新时代高校党务干部担当作为激励机制的创新探索

杨顺莉

干部队伍的激励机制包括职业发展激励机制、能力开发激励机制、精神激励机制和物质激励机制等，这些激励机制共同形成了以职业发展激励为主导、以能力开发激励为基础、以精神激励为引领、以物质激励为保障的激励结构。[1]薛立强、李德伟：《“四维激励”框架下城市基层公务员激励机制研究》，《中国人事科学》2019年第2期。高校党务干部队伍激励机制的有效性直接关系到能否充分激发高校党务干部的政治担当、责任担当和历史担当的意识，进而影响中国特色社会主义建设者和接班人的人才培养战略目标的实现。

一、高校党务干部担当作为激励机制的运行状况

本研究采用配额抽样法，以新时代背景下高校党务干部担当作为激励机制的运行现状为主要调查内容，在上海选取了1所教育部直属高校、5所市属高校的党务干部为调研对象。参与调研的高校党务干部中，男性占比44%，女性占比56%；处级及以上干部占44%，处级以下干部占56%。调研结果较为充分地展示了高校党务干部担当作为激励机制的运行现状，也客观反映了高校党务干部激励机制中存在的问题。

（一）高校党务干部队伍激励机制结构：总体布局合理，部分激励机制的效能有待提升。探索新时代高校党务干部担当作为激励机制的主要目的是要最大限度地调动广大党务干部的积极性，争做高校教育改革发展促进派、实干家、开拓者。调研显示，绝大多数高校党务干部对现有的干部担当作为激励机制给予肯定评价，多数党务干部认同现有的党务干部队伍激励机制结构并认为发挥了较好的作用，但在党务干部职业发展激励机制的明晰性、能力开发激励机制的有效性、精神激励和物质激励机制的平衡性上有待改进。

（二）高校党务干部队伍的能力开发激励机制：干部培训机制覆盖多数，但党务干部能力开发激励机制的有效性需增强。高校党务干部队伍的能力开发激励机制主要指，根据新时代新要求提升高校党务干部能力的学习教育培训机制。调研显示，干部培训能覆盖到大多数高校党务干部且培训内容较为全面，但也存在一些问题，如：部分培训未根据不同类型、不同层次、不同群体的党务干部的个性化需求设置精准化培训课程，导致高校党务干部队伍的能力开发激励机制效能发挥有限。

（三）高校党务干部队伍的职业发展激励机制：正向激励与负向激励综合发挥着作用，但晋升和容错机制需更加明晰。高校党务干部队伍的职业发展激励机制体现在通过明确的用人导向和用人机制激励干部的发展。在调研中，多数党务干部认为：重实干、重绩效是其所在单位和部门晋升机制的最显著导向，认为确立分层分级分类的评价考核制度能够最大限度调动广大党务干部的积极性、主动性、创造性。但也有部分党务干部对高校党务干部的晋升制度还不太了解。随着从严治党思想的深入人心，大多数高校党务干部能认识到监督机制的重要性，并清晰知晓舆论监督、群众监督、纪律监督、上级监督等不同类型的监督机制，但对近年中央提出的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》中的“三个区分开来”[1]“三个区分开来”指的是，要把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误和错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把上级尚无明确限制的探索性试验中的失误和错误，同上级明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来；把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来。的指导性意见，以及柔性容错机制的内容知之甚少。

（四）高校党务干部队伍的精神激励机制与物质激励机制：模糊泛化激励趋多，但奖励容错激励趋少。高校党务干部队伍的精神激励机制与物质激励机制主要包括两方面，一方面党组织要切实为担当者担当、为负责者负责、为干事者撑腰，落实容错机制。另一方面，要充分发挥精神激励的引领作用和物质激励的保障作用。多数高校党务干部身兼数职，在承担党务工作的同时，还承担一定的行政、教学、科研工作，工作任务重、强度高。需要通过完善精准化、鼓励性的精神激励机制和物质激励机制，进一步推动和保障高校党务干部的担当作为的积极性。在调研中，大多数党务干部认为工作时间精力投入与实际收入报酬两者之间基本符合，但仍有部分党务干部认为不符合。

