画饼型领导对员工创新行为的影响机制研究

刘 琳，赵佳琪，王 旭

(燕山大学 经济管理学院，河北 秦皇岛 066004)

一、 引言

随着数字经济时代的到来，创新发展和数字化转型是企业在新时代面临的重大机遇和挑战，越来越多的企业意识到了创新对于企业的长远发展和获取竞争优势的重要作用。同时，随着商业环境的快速变化和激烈的市场竞争，高素质的员工成为组织获取竞争优势的重要资产[1]，是企业实施创新发展战略的主力军，员工的创新行为也是企业创新发展的重要基础，因此，如何激发员工的工作热情和创新行为备受学术界和企业界的关注。那么，领导的风格是否会对员工的创新行为产生影响？

在现有的相关研究中，学者们主要研究了包容型领导、授权型领导、变革型领导等领导风格对员工创新行为的影响。已有研究证明，包容型领导具有开放性、可用性和可接近性等特点[2]，包容型领导能够显著地正向影响员工的创新行为，并且有利于组织的沟通以及组织凝聚力和竞争力的提升[3]。陈晓暾和程姣姣从开放度、宽容度、亲和度和支持度四个维度对包容型领导行为进行了研究，并证实了包容型领导行为能够对员工的创新绩效产生显著的正向影响[4]。变革型领导的意愿是激发员工建立更高层次的需求和营造一种彼此信任的氛围[5]，包括领导魅力、智力激发、个性化关怀和领导感召力[6]。变革型领导是激发员工创新的有效途径之一，变革型领导可以改变下属已有的思维方式，并且引导员工反思自己的思考过程，鼓励员工从新的角度思考问题或者用新的方法解决问题，变革型领导能够促进员工的创新行为[7]，并且能够正向影响员工的突破性创新行为和渐进性创新行为[8]，同时，团队一致性和个体差异性变革型领导均会正向影响员工的创新行为[9]。授权型领导能够提升下属参与决策的机会以及内在的激励水平，从而激发员工的创新行为[10]，同时授权型领导也能够促进员工的主动变革行为[11]。对于知识型员工来说，授权型领导能够增强员工对领导的信任，进而促进员工创新行为的产生[12]。

通过文献梳理发现，鲜有研究探析画饼型领导风格对员工创新行为的影响，但是这种领导风格又是在企业中普遍存在的，并且画饼型领导风格在古代就已经存在，比如唐朝白居易在 《每见吕南二郎中新文辄窃有所叹惜因成长句以咏所怀》中写道：“望梅阁老无妨渴，画饼尚书不救饥” 以及李商隐在《咏怀寄秘阁旧僚二十六韵》中写道：“官衔同画饼，面貌乏凝脂”，由此可见，画饼型领导风格是具有中国特色的领导风格之一，那么，在现代企业管理当中，画饼型的领导风格会对员工的工作热情和创新行为产生怎样的影响呢？

二、研究假设

(一)画饼型领导风格与员工创新行为

创新行为指的是员工产生的新颖的和有用的想法、过程、产品或程序，并将其应用于本职工作或组织内的一种行为[13]，是员工为了提高工作效率，或者是为了增加组织的利益而有意识产生的一种行为，表现为一种产生、促进和实施创新想法的努力[14]。员工的创新过程共分为三个阶段[15]：第一阶段是问题的识别与创新想法的产生，即员工发现了在工作中存在的某些问题并产生新的创新想法，第二阶段是寻求创新构想的支持，即员工在组织内外寻求相应的支持来完善或改进自己的创新想法，第三阶段是实现创新构想，即通过创新构想的实施来解决工作中存在的问题，形成创新型的产品、服务或解决方案。由此可见，员工的创新行为是一项复杂的、持续的动态过程，并且，在创新的过程中员工也可能面临各种困难，比如组织的不支持[16]和他人的排挤[17]，因为创新行为可能会打破现有的思维方式、业务流程和组织内部的惯例和程序等，而这种创新是否真的有效需要一定的时间来验证，因此员工的创新行为是具有一定风险的，需要组织内部的支持，尤其是领导的支持。

