国企人力资源薪酬管理问题及对策

唐晓慧 大庆油田工程建设有限公司国际工程事业部第二工程部

社会经济的迅速发展，给企业带来蓬勃的发展契机的同时，也形成了越来越激烈的市场竞争环境，同行竞争中越来越表现在技术与人才以及管理模式的竞争上。国有企业所属权以及运作模式不同于私有企业，但是市场环境的变化，同样会影响到国有企业的发展，只有跟随时代的发展，不断对企业内部各项经营活动更新换代，国有企业才能够在市场中立足。人力资源管理中薪酬管理占据重要地位，薪酬管理方式决定了员工的满意度，通过适合的薪酬管理模式，员工才能够得到有效的激励，进一步提高员工工作的主观能动性，在保障员工权益的基础上，提升员工的工作满意度。然而，目前绝大部分的国有企业对于如何采取高效的薪酬管理方式以提高人力资源管理的效率，依然还具有很大的疑惑，导致企业内部并没有实施较好的薪酬管理方式，以达到最佳的效果。因此，本篇文章对于如何采取良好的薪酬管理方式作了较深入的分析。

一、人力资源薪酬管理含义

薪酬管理属于国有企业人力资源管理的一部分，对员工的满意度以及凝聚力等具有重要影响，也对员工的基本权益有一定的影响。薪酬管理是在对员工的工作绩效衡定的基础上，对员工工作的一种嘉奖。薪酬管理需要明确成本、工作标准、员工绩效等各方面，根据员工一段时间的综合表现展开奖励或是惩罚。此外，薪酬与员工的工作满意度密切相关，员工工作绝大程度是为了获得工资，员工的辛勤工作必须保证劳有所得，科学的薪酬管理机制能够提高员工的工作满意度，激发员工的工作热情，当发生矛盾时，通过薪酬方面的补偿，也能够维护员工对企业的评价，进一步提高员工对企业的归属感与凝聚力。最后，科学的薪酬管理能够为企业招揽人才以及保留人才，也能够提高企业的口碑。目前国内市场竞争激烈，对于人才质量的要求也在不断提高，以后的企业竞争绝大程度上是人才的竞争，只有能够招揽人才并保留住人才的企业才能够在市场中平稳发展。

二、薪酬管理在人力资源管理中的作用

(一)科学的薪酬管理能够帮助企业控制成本

员工薪酬属于企业成本的一部分，科学的薪酬管理能够促进企业的管理与运营。薪酬管理是基于员工工作内容为企业创造的价值以及工作质量、效率等进行考量的，科学的薪酬管理能够帮助企业在降低成本的基础上，保证员工得到公平公正的经济上的对待，将企业的利益最大化。例如，如果某岗位的工作并没有另一个岗位的工作对企业创造的价值那么多，但是其薪酬远远高于另一个岗位，那么不仅该岗位的员工的权益受到损伤，而且也给企业带来了更大的成本。此外，科学的薪酬管理能够帮助企业留住人才，这不仅提高了企业内部人才的保留率，而且也给企业节省了大量的招揽人才的费用，进一步抑制了企业成本的增长。

(二)科学的薪酬管理能够激发员工的工作热情

国有企业的利益创造主体是企业员工，通过员工的努力工作，企业才能够完成更多的业务，创造出更多的利益。员工的努力与薪酬具有密切的联系，科学的薪酬管理能够满足员工在经济上的需求，让员工毫无后顾之忧地进行工作。此外，如今市场竞争愈来愈激烈，人才招揽之后，发挥出人才的最大潜力才是国有企业需要做到的。国有企业必须高度重视员工的工作积极性，采用科学的薪酬管理激发员工的工作热情，员工根据薪酬考量的标准或是晋升渠道等方面，绝大部分的员工工作是为了能够得到理想的薪酬，对于薪酬待遇的需求也各有不同，各个阶层岗位的薪酬不同，能够激发员工更高的工作积极性，员工极易发挥主观能动性去努力学习新知识新技能，不断提高自身的综合能力，为企业创造更高的价值。此外，科学的薪酬管理机制反过来又会吸引企业外部的优秀人才的加入，如此循环，企业的人才储备只会越来越充足，给企业创造越来越多的利益。