二、部分高校党务干部激励机制减效的原因分析

（一）部分党务干部队伍激励机制效能不足，影响党务干部总体激励机制效能的发挥。党的十八大以来，习近平总书记高度重视干部的激励问题，高校党务干部双线晋升等制度文件的出台，对党务干部的发展和积极性起到了有效激励。然而，目前高校党务干部中仍存在因激励机制不足导致的部分党务干部不敢为、慢作为等现象。究其原因，一是部分党务干部因害怕在改革探索发展中被追责，因而出现不敢作为、不愿出头的现象。二是部分党务干部在能力发展上缺乏与新时代信息社会和大数据发展相适应的能力，因而出现等、靠、观望的现象。三是少部分高校党务干部在思想价值上倾向“岁月静好”、向往舒适区中的“诗与远方”，缺乏奋斗精神，因而出现不作为、慢作为等庸政懒政现象。

（二）党务干部队伍培训激励的模糊化，使培训激励机制的针对性不强。不同类型、不同层次、不同群体的党务干部，在培训激励机制的目标、内容、要求设定上应该有所不同，但一些高校的党务干部培训激励机制的模糊化使得党务干部培训激励缺乏针对性和差异性，限制了培训激励机制效果的有效发挥，具体表现为：部分党务干部队伍培训过于聚焦专项，忽视全局，针对党务干部把握大势、把握方向、把握全局能力的针对性培训不足；部分党务干部培训重理论、轻实践，针对部分党务工作者缺乏一线岗位磨炼，理想和理论丰富，但在遇到重大考验时缺乏攻坚克难能力的针对性培训不足；部分党务干部培训重传统、轻发展，针对部分党务工作者因专业能力不能与时俱进，在应对新形态突发重大群体性事件时，应对能力欠佳的针对性培训不足。因此，党务干部队伍培训激励机制设置中的全局与专项、聚焦与分层、理论与实践等关系的合理处理，直接关系到党务干部队伍培训激励机制的有效性发挥。

（三）刚性问责与柔性容错的矛盾，导致高校党务干部职业发展激励评价机制的失衡。作为全面从严治党重要制度的《中国共产党问责条例》在高校党务干部中起到重要的震慑作用，作为硬性条款，刚性问责机制在实践中执行比较坚决。一旦有党务干部违反党章和党内法规，将追究领导责任、监督责任、主体责任。而容错纠错机制起步较晚，有些规定还比较笼统，实施难度大，导致落地难。比如：在“三个区分开来”的指导性意见中有指出：“把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误和错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来。”[1]《中共中央办公厅印发〈关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见〉》,中华人民共和国中央人民政府网站，http://www.gov.cn/zhengce/2018-05/20/content_5292263.htm。但如何判断是因干部缺乏经验导致失误，还是没有准确判断形势、深入调查研究导致的失误，在“裁量”时比较困难，而且多数高校党务干部也不愿意成为被柔性容错的对象，这就导致容错机制在现实中不容易被驾驭实施，也容易进入“空转”的状态。党务干部具有“政治人”的身份特征，保护自己的安全是一种底线思维，但面对新时代高校改革的现状，党务干部如何做到敢于担当，做到面对矛盾迎难而上，面对危机敢于挺身而出，既要对干部进行纪律和法律约束，又要保护党务干部的积极性。如何让党务干部“可为”和“敢为”，成为干部队伍评价激励机制需要重点突破的问题。

（四）部分激励机制的失衡，导致激励党务干部干事创业机制的效能不足。党的十八大以来，全面从严治党不断深化，“问责干部”成为高校对干部管理的重要手段，在守底线方面发挥了重要作用。但当过于仰仗惩治问责和一票否决等惩罚性管理机制时，容易使原有激励机制中的正向精神、物资激励趋少，负向惩罚激励趋多；使精准有效激励趋少，模糊泛化激励趋多；使奖励容错趋少，评价考核趋多。因此，如何在尊重问责机制的同时，强化人文关爱机制，均衡激励机制与惩罚机制之间的平衡，让党务干部“乐为”和“善为”成为党务干部队伍激励机制需要重点思考的又一重要问题。