“画饼”一词原意指的是画出的饼，后用来比喻没有或者不存在的利益和好处，职场中常见的画饼型领导风格主要有无效承诺和精神激励两个维度，无效承诺倾向于向员工做出承诺但又不兑现，比如“年底就给你升值加薪”“忙完这阵就给你休假”等等，以及对新入职的员工承诺给予一定的福利待遇却不兑现。而精神激励更倾向于向员工讲述企业的发展前景、员工的职业规划以及口头激励等，比如“虽然现在薪资低，但前途不可限量”“年轻人不要在乎钱，重要的是积累经验”“我很看好你，继续努力”等心灵鸡汤式的精神激励。员工在创新过程中会付出一定的时间和精力，对于画饼型领导的无效承诺，员工深知自己付出的时间和精力等努力得不到任何回报，因此员工会选择原有的工作方式来完成本职工作，而不会进行创新，对于画饼型领导的精神激励，当员工提出创新想法时常常会得到领导的口头鼓励，比如“这个想法很好啊，值得大家学习”，领导的这种精神激励能够一定程度上提升员工的自我满足感和被重视感，进而增强员工的创新欲望和创新积极性并促进员工的创新行为。基于以上分析，提出研究假设：

假设H1a：无效承诺负向影响员工创新行为。

假设H1b：精神激励正向影响员工创新行为。

(二)画饼型领导风格与信任

领导最佳的管理策略莫过于让下属知道领导对他的信任[18],领导与员工关系主要有情感、贡献和忠诚三个维度，而信任就是情感和忠诚的直接表现[19]，领导与员工间的上行信任和下行信任都会影响员工的态度和行为[20]，尤其是上行信任，即员工对领导的信任，是组织中人际信任的核心[21]。信任包含了情感信任和认知信任两个维度[22]，基于情感的信任更偏向于感性信任，指的是员工与领导在互动过程中所结成的情感联系，而基于认知的信任更倾向于理性的信任，指的是员工根据自身对主管的能力与人品等个人特征理性认知基础上产生的信任[12]。如果领导经常做出承诺而又不兑现，则会降低领导在企业的信誉度，甚至会使员工对领导的人品产生怀疑，从而降低员工对领导的感知信任。而精神激励式的领导往往比较积极乐观，并且愿意给予员工更多的精神鼓励和支持，因此会加速建立领导与员工间的信任关系，同时，此类领导倾向于对员工的努力和付出给予积极的回应，领导的这种肯定和反馈能够增强员工的被重视感和对领导的感知信任。由此提出以下假设：

假设H2a：无效承诺负向影响信任。

假设H2b：精神激励正向影响信任。

(三)画饼型领导与工作热情

英国作家马克斯·兰茨伯格认为：一个优秀的员工，最重要的素质不是他的能力，而是其对工作的热情。工作热情是一种对待工作的态度和行为表现，当员工的工作热情较高时，会拥有源源不断的能量，能够为组织创造更多的绩效[23]，并且，工作热情高的员工在科技创新、创造产品和工作绩效等方面都表现较佳[24]。工作热情=适才适所的工作×正面的工作环境×员工的自我激励[25]，说明除了工作本身以外，工作环境和组织的激励都能够影响员工的工作热情。对于画饼型领导的无效承诺，无论员工多么努力和付出多少都无法得到领导承诺的回报，因此会降低员工的工作积极性和自我激励的可能性，同时，经常性的无效承诺会损害员工对领导的信任，员工对领导的不信任甚至是不认同会营造一个消极的工作氛围，从而降低员工的工作热情。画饼型领导的精神激励则会利用企业愿景规划和员工职业规划来激发员工工作的积极性，能够为员工营造一个积极乐观的工作环境，并且领导的精神激励会在工作中给予员工更多的鼓励，这种精神激励能够提升员工的工作满足感并激发员工的自我激励，从而提升员工的工作热情。由此提出研究假设：