(三)科学的薪酬管理能够吸引并留住人才

薪酬管理的科学性决定了内部薪酬发放的公平公正性，只有科学合理的薪酬管理方式才能够得到员工的满意，进一步提高员工的归属感与凝聚力，最后留住人才。人才流失绝大部分是由于薪酬管理的不合理，不科学的薪酬管理也难以吸引人才的加入。各阶层岗位的工作内容决定了薪酬待遇，采取科学的薪酬管理能够在众多企业中脱颖而出，为企业吸引大批量的优秀人才，并进一步采取优胜劣汰的竞争机制，营造企业内部的良性竞争，如此一来，员工的积极性才能够被激发出来，并为企业带来更高的价值。科学的薪酬管理能够提升企业的口碑形象，吸引人才的主动加入，无论在什么情况下，人才都是企业最核心的竞争力，只有企业在吸引与保留人才方面更胜一筹，才能够保证企业走在前沿。

三、国有企业人力资源薪酬管理存在的问题

(一)薪酬管理体系落后并且不合理

随着市场经济的迅速发展，国有企业越来越重视人力资源管理，然而，目前绝大部分的国有企业由于过于固守传统，导致没有引进先进的人力资源薪酬管理方式，也可能由于薪酬管理理念与模式的起步较晚，部分国有企业还没有完全掌握薪酬管理的理念与方式，虽然在企业内部开展了薪酬管理，但是由于薪酬管理方式难以适应企业内部的具体工作内容或模式，导致薪酬管理模式不合理。不科学的薪酬管理难以发挥出价值，更别提为企业创造价值。目前绝大部分国有企业是根据经验展开薪酬管理的，完全落后于私有企业市场环境，如今先进的国有企业几乎与私有企业的薪酬管理模式没有差异，传统的经验不适合如今的工作环境。此外，目前国有企业对于薪酬管理考量的方式并没有根据实际的工作内容展开，没有完善的工作评估方式，缺乏对企业内部各岗位工作的合理化设计，这也造成国有企业的薪酬管理的科学性较差，难以达到员工的理想状态，极易引起员工对薪酬的不满，打击员工的工作积极性，也极大的损伤了员工对企业的满意度与归属感、凝聚力，长时间下去，只会增加人才的流失率。

(二)岗位培训不完善

只有高效合理的薪酬激励机制，才能够激发员工的工作热情，进一步促进企业内部各项业务的开展。薪酬管理能够激发员工的工作主观能动性，刺激员工去积极学习相关工作知识与技能，因此，结合岗位培训开展薪酬管理才是更高效的人力资源管理模式。岗位培训能够让员工看到自己的发展潜力，再结合企业各阶层岗位不同薪酬待遇的经济方面的刺激，员工会更加努力去为企业创造更高的价值。岗位培训不仅能够提升员工的工作综合能力，也能够帮助企业与员工都能够更加适应市场的变动，提升企业防御风险的能力。此外，岗位培训也能够帮助员工培养学习的良好习惯，让员工养成实现自我价值以及更大抱负的心态，这也一来，薪酬方面再给予更高的待遇，员工能够看到自身未来的发展，这样一来，也能够形成企业与员工个人双赢的局面，为企业培养出更高质量人才的同时，也为企业带来更高的利益。

(三)薪酬制度未能发挥出激励效果

前面有所提及，科学的薪酬制度能够激发员工更大的潜力，激起员工更高的工作热情。然而，目前部分国有企业的薪酬管理没能够发挥出激励的效果，越来越多不思进取的青年出现。一方面，国有企业的部分岗位间的薪酬待遇差异不大，员工在晋升一个阶层后，对于薪酬方面的变化幅度并不大，而国有企业的晋升渠道较难，员工在看到薪酬待遇没有多大的变化后，极易选择在该岗位永久做下去，因为国有企业属于通常而言的铁饭碗，只要在那个岗位尽职尽责，是难以被企业淘汰的，因此，绝大部分员工看到晋升的难度以及薪酬差异不大后，会选择不再努力晋升。另一方面，国有企业内部某岗位经常有较多的员工，但是在各员工的分工方面没有做到薪酬待遇也不同，导致出现做更多的任务领同样的薪酬的局面，这严重打击了员工的工作热情，损伤了员工的工作权益，也没有做到真正的公平公正。如此一来，员工甚至极易产生懈怠思想，想着再做的多的活也只会得到同样的薪资，就不会再去努力工作，更多的是完成基本任务，然后安于现状，而不会发挥主观能动性去创造出更大的价值。

