双元领导对员工主动变革行为的作用机制研究

刘 璐

（兰州财经大学工商管理学院，甘肃 兰州 730020）

一、引言

随着经济的飞速发展，组织环境的不确定性日益增加，变革对于组织生存与发展的重要性愈加显著。组织变革在理论学界和管理实践界已经取得了普遍重视（Herold et al.，2007）。面临未来的不确定性，员工们必须主动地作出改变，提高组织的灵活性与反应能力。主动变革行为是指员工自觉改变工作的方法、程序等，以实现组织功能性的改进，其本质是以变革与改进为导向的，具有一定的风险性与挑战性（Morrison et al.，1999）。

通过对文献的梳理，发现领导行为是影响主动变革行为的关键要素之一。但以往研究多把领导行为割裂开来，关注单一领导行为与主动变革行为的关系，如伦理型领导（颜爱民等，2020）、精神型领导（张光磊等，2018）、授权型领导（张正堂等，2020）等。由于外部环境的不确定，组织既要遵守规则制度，维持组织的和谐与稳定，又要灵活地把握新机遇，勇于突破与创新，此时单一型领导已难以平衡管理中出现的矛盾，往往会顾此失彼。因此，领导者应根据不同的管理情境作出应变行为，发挥不同领导行为的协同作用。具有“既/又”的双元领导能够强有力地推动管理过程中矛盾的解决，更适合复杂多变的管理情境，有助于形成组织的长期竞争优势（Gibson et al.，2004） 。双元领导兼具两种差异化的领导行为，根据当前工作任务的不同需求，灵活切换两种领导行为（Rosing et al.，2011） 。但目前双元领导对员工主动变革行为方面影响的研究尚存在空白。因此，本研究选取双元领导作为前因变量，考察其对员工主动变革行为的作用。

依据社会信息加工理论，个体会接收外界环境的信息后，会进行加工并形成自我认知，并根据认知调整对环境的反应。心理安全感作为个体的主观认知，极易受外界情境的影响，特别是领导行为的影响（Nembhard et al.，2006） 。双元领导是否会对员工主动变革行为产生作用，这一作用是正向的还是负向的？其中介机制是什么？本文本研究从社会认知视角出发，将员工心理安全感作为中介变量，探究双元领导对员工主动变革行为的中介机制，以期推动双元领导理论的本土化发展。

二、理论基础与研究假设

1.双元领导与员工主动变革行为

双元领导是指领导者能够根据管理情境的变化灵活运用两种差异互补的领导行为，表现为变革型领导行为和交易型领导行为的综合发挥（Zacher et al.，2015） 。变革型领导关注组织的长期发展，为员工呈现美好的愿景，通过领导魅力、感召力、个性化关怀等方法管理员工，从而提高员工对组织的忠诚度；交易型领导注重契约式交易，对员工的任务、分工进行明确划分，强调工作完成的结果并根据制度进行相应的奖励与惩罚（Bass，1999） 。

双元领导通过将两种相悖的领导行为融合，从而达到二者间的平衡，能够调和二者间的矛盾，发挥二者的协同作用（Mom et al.，2009） 。双元领导由于兼具变革型与交易型两种领导行为，能够发挥变革型领导与交易型领导的优势，弥补彼此的不足之处，具体表现为以下两个方面。

一方面，双元领导中的变革型领导通过为员工设立具有挑战性的任务，鼓励员工打破常规，并为员工完成任务提供资源上的支持。从多方位的视角出发，为员工提供个性化的关怀与激励，激发员工的工作积极性，为员工进行主动变革提供了内在动机。变革型领导行为能够有效地激发员工的主动性行为（高群等，2016）。

另一方面，交易型领导强调例外管理，对员工进行管理与监控，为员工进行主动变革提供了方向与限制，保障了组织活动的一致性，有利于组织保持和谐性与稳定性。交易型领导强调权变奖励，为员工进行主动变革提供了外在动机。员工为了获得外在奖励，会对工作方式不断进行改进以提高工作效率与绩效。

变革型领导激励员工打破工作常规，弱化了交易型领导对员工工作自由度和主动性造成的不利影响；交易型领导对员工的工作职责进行明确界定，弱化了变革型领导造成的任务不清晰和失控等问题。双元领导平衡了单一领导行为在管理过程中的矛盾，发挥了变革型领导和交易型领导的协同作用，有效促进了员工主动变革行为产生。由此，提出如下假设：

假设H1：双元领导对主动变革行为具有正向影响。

2.双元领导与员工心理安全感

心理安全感是员工对其在工作中表现的行为造成潜在的人际关系风险结果的感知，心理安全感较高的员工更倾向于在工作中表现出真实的自我、乐于表达自己的想法和观念（Edmondson，1999） 。社会信息加工理论指出，个体周围的社会环境因素很大程度上会对其态度和行为产生影响（Salancik et al，1978） 。当领导更多呈现出指导性的、支持的和开放性的特征时，员工的心理安全感会增强（Jiang et al.，2012） 。双元领导为员工制定富有挑战性的目标，为员工的工作提供指导以及资源的支持，鼓励员工不断打破常规，对员工的工作加以授权，扩展员工的工作职责，减少对员工的限制，呈现出了指导性、支持的和开放性特征，能够增强员工的心理安全感。