假设H3a：无效承诺负向影响工作热情。

假设H3b：精神激励正向影响工作热情。

(四)信任、工作热情与员工创新行为

根据社会交换理论，信任是社会交换的基础，当员工感知到较强的领导信任时，能够促进和强化领导者和员工之间的社会交换关系[26]，同时，由于员工的创新行为具有一定的风险性，会导致员工在创新过程中产生一些顾虑，对于员工而言，得到信任是巨大的行为驱动力[20]，因此，当员工感知的领导信任水平较高时，他们会相信即使创新失败或者在创新过程中遇到什么阻力，领导都会给予一定的支持，因此，员工感知的领导信任能够打消员工的顾虑，激发员工参与创新行为的积极性。领导的精神激励会给予员工更多的支持和鼓励，能够使员工感到更多的组织支持感并增强了员工对领导的信任，从而促进员工的创新行为。由此提出研究假设：

H4：信任正向影响员工创新行为。

H5：信任在精神激励和员工创新行为间起中介作用。

工作热情也可以表现为一种对待工作的情感，较高的工作热情会促使员工在工作中投入更多的时间和精力，而创新行为的产生也需要员工在情感上和时间上的投入，因此工作热情高的员工产生创新行为的几率也更高。同时，工作热情高的人通常具有以下特征[27]：(1)面对问题不退缩，而是倾向于正面思考来克服挫折；(2)愿意接受新的变化和新的挑战；(3)对待工作主动积极，并且能够主动地挖掘自身的潜力；(4)热爱工作，对待工作认真负责并对工作品质要求较高；(5)乐于分享和感染别人。因此，工作热情高的人也更倾向于发觉工作中存在的问题并进行创新，同时，领导的精神鼓励和积极反馈能够增强员工的工作热情，较高的工作热情更容易促使员工创新行为的发生。由此提出假设：

H6：工作热情正向影响员工创新行为。

H7：工作热情在精神激励和员工创新行为间起中介作用。

基于以上的理论分析和相关研究假设，本文构建了如图1所示的理论研究模型：

图1 理论模型

三、研究设计

(一)变量测量

本研究主要采用问卷调查法进行研究数据的收集，用李克特五级量表来测量被调查者对各题项的态度，本研究问卷中的题项大部分采用的是国内外学者已经开发的成熟量表。其中，员工创新行为的题项参考的是张振刚等人的量表[28]，共8个题项，样题如“我经常寻找机会改善工作方法与工作流程”。工作热情的题项参考的是Schaufeli的量表[29]，包含了精力热情、执着热情和全神贯注热情3个维度，精力热情共5个题项，样题如“在工作上，我觉得我充满能量”，执着热情共5个题项，样题如“我的工作充满了意义和目标”，全神贯注热情共4个题项，样题如“当我在工作时会忘记身边其他的事”。信任的题项参考的是Mcallister开发的量表[22]，包含了情感信任和认知信任两个维度，情感信任共4个题项，样题如“我会和领导互相分享彼此的想法、感受以及对公司的期望”，认知信任共4个题项，样题如“鉴于领导过去的工作表现，我觉得没有理由去怀疑领导的工作能力”。画饼型领导的量表是根据本研究自行开发的，包含了无效承诺和精神激励两个维度，样题如“领导经常承诺只要好好干就给你涨工资，但是没兑现”“领导经常会用名人名言式的语句来激励我们，例如方法总比问题多”等。

(二)数据收集

本研究以企业内的员工为调查对象，主要采用问卷调查法进行研究数据的收集，受疫情的影响，本次采用的是线上调查的方式进行问卷的发放和回收，主要依托于我校的毕业生、校友和MBA学院及其身边的资源，共回收有效问卷161份，样本的分布特征如下：其中男性为79人，占比49.1%，女性为82人，占比50.9%；年龄以25-45岁为主，其中25-35岁占比69.6%，36-45岁占比19.9%，25岁以下占比9.3%，45岁以上占比1.2%；工作年限上主要以5年及以上为主，占比68.3%，其次是1-3年占比12.4%，1年以下占比11.2%，3-5年占比8.1%；从企业类型来看，主要以民营企业为主，占比31.1%，其次是国有企业，占比24.8%，政府和事业单位占比16.8%，外资企业和合资企业占比13%，其他类型企业占比14.3%；月收入方面，8 000元以上占比38.5%，5 001-8 000元占比33.5%，3 000-5 000元占比21.1%，3 000元以下占比6.9%。