三、构建适应新时代发展要求的高校党务干部激励机制

新时代高校党务干部队伍肩负立德树人与为国育人、为党育才的历史重托。建立一套适应新时代发展要求的高校党务干部有效激励机制具有重要的现实意义。

（一）突出用人机制导向，确保高校党务干部“能为”和“愿为”。高等学校是培养人才的摇篮，聚集了一大批各行各业的精英。如何通过高校培养选拔高层次人才，为我党的事业贡献力量，是我们党一直在思考的问题。邓小平曾指出，要勇于改革不合时宜的组织人事制度，大力培养、发现、使用优秀人才。[2]《邓小平文选》第二卷，人民出版社，1994年，第326页。进入新时代，党中央出台了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》等一系列重要文件，“三个区分开来”的指导性意见对高校党务干部起到了激励保障作用。新时代，职业发展激励机制中要进一步明确用人唯贤的导向，要让“踏实而不忽悠、创新而不守旧、激情而不疲软、阳光而不阴暗”的干部有机会，让“个性鲜明、坚持原则、敢干敢管、敢于得罪人”的干部有舞台，让“投机取巧、溜须拍马、谋人不谋事、唯上不唯实”的干部没市场。[3]《新时代呼唤新担当 新时代需要新作为》，中国共产党新闻网，http://dangjian.people.com.cn/n1/2018/0528/c117092-30017609.html。要在高等学校的管理治理中选拔对党忠诚、德才兼备、有担当精神的党务干部，落实新时期好干部标准，树立正确用人机制导向，深入挖掘“愿干事、真干事、干成事”的高校党务干部并进行一定的任用，确保高校党务干部的“能为”和“愿为”。

（二）重视教育培养机制，引导高校党务干部“有为”和“会为”。高校党务干部的能力开发激励机制首先需要通过思想教育，使高校党务干部形成统一的思想共识。面对新时代的机遇和挑战，需要从能力开发机制上，根据新的要求和特点有针对性、分层次地开展高校党务干部能力提升培养。具体而言，一是要强化高校党务干部的一线磨炼。有计划地遴选干部到工作情况复杂的地方、挑战性强和困难多的领域增长才干。二是要强化高校党务干部的专业培训。通过系统培训，增强干部的党性修养、理论素养，提高专业知识、专业能力、专业作风、专业精神。三是要使高校党务干部掌握科学的工作方法。要提高高校党务干部科学决策的本领，善于用战略思维、辩证思维、系统思维、创新思维、法治思维来观察和分析问题和决策。通过重视和完善教育培养激励机制的针对性、有效性，引导高校党务干部“有为”和“会为”。

（三）完善考核评价机制，鼓励高校党务干部“可为”和“敢为”。考核评价体系是树立用人导向的一个风向标，是对党政领导班子和领导干部的政治素质、履职能力、工作成效、作风表现等进行的核实和评价，对于调动高校各级党政领导班子和领导干部积极性、主动性、创造性，树立讲担当、重担当、改革创新、干事创业的导向有着积极的作用。[1]《中共中央办公厅印发〈党政领导干部考核工作条例〉》,中华人民共和国中央人民政府网站，http://www.gov.cn/zhengce/2019-04/21/content_5384955.htm。在高校党务干部考核中，要进一步完善考核评价机制，鼓励高校党务干部“可为”和“敢为”，具体来说：一是注重多维度和差异化评价。坚持分层分类，把突出政治标准、作风考核、实绩考核等共性要求与岗位特点、区域特点有机结合起来，进一步建立健全精准、科学、多维度、多元化的绩效考核评价体系。二是注重考核评价的“上下结合”。“上考下”，要突出年度重点难点工作。“下考上”，要突出基层认可、群众口碑。三是注重综合分析。将高校党务干部平时一贯表现、急难险重时的担当作为考核的重要依据，综合运用平时检查、专项督查、巡视巡察等工作结果，深入了解“潜绩”与“显绩”，增强考核的科学性、针对性和可操作性。[2]《新时代呼唤新担当 新时代需要新作为》，中国共产党新闻网，http://dangjian.people.com.cn/n1/2018/0528/c117092-30017609.html。四是把“三个区分开来”落实到位。当前，高等教育处于内涵式发展的新阶段，在面临挑战的同时也存在良好的机遇，在这种形势下，敢于担当对干部来说尤为重要，组织部门在考核中通过“三个区分开来”为干部的敢闯敢试加油鼓劲，从制度上让高校党务干部“可为”“敢为”。

（四）强化人文关爱机制，激励高校党务干部“乐为”和“善为”。通过强化人文关爱机制，激励干部勇于担当、乐于作为、善于作为，充分调动和激发高校党务干部队伍的积极性、主动性、创造性，推动高校党务干部在学校教育事业改革高质量发展中发挥表率作用。一方面，通过凝聚力工程，让高校党务干部在共同目标的凝聚下，形成互相信任、互相支持、彼此协作的凝聚氛围，让每个人都有进步成长的空间。另一方面，通过制定贯彻《中国共产党党内关怀帮扶办法》实施细则，加强高校党务干部的关心关爱激励机制的实施落地。通过树立鲜明导向，坚持实践历练，切实注重关心关爱机制的落地，通过严管和厚爱结合、激励与约束并重的方式，让干部安心作为，鼓励高校党务干部放下包袱、心无旁骛为党领导下的中国特色社会主义高等教育事业奋斗，激励高校党务干部“乐为”和“善为”。