事业单位薪酬管理问题探讨

□文/张莹莹

（济源市交通运输综合行政执法支队 河南·济源）

［提要］ 当下人力资源管理对事业单位的发展越发重要，而薪酬管理又是人力资源管理的重要环节，在事业单位人力资源管理中发挥着举足轻重的作用。本文分析事业单位薪酬管理存在的问题及其原因，并提出解决对策。

薪酬管理是企业人力资源管理体系的重要组成部分。在人力资源管理中，薪酬管理是一个相当复杂的管理任务，由于现实生活中受到的限制因素越来越多，使得薪酬管理要同时实现公平性、合法性和有效性目标更为困难，而事业单位的特殊性使得薪酬管理更加复杂。

薪酬管理体系主要是为了实现员工管理、考勤管理、绩效考核、劳动关系管理、工资管理和人资报表等功能，任何一项功能的缺位或不完善都会影响单位薪酬管理的效果。

一、事业单位薪酬管理的重要性

事业单位作为政府公共服务的重要组成部分，其宗旨是服务人民、造福人民。如何提升事业单位的公益性成为事业单位转型的一大难题。薪酬管理作为事业单位内部管理的重要环节，对单位吸引人才、留住人才发挥着重要作用。事业单位薪酬管理的好坏影响着整个单位的组织运行，现在越来越多的单位意识到薪酬管理的重要性。

（一）增强责任意识，提升职工积极性。建立科学有效的薪酬管理体系能够为职工提供多种晋升渠道，提高职工的工作积极性，增强职工责任意识和担当意识，使职工更好地投入到工作中，投入到公益服务中，投入到社会主义建设中。

（二）增强职工凝聚力和向心力。科学有效的薪酬管理是与单位发展战略相一致、与单位文化相匹配的。如果一个单位倡导行业领先战略，那么就需要多元的薪酬激励机制，拉大职工工资差距，其薪酬更多地支付于为单位做出创新和突出贡献的职工。一个单位倡导防守战略，那么薪酬管理更多的倾向于职工基本工资，奖金的差别并不大；一个单位倡导“以人为本”的文化，那么就需要灵活多样的薪酬管理体制；一个单位主张“一言之堂”的文化，那么就需要相对固定的薪酬管理体系。而无论执行何种战略，只要制定符合企业战略的工资管理体系，都能增强职工的凝聚力和向心力。

（三）实现单位发展目标 。符合事业单位发展的薪酬管理才能更有效地利用资源、节约成本，进而扩大事业单位发展的优势，完成公益指标。与事业单位发展战略相适应的薪酬管理能够调动职工积极性，增强职工凝聚力和向心力，提升事业单位公益性发展的综合实力，使单位发展形成良性循环，建立长效机制，从而实现其长远发展目标。

二、事业单位薪酬管理存在的问题

当下各个事业单位薪酬管理存在的问题既有共性也有个性。以公益一类事业单位为例，薪酬管理体系出现的问题主要是薪酬管理制度存在缺陷、薪酬激励效果不佳以及职工晋升制度不畅通等。

（一）薪酬管理制度不健全。上层建筑制约着经济基础的发展。薪酬管理制度的不完善是薪酬管理体系无法迎合单位人力资源战略的根本原因。其主要表现在职工对薪酬管理知识的匮乏、劳动关系混乱、工资管理模式单一等方面。

1、薪酬管理知识匮乏。（1）人力资源管理人员专业性不足。人力资源管理人员专业性不足严重阻碍了单位薪酬管理体系的建设与完善。主要体现在两个方面：一是缺乏专业性的人事管理人才。调查发现，很多事业单位人事方面工作人员并不是人力资源相关专业，且工作人员并没有从事人力资源相关的职业资格证书。二是人事专员知识储备量低。人事专员对人力资源和社会保障局下发的相关文件不了解、政策吃不透。当职工想了解相关政策时，人事专员不能给出详细的讲解，甚至因对政策理解不足，还会误导职工对政策的认识。（2）职工对薪酬管理认识不足。薪酬管理知识认知不足不仅表现在人事专员上，还体现在普通职工的日常行为上。职工对薪酬管理认识不足会产生无所谓的态度，例如违反单位相关规章规范后有恃无恐，不清楚违背规章制度后会影响自我的薪酬水平，当撤职、降级、文明单位撤销并影响工资水平后，才明白自己损害了自身和整个单位的利益。

2、劳动关系混乱。事业单位劳动关系混乱严重影响了薪酬管理制度及薪酬管理体系的建设和完善。事业单位劳动关系混乱主要体现在两个方面。一是抽调、借调人员的手续不完善。抽调、借调人员原则上只是岗位调动，薪酬、晋升等还在原单位执行，但是关于如何晋升、如何考核借调人员的工作业绩、如何将借调人员的相关工作成果与本单位在编在岗工作人员的相关工作成果相比较，这些问题尚待解决。二是事业单位改革不彻底，导致单位存在劳务派遣人员。劳务派遣人员与在编人员同工不同酬，这就使得劳务派遣人员在心理上存在落差，从而失去对单位的归属感和认同感。如果劳务派遣人员给单位造成损失，其责任追究也难以划分。