(三)同源方差分析与相关分析

本研究主要运用Harman的单因子测试法检验数据的同源性变异程度，对问卷的所有题目采用非旋转主成分法进行了因子分析，抽取的因子中第一个因子解释了变异量的37%，小于50%，说明单一因子没有解释绝大部分的变异量，表明不存在严重的同源方差问题，为后续的数据分析奠定了基础。

本研究的各变量间的相关分析结果如表1所示，由表1可知，工作热情、信任和精神激励都与员工创新行为显著正相关，信任和精神激励与工作热情显著正相关，无效承诺与信任显著负相关，精神激励与信任显著正相关，为后续的回归分析奠定了基础。

表1 相关分析

四、数据分析与假设检验

(一)信度与效度分析

本研究主要运用SPSS20.0软件对各量表进行信度分析，总量表的Cronbach’s alpha系数为0.950，员工创新行为量表的Cronbach’s alpha系数0.941，工作热情量表的Cronbach’s alpha系数为0.959，其中精力热情量表的Cronbach’s alpha系数为0.886，执着热情量表的Cronbach’salpha系数为0.935，全神贯注热情量表的Cronbach’s alpha系数为0.866，信任量表的Cronbach’s alpha系数为0.952，其中情感信任量表的Cronbach’s alpha系数为0.910，认知信任量表的Cronbach’s alpha系数为0.946，无效承诺量表的Cronbach’s alpha系数为0.904，精神激励量表的Cronbach’s alpha系数为0.920，由此可知所有量表的Cronbach’s alpha系数均大于0.7，表明量表的信度较高。

效度分析结果如表2所示，所有显变量的标准化因子载荷和AVE的值都大于0.5，且组合信度CR值都大于0.8，表明量表的收敛效度较高，同时结合表1的数据可知，各潜变量的AVE的平方根均大于该潜变量与其他潜变量间系数的绝对值，表明量表的区分效度较高，综合以上分析，可知量表的信度和效度较高。

表2 效度分析结果

为了保证各变量间有良好的区分效度，本研究还构建了其他几个备选模型，如表3所示，根据CMIN/DF、CFI、TLI、RMSEA等指标综合评价发现五因子模型的拟合效果较好，表明无效承诺、精神激励、信任、工作热情和员工创新行为间具有较好的区分效度。

表3 测量模型变量的拟合性指标

(二)假设检验

为了对本研究提出的假设进行进一步验证，本文采用多层次线性回归的方法构建了多个线性回归模型，分析结果如表4所示。由表4的模型1可知，无效承诺并不会对员工的创新行为产生显著的影响，因此假设H1a不成立；由模型2可知，精神激励能够显著地正向影响员工创新行为(β=0.343，p<0.001)，即假设H1b成立；由模型7和模型8可知，无效承诺会显著地负向影响信任(β=-0.139，p<0.05)，而精神激励会显著地正向影响信任(β=0.292，p<0.001)，即假设H2a和H2b得到了验证；由模型9和模型10可知，无效承诺并不会对工作热情产生显著的影响，即假设H3a不成立，而精神激励能够显著地正向影响工作热情(β=0.152，p<0.05)，即假设H3b得到了验证；由模型3可知，信任能够显著地正向影响员工创新行为(β=0.475，p<0.001)，即假设H4得到了验证；由模型4可知，工作热情会显著地正向影响员工创新行为(β=0.608，p<0.001)，即假设H6得到了验证。

