为该项工作只是走形式、走过场，与自身利益并无过多关联，不能以更良好的态度去配合工作，最终导致绩效考核趋于形式化，在绩效管理与任务目标达成等方面的工作效果也会大打折扣，这无疑对事业单位带来不利影响。

（三）人才培养问题

人才是工作的执行者、参与者，也是组织单位发展的第一动力，他们个人能力的高低，将直接影响工作效率，决定了事业单位能否稳定良好发展。现阶段，个别事业单位在人才培养方面面临一定困境，主要表现在员工技能培训与人才招收两个方面。针对员工技能培训，大部分单位组织将其视为一些无关紧要的任务，虽然已经实施人才培训，但对其投入力度并不大，不能为基层职工带来有效指导，实际工作效果并不理想。而对于人才招收方面，现阶段的事业单位的招收途径比较单一，不能面向社会吸引更多全方位的发展人才，无论是人力资源管理，还是事业单位整体发展，带来的影响都是负面且不利的。

三、针对事业单位人力资源管理的优化对策分析

（一）建立健全的人力资源管理制度

为保证人力资源管理的准确落实，事业单位应着重加强制度建设，在现有的制度体系基础上，建立健全的轮岗制度、人才交流机制以及岗位监督管理制，在各项制度体系的多重保障下，推动人力资源管理的有序进行。

首先，人才交流机制。人才交流机制的建立与完善，就是要加强各部门之间的业务交流，逐步推行“可上可下、可进可出”的新型管理模式，改变以往“铁饭碗”的工作理念，使职工本人的自主能动性得到有效激发，进而端正其工作态度，不断提高工作效率，最终打造一支高专业、高素养的人才发展队伍，为事业单位创造更多效益空间。

其次，轮岗制度。轮岗制度顾名思义便是岗位交替轮换，根据各岗位实际需要做出适当的调整，可以防止工作人员长期在同一岗位中出现懈怠、厌烦等不良心理，尤其在费用收支等重点环节，可以有效避免徇私舞弊、违规操作等问题的出现。不仅如此，轮岗制度的顺利推行，可以便于内部职工对不同岗位技能的正确把握，拓展自身专业视野，为团队协作做出努力和贡献。现阶段，轮岗制度俨然成为社会组织人才培养的首要选择，华为、摩托罗拉、IBM等许多成功的公司均已推行岗位轮换制度，并在实践中取得良好的效果，值得被事业单位应用与推广。

最后，岗位监管制度。所谓的岗位监管，便是由人力资源管理部、业务部与审计部门携手合作，成立独立的监管小组，主要负责对各部门的业务进展与职工工作行为实施有效监管，查看工作情况是否按照目标规划有序进行，制度体系是否准确落实，各部门是否在人力资源管理要求下规范工作等等，以此将人力资源管理落实到每个细小环节，以此保证工作的有效性。

（二）严格规范人力资源绩效考核整体流程

作为人力资源管理的核心内容，绩效考核的重要性不可忽视。事业单位应具备良好的“创新”意识，对现有的考核工作进行优化与创新，确保与时俱进，更好满足新时期带来的全新发展需求。

首先，坚持“公平客观性”原则。绩效考核是一项比较烦琐的任务，由于关系到职工群体的切身利益，因此要保证绩效考核工作的“实效性”。这就需要工作人员严格遵循“公平、客观”的基本原则，从客观角度出发，对各部门员工的业务能力与专业素养做出正确判断，严厉杜绝“优秀名额平均分配”情况的出现，确保绩效卓越的职工能够在众多人员中脱颖而出，为其提供更多发展空间，使绩效考核的公平性得到真实体现。

其次，绩效考核方法的创新。事业单位应顺应时代发展，积极创新考核方法，改善传统考核方法中“粗暴低效”的弊端问题，以此保证绩效考核的工作水准。在实践中，事业单位应结合自身经营情况与管理需求，适当引入“关键绩效指标、360度绩效考核法、平衡计分卡”等多种考核方法，以目标导向、问题导向为切入点，对基层职工的业务水平与专业素养作出正确评定，进而准确把握不同职工的业务能力、岗位胜任力。

最后，考核结果的合理运用。在绩效考核完毕后，事业单位应全面加强考核结果运用，落实配套的岗位培训与奖惩机制，将考核结果与职工个人利益相互挂钩，对其个人情况进行科学判断，使绩效考核的引导、激励作用得以充分发挥。具体来讲，可以将考核结果与员工薪酬分配相互挂钩，针对考核结果优异、工作态度良好的员工，可以适当给予物质奖励与精神鼓励，必要时可为其提供岗位晋升空间；相应地，对于工作玩忽职守、态度消极的员工，可酌情给予相应的处罚举措，在保证员工个人利益的同时，又凸显出绩效考核的公平、公正性，以便最大程度的激发不同职工的工作热情，不断提高个人绩效水平，更好履行岗位职责。

（三）注重内部人才的专业培养

针对内部人才培养，事业单位应注重培训力度的提升，深入分析员工培训实际需求，通过绩效考核来掌握职工在理论知识、实践能力等方面的欠缺，以此合理编制培训内容，灵活选取多元化的培训方法，使培训效果得以有力保障。针对人员培训需求分析，以员工岗位胜任力为切入点，通过“观察、走访调查、考核结果分析”等多种方法来实现，进而制定具有针对性的培训内容，将培训知识与经费花在刀刃上。在培训方法选择方面，事业单位可以因地制宜，妥善选择“案例研究法、实践观摩法”等多种形式，在此基础上对不同培训对象设定不同的培训内容，以便取得更理想的培训效果。

在做好人才培训的基础上，事业单位还需适当拓展人才引进渠道，根据自身发展需求，加强宣传力度，面向社会各界进行人才招聘，并制定相应的优惠政策，以此来吸引、招收更多发展人才。同时，还可以与当地高校建立合作关系，在每年毕业季，去往各所高校开展毕业生招收活动，根据自身发展需求广泛招收更多对口专业的发展人才，不断夯实自身人才基础，打造一支专业的发展队伍，为自身的稳定发展保驾护航。

（四）工作岗位的合理设置

合理设置工作岗位设置，是保证工作有序进行的前提条件，将直接关系到事业单位的管理水平。正因如此，在落实人力资源管理时，事业单位需要结合实际情况，做好岗位设置的合理配置与优化处理。一方面，保证岗位划分的合理设置。坚持“因事设岗，因岗择人”的基本原则，重点指出岗位要求与说明，以岗位需求为基础，对员工专业能力作出明确规定，根据各岗位的实际发展需求，为其配备专业的发展人才，以此保证岗位设置的科学合理性。另一方面，坚持“统筹兼顾”，加强人才队伍建设。在进行岗位设置与优化期间，应时刻以事业单位发展战略为核心，充分考虑当下人才结构的实际发展情况，以岗位结构需求为目标，对岗位工作与人员执行有效管理，以此保证人力资源管理的工作效果。同时，应注重工作人员的业务能力提升，确保其以更专业的态度投入岗位工作中，更好地为实现工作目标而做出努力。

四、结语

综上所述，人力资源管理在事业单位发展道路中扮演着重要的角色，决定着单位整体管理水平与未来发展。在新时期发展背景下，事业单位应注重经营管理模式的创新，在做好基础业务的同时，全面加强对人力资源管理的关注度，深刻意识到该项工作的重要意义，分析影响工作推行的主要因素，从制度体系、人才培养、绩效考核以及岗位设置等多个角度出发，将人力资源管理准确落实到位，以此充分发挥自身职能，促进事业单位的蓬勃发展。