3、工资管理模式单一。工资管理模式单一容易使员工对薪资产生疲态，挫伤员工对工作的积极性。缺乏柔性化的管理势必固化员工心理和精神状态，久而久之，整个单位职工的精神面貌都会呈现消极状态。工资管理模式单一不利于职工晋升，从而影响职工的工作态度和工作效率。

（二）薪酬激励效果差。薪酬激励效果差是事业单位薪酬管理存在的问题之一，主要表现在岗位职责不明晰和薪酬管理执行力度不足两方面。薪酬达不到相应的激励效果不仅浪费人力物力，还无法激发职工工作的能动性，从而影响整个单位的业绩。

1、职工岗位职责不明晰。职工岗位职责不明晰是造成薪酬激励效果差的一个重要原因。事业单位的三大岗位都有其相对应的职责。而现实工作中，有的管理岗位和专业技术岗位以及工勤岗位之间的实际工作环境和工作内容差距不大，从而使职工模糊了自己岗位职责。当三大岗位的职责模糊化后，职工对自我的薪酬就会产生质疑，可能从事相同工作的人员工资不在一条水平线上，甚至差距较大。职工进行横向比较后，又没有相应的晋升渠道，内心就会产生落差感和无力感，从而达不到薪酬应有的激励效果。

2、薪酬管理制度执行力度不足。薪酬管理执行力度决定一个单位薪酬管理影响的广度和深度。相对于薪酬管理制度不完善的单位来说，薪酬管理制度较为健全的单位已经占据很大的优势。但是仅有健全的薪酬管理制度而不大力执行，那么薪酬管理制度对职工个人、对单位当下和未来的发展都是收效甚微的。

（三）职工晋升制度不完善。薪酬管理中职工晋升制度不完善将影响职工的切身利益，降低职工工作的积极性和主动性。晋升制度的不完善主要体现在制度标准不统一、晋升渠道有限等方面。没有完善的职工晋升制度，薪酬管理就无法发挥它应有的作用。

1、没有建立统一的晋升制度标准。职工晋升渠道不统一是事业单位薪酬管理的一大难题。事业单位的管理岗、专业技术岗和工勤岗单个晋升渠道相对完善，但三个岗位之间的相互转化较为混乱，没有统一的制度标准。例如，管理岗位的副高级别转换到专业技术岗需要满足的条件、副高级别应该转到专业技术岗哪一级别并没有统一的制度标准。近几年，为进一步优化事业单位用人制度的自主权，国家制定了很多有益于职工晋升的制度标准，但对于一些存疑的问题仍需解决，还需加大改革力度。

2、职工晋升渠道有限。职工晋升渠道的有限性不仅限制员工个人的发展，也阻碍了单位目标的实现。职工晋升渠道的有限性主要体现在晋升渠道单一、晋升渠道不畅通和晋升渠道信息的闭塞性。多数员工反映当晋升到一定岗位，职工对自己的未来发展陷入迷茫，不知道如何才能晋升。许多管理岗职工反映自己直到退休还是九级科员，这大大挫伤了员工工作的积极性。此外，职工对当下的晋升渠道不了解也是限制职工晋升的一大原因。

三、解决措施

针对事业单位薪酬管理存在的问题，上级领导部门及各单位需建立健全薪酬管理制度，提升薪酬管理的激励效应，并完善薪酬管理的晋升机制。

（一）健全薪酬管理制度。健全薪酬管理制度，不仅需要加强薪酬管理知识培训，理清单位劳动关系，还需要建立多元化的薪酬管理体系，深化薪酬管理体制改革，从根本上建立一套完整科学的薪酬管理制度。

1、加强薪酬管理知识培训。（1）建立专业的人力资源管理队伍。单位和组织必须加强专业人才队伍的建设，培养一批专业的人力资源管理人员，定时参加人力资源和社会保障局组织的培训，同时单位也要定期安排人事专员到实训基地或优秀单位学习。要制定相应的奖励政策，鼓励人力资源管理人员考取相应的职业资格证书，提升工作人员的专业性。（2）普及薪酬管理知识。普通职工也要加强对薪酬管理知识的学习。掌握更多的薪酬管理知识不仅有益于自身的职业发展，还可以提升单位的形象。单位要定期组织职工对薪酬管理相关政策的学习，可以请单位的人事专员讲解，也可以聘请单位以外的人事方面的专家对最新的政策进行解读。此外，通过普及薪酬管理知识，让更多的职工认识到薪酬管理对自己、对单位的重要性，从而增强职工的凝聚力和向心力。