表4 回归结果分析

信任的中介效应检验，由模型2和模型8可知，精神激励能够显著地正向影响员工创新行为(β=0.343，p<0.001)和信任(β=0.292，p<0.001)，同时结合模型5，加入信任因素后，精神激励对员工创新行为的回归系数由0.343降低为0.229，且信任与员工创新行为间的回归系数显著(β=0.392，p<0.001)，表明信任在精神激励和员工创新行为间起中介作用，且为部分中介，即假设H5得到了验证。

工作热情中介效应的检验，由模型2和模型10可知，精神激励显著地正向影响员工创新行为(β=0.343，p<0.001)和工作热情(β=0.152，p<0.05)，同时结合模型6，加入工作热情因素后，精神激励对员工创新行为的回归系数由0.343降低为0.260，且工作热情与员工创新行为间的回归系数显著(β=0.547，p<0.001)，表明工作热情在精神激励和员工创新行为间起中介作用，且为部分中介，即假设H7得到了验证。

五、主要研究结论与展望

(一)主要研究结论

本研究以画饼型领导风格为前因变量，以员工创新行为为结果变量，通过引入信任和工作热情，揭示了画饼型领导风格对员工创新行为的影响机制。通过模型的构建和实证分析，得到了以下三个研究结论：

首先，信任和工作热情能够显著地正向影响员工创新行为，即工作热情和信任的提升能够有效地促进员工创新行为的产生并激发更多的创新，当员工的工作热情和对领导的信任普遍较高时，则会在组织内营造一个积极乐观的工作环境，从而促进创新行为的产生。

其次，领导的精神激励对员工创新行为至关重要，一方面，精神激励既能够直接促进员工创新行为，另一方面，精神激励能够通过信任和工作热情的中介作用促进员工创新行为。

最后，画饼型领导的无效承诺不会对员工创新行为和工作热情产生显著的影响，会对信任产生显著的负向影响。表面上看领导的无效承诺并不会影响员工的工作热情和创新行为，但是这种经常性的无效承诺是以信任的损失为代价的。

(二)管理启示

本研究结果对员工创新行为的激发和企业的管理实践具有重要的指导意义，首先，画饼型领导的精神激励对员工创新行为有直接的正向影响，领导对员工精神上的鼓励和支持能够促进员工的创新行为，因为员工的创新行为存在一定的不确定性和风险性，员工在创新过程中也会遇到各种困难和阻碍，此时需要领导的鼓励、支持和肯定来保障员工创新行为的产生，尤其是通过精神激励的方式来激发员工的创新热情。

其次，本研究表明信任和工作热情在精神激励和员工创新行为间起着部分中介作用，管理者应重视对精神激励的恰当运用，可以通过认可员工、尊重员工和鼓励员工等形式为员工营造一个相互信任的氛围，增强员工对企业的认同感和信任感，进而激发员工的创新行为，同时，应将企业发展愿景与员工的发展规划相联系，领导要善于为员工描绘组织和个人未来发展的美好前景，使员工认识到自身在企业发展中的重要性并激发员工的工作热情，进而促进员工创新行为的产生。

最后，画饼型领导的无效承诺虽然不会对员工创新行为和工作热情产生显著的影响，但是会对信任产生显著的负向影响，领导长期的无效承诺是以员工信任损失为代价的，因此领导在对员工进行激励的时候要区分精神激励和无效承诺之间的界限，合理地把握激励的方向和尺度，以免适得其反，例如在进行激励时不要过分夸大其预期效果，并根据员工的诉求和反馈及时调整激励策略，尽量避免向员工做出无法兑现的承诺，注重对员工信任感和忠诚度的培养。

(三)研究展望

本研究也存在一些不足，首先，本文将画饼型领导风格划分为无效承诺和精神激励两个维度，后续研究可以从不同的角度对画饼型领导风格的类型和维度进行研究，并开发相关的测量量表；其次，本研究虽然证实了工作热情对创新行为的影响，但是没有对工作热情的影响因素进行深入研究，后续可在此方面进行进一步研究；最后，未来的研究可以考虑采用问卷调查、访谈等多种调查方法相结合的方式进行纵向数据的收集。