主动变革行为需要创造性的提出新方法，具有较高的不确定性，实施起来具有一定的挑战和风险。心理安全感较高的员工在人际关系中风险的承受能力更强，倾向于参加一些表达自我观点或变革等具有风险性与挑战性的行为（Ehrhart，2010） ，因此更倾向于表现出主动变革行为。综上所述，双元领导能够提升员工的心理安全感，心理安全感能够促使员工主动变革行为的发生，心理安全感在双元领导与主动变革行为间起到了一种桥梁作用。由此，提出假设：

假设H2：双元领导对心理安全感具有正向影响；

假设H3：心理安全感对主动变革行为具有正向影响；

假设H4：心理安全感在双元领导与主动变革行为间起中介作用。

基于以上论述，构建出研究理论模型（见图1）。

图1 研究理论模型

三、研究方法

1.测量工具

对主要变量的测量均采用国内外的成熟量表，具有较好的内容效度。运用乘积式测量法，选用韩杨等（2016）与Bass等（1995） 使用的量表分别对变革型领导和交易型领导进行测度，取两种领导各题项平均值的乘积对双元领导进行测度。选用李宁等开发的量表对心理安全感进行测度（李宁等，2007）。选用Morrison等开发的量表对主动变革行为进行测度（Morrison et al.，1999）。本研究中以上变量的Cronbachα值均在0.80以上。根据以往研究，选取性别、年龄、学历、在本公司工作年限以及与现任领导共事时间作为控制变量。除控制变量外，采用Likert5点量表（1=非常不同意，5=非常同意）进行测量。

2.研究样本与数据来源

本调查问卷使用问卷星进行制作，让企业员工进行填写，收集有效问卷为263份。样本存在以下特征：男性占40.68%、女性占59.32%；年龄在25岁及以下的占7.22%、26岁～35岁的占35.74%、36岁～45岁的占22.81%、46岁～55岁的占27.38%、55岁以上的占6.84%；高中及以下学历占57.80%、专科占19.77%，本科占15.21%，硕士及以上占7.22%；工作年限在1年以下占10.65%，1年～3年占26.62%、4年～6年占14.45%、7年～9年占11.03%、10年及以上占37.26%；与现任领导的共事时间在1年以下占16.35%、1年～3年占28.90%、4年～6年占15.21%、7年～9年占11.41%、10年及以上占28.14%。

四、数据分析与结果

1.验证性因子分析

采用AMOS对变革型领导、交易型领导、心理安全感、主动变革行为进行验证性因子分析，结果如表1所示：4因子模型拟合度指标显著高于其他模型，4个变量具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

2.共同方法偏差检验

采用Harman单因素检验法，检验结果显示未旋转时的第一个主成分占因子总载荷的43.57%，低于50%的判断指标。此外，根据构建单因子结构方程模型结果显示，单因子模型的拟合效果 较 差（X2/df=6.551，IFI=0.629，TLI=0.595，CFI=0.627，RMSEA=0.146），本研究的共同方法偏差处于可接受范围内。

3.描述性统计分析

SPSS 描述性统计分析的结果如表2所示：双元领导与主动变革行为显著正相关、双元领导与心理安全感显著正相关；心理安全感与主动变革行为显著正相关。

表2 各变量的描述性统计结果

4.假设检验

利用Process插件中的Model 4，对数据进行回归分析的结果如表3所示：将员工的性别、年龄、学历、工作时间、与现任领导的共事时间作为控制变量后，双元领导正向影响主动变革行为（coeff=0.074，se=0.009），假设H1得到验证。双元领导正向影响心理安全感（coeff=0.094，se=0.008），假设H2得到验证；心理安全感正向影响主动变革行为（coeff=0.450，se=0.067），假设H3得到验证。

表3 回归分析结果

根据Bootstrap法估计的结果，心理安全感的间接效应值为0.042（se=0.008，95%的置信区间为[0.028，0.059]）。由此可知，心理安全感在双元领导与主动变革行为间起中介的作用，假设H4得到验证。

五、讨论

1.理论贡献

（1）以往对于主动变革行为的前因变量研究重点探讨了单一领导行为的作用，对于双元领导的结果变量的研究则探讨了其对员工建言行为等主动性行为的影响，主动变革行为作为关键的员工主动性行为之一，尚未有研究考察双元领导对主动变革行为作用机制。本研究论证了双元领导与主动变革行为的关系，丰富了主动变革行为的前因变量及双元领导的结果变量。

（2）已有研究大多基于社会认同等视角，对双元领导的作用进行研究。本研究基于社会认知视角，论证了心理安全感的中介作用，丰富了双元领导发挥作用的中介机制，推动了双元领导本土化研究。

2.管理启示

本研究的管理实践意义如下。

（1）管理者在管理过程中要灵活发挥两种相悖的领导行为：一方面，为员工设立有挑战性的任务，并给员工给予支持与指导，为员工呈现美好的愿景，激发员工的主动性与灵活性；另一方面，对利用管理制度对员工进行管理，约束员工的行为，对员工的工作成果给予奖励。通过发挥两种领导行为的协同效应，为员工主动变革行为提供内在与外在的激励。

（2）双元领导通过心理安全感对主动变革行为发挥作用，因此管理者在管理过程中要鼓励员工敢于表达自我真实的想法、不怕试错，支持员工进行变革，为员工的工作提供指导，营造具有指导性、支持性、开放性的管理氛围，从而提升员工的心理安全感。