四、提高国有企业人力资源薪酬管理的策略

(一)国有企业应该完善薪酬制度

薪酬制度的建立需要根据企业各项工作内容的价值，并符合公平公正的标准，同时还需要考虑工作质量效率以及绩效评价等方面，结合其他企业优秀的经验，打造出适合企业的薪酬管理制度。由于薪酬管理主要基于员工工作内容，那么薪酬管理的制定必须根据具体工作内容进行制定，不同的岗位不同的工作制定不同的薪酬标准，保证内部公平工作的基础上，维护员工的工作权益。完善薪酬制度，国有企业在前期就需要完全掌握各部门各岗位的工作内容与价值，根据价值衡量其成本，再结合同行企业给员工发放薪酬的水平，还需要采取问卷或访谈等方式，询问员工的意见，最终打造出让全体员工满意的薪酬体系。此外，企业还需要全面了解目前的战略发展目标、内部发展结构、各项业务工作流程以及企业的各项支出与收入，这样才能够为薪酬机制的完善奠定良好的基础。

(二)转变激励管理理念

国有企业薪酬管理的主要任务就是满足员工的需求以及鼓励员工积极努力工作。目前绝大部分的国有企业都会设立薪酬管理以鼓励员工积极工作，但是其中暗箱操作的状况也频频发生，绝大多数奖金都是已经被内定好的，打破了公平公正性，那些工作认真努力的员工根本没有机会。因此，国有企业必须高度重视内部腐败现象，极力制止出现腐败现象，加强对薪酬管理以及奖惩的监管。此外，薪酬管理主要是根据薪酬的提升以鼓励员工积极工作，同一岗位的不同员工不同的工作内容，也需要制定不同的考量标准，干的多获得更高的薪酬才是公正的，不能由于工作一样只是分工不同就同等对待。同时，在薪酬方面的激励基础上，企业还需要进行精神当面的鼓励。例如，通过榜样树立以及通报表扬等方式，激励优秀员工更加努力工作的同时，让其他员工向他学习，促进内部良好的竞争氛围。线上与线下鼓励也需要高度重视，线上可以通过软件平台予以及时的反馈鼓励，线下就属于口头或公告栏等进行鼓励。

(三)制定科学合理的薪酬政策并优化管理体系

国有企业的人力资源管理依然属于其竞争力的重要部分，通过良好的人力资源管理，国有企业能够招揽到更高质量的人才，人才保留率也能够得到提升。薪酬政策代表了企业整体的工作方向与目标，只有制定出科学合理的薪酬政策，国有企业才能够有理可依，条理清晰地进行薪酬管理方式的开展。企业还需要根据不同阶层的工作制定合理的薪酬差距，较小的薪酬差距难以激起员工的竞争意识。同时，企业还需要打通晋升渠道，对每一个晋升岗位，都制定合理的薪酬待遇，让员工看到清晰的岗位变化以及薪酬待遇的变化，鼓励员工更加主动认真地努力工作。此外，在员工薪酬管理方面，也要依据员工的意见，满足员工的需求，进一步提升企业留住人才与吸引人才的能力。薪酬政策决定了薪酬方式的实施，政策属于整体上的发展理念，决定了薪酬管理的公平工作以及科学性，同时加以高效的管理方式，国有企业的薪酬管理才能够做到最适合企业，并发挥出最大价值。

五、结语

综上所述，国有企业的人力资源薪酬管理对企业来说至关重要，根据企业的具体情况，制定出科学合理的薪酬管理制度是国有企业的重要任务。目前国有企业的薪酬管理依然在较多方面都还没有考虑全面，难以发挥出薪酬管理的重要作用，尤其是在各岗位之间的薪酬差异方面，制定出有薪酬差异的不同岗位，才能够激发员工努力工作以求得晋升的积极性，如果没有打通晋升渠道，设置合理的薪酬差距，员工绝大可能会懈怠，不思进取。科学合理的薪酬管理有利于企业打造良好的内部工作氛围，提高企业保留员工的能力，也为企业打造更好的口碑，为企业吸引更多更高质量的人才，同时通过优胜劣汰的竞争机制，企业内部只会出现良性的竞争，从而为企业创造出更高的价值。■