2、理清单位劳动关系。理清事业单位劳动关系有利于规范薪酬管理制度，完善薪酬管理体系。一是要制定抽调、借调的相关文件。例如，完善抽调、借调手续，明确其量化考核单位，对岗位晋升或工资调整制定相应方案。二是解决劳务派遣人员问题。一方面可以妥善安置劳务派遣人员，将其安排到企业工作，减少劳务派遣人员在工作和薪酬上的心理落差；另一方面可以深化改革，彻底割除同工不同酬现象。

3、建立多元化薪酬管理体系。针对工资管理模式的单一性，必须建立多元化的薪酬管理体系。多元化的薪酬管理体系不仅可以激发职工工作的精神状态，还可以营造积极向上、奋勇前进的工作氛围。一是建立职工奖励制度。对于为单位增加荣誉的职工可以适当奖励，给予奖金的发放。对于为单位做出突出贡献的职工以及在职工比赛中取得优异成绩并获得名次的职工也可以发放适当的奖金。二是进行荣誉激励。在工作中表现良好的职工可以颁发荣誉证书。例如，年度考核优秀的职工、年终被评为先进个人或优秀党员的职工都可以颁发荣誉证书或给予相关的荣誉称号。

（二）提升薪酬管理制度的激励效应。事业单位提升薪酬管理制度的激励效应能够端正职工的工作态度，充分激发职工工作的主动性，提升职工的工作效率。事业单位提升薪酬管理制度的激励效应可以采取明晰岗位职责和严格落实薪酬管理制度等措施。

1、建立清晰的岗位职责制度。建立清晰的岗位职责制度一方面需要人事管理人员制定标准的岗位职责制度，并下发给每一位职工，且单位要不定时加强岗位职责的培训，当岗位职责出现变化时，单位及人事部门能够及时做出调整和补充；另一方面需要员工明确自己的岗位、工种等，在与单位签订劳动合同时熟练掌握合同书中所写的岗位职责，及时参加单位组织的岗位职责培训，对于后期的补充项也能及时获悉和执行。

2、严格落实薪酬管理制度。要想强化薪酬管理的激励效应，必须严格落实薪酬管理制度。一方面上级主管单位和领导必须高度重视，人事专员必须严格按照规章制度办理相关手续，不能因为程序繁琐等原因而偷工减料、“擅作主张”，从而使规章制度流于一纸形式；另一方面普通职工要认真学习单位下发的制度文件，做到政策吃透、程序清楚，能够运用相应制度明晰自己的晋升渠道，也能根据相应制度要求来约束自己的行为。

（三）完善职工晋升机制。建立全面的职工晋升机制有益于职工的个人发展和社会发展。只有建立全面完整的职工晋升机制，薪酬管理才能更好地为单位组织战略服务，才能增强单位的竞争力和综合实力，才能更好地落实公益服务。

1、建立健全职工晋升制度。建立健全职工晋升制度可以为单位职工晋升提供统一的标准，可以营造规范统一的企业文化，可以充分提高职工的积极性和主动性，增强单位的凝聚力和向心力。建立健全职工晋升制度可以采取以下措施：一是落实绩效考核制度。将绩效考核与员工晋升相挂钩，使员工晋升有可依据的标准，而不是空口评价。二是建立竞聘上岗制度。对于多人竞争一个岗位的，要制定符合单位情况的竞聘上岗方案，采取竞聘上岗方式，量化考评并公示，真正做到有岗位可聘，有标准可依，有渠道可升。

2、拓宽晋升渠道。晋升渠道的狭窄性严重限制了职工未来发展。针对职工晋升渠道存在的问题可以采取以下几点措施：一是管理岗位参照公务员实行职级并行制度，通过实行职级并行制度，让管理岗位职工摆脱直到退休还是九级科员的困境。二是对于特殊性人才可以建立破格晋升制度，例如对于有相应的资格证书、年度考核多年优秀，为单位做出特殊贡献的人才等可以直接晋级到副科、高级经济师或高级技师岗位。三是对于管理岗、专业技术岗、工勤岗之间的相互转换，有明确的转换标准，例如工勤岗的技师、高级技师转换到专业技术岗后可以转到哪一相应级别、转换资质和条件有哪些等，都需要建立统一的规范和标准。通过建立多种晋升渠道，让职工对自己的未来规划有清晰的认识，从而充分调动职工工作的积极性和主动性。

3、营造公平的岗位晋升环境。盘活单位职工晋升机制，必须营造公平的岗位晋升环境。人力资源社会保障局或相关上级业务主管部门及单位应该制定相应的晋升制度，并公开透明化，让每一位职工通过公平的选拔竞聘上岗，做到岗位透明、考核透明、渠道透明，让职工真正处于公平的竞争环境中。

综上，薪酬管理体系的建设与完善是一个长期的过程，必须久久为功。通过对事业单位薪酬管理问题的分析与探讨，可以让更多的人意识到它的重要性和战略性。当然，当下事业单位薪酬管理还存着其他的问题，这些都需要去深入地探讨、研究和解决，从而建设更加完善的事业单位薪酬管理体系。相信未来事业单位薪酬管理会更科学更完善，事业单位会为广大民众提供更多的公益服务。