高校科研人员薪酬激励问题分析

□文/刘翠娥 王 姬

（河北地质大学 河北·石家庄）

［提要］ 在推动创新型国家建设的进程中，高校是国家技术创新体系中的关键一部分，研究高校科技人才激励作用具有重要意义。本文主要从激励制度、薪酬管理两个方面展开研究，分析当前高校科研人员薪酬激励中存在的不足，为完善高校薪酬激励体系提供对策建议。

科研人员是我国创新体系的中坚力量，若要提升我国科技竞争力、加快创新型国家建设，应充分激发其创造性与积极性。习近平在中国科学院第十九次院士大会中强调，应重视完善科技激励制度，让科技创新人才得到合理回报，进一步优化科技人才评价体系，使科研人员及其团队能潜心科学研究。目前，我国科研人员激励问题主要存在于高校，其中人力资源是高等院校的核心资源，要成立师资力量强、人事制度合理、质量高收益高的学校，首先需做好教师队伍的建设与管理，将高层次人才、高技能人才作为重点激励对象，统筹推进各类科研人才队伍建设，以释放高校科技创新活力。李克强在2021 年国家科学技术奖励大会上提出，支持科研事业单位探索更灵活的薪酬制度，使应用价值大、原创水平高的成果得到应有激励。高校是典型的事业单位，在人员激励改革工作上存在惰性，因而绩效考核体系与薪酬激励机制鲜有改进。从目前国内教育行业发展形势来看，高校仅仅依靠高薪不能留住高水平人才，还会加重学校的财政负担，探索以低成本实现最大化激励效果的薪酬机制刻不容缓。

一、现行高校科研人员薪酬激励制度

现阶段，随着市场经济的发展，国家进一步把分配权赋予高校，国内大多数高等学校的薪酬管理是以政府为主导、结合市场调节的模式，实行国家分配与自主分配并存的薪酬管理制度，即薪酬包含国家工资和校内津贴。其中，国家分配部分主要依靠财政拨款，发放依据主要包含科研人员的工龄、职务职称、工作年限等；校内津贴依据职务和工作效能来确定。我国大部分高校的校内津贴都是结构性的，通常由岗位津贴、业绩津贴与特殊津贴等组成，各高校根据其自身发展情况制定津贴组合形式。其中，岗位津贴取决于科研人员的职务、职称和职级；业绩津贴取决于科研人员完成的工作量以及实际做出的贡献等；特殊津贴则根据教职工在科研和教学领域取得的突出成就而设立。

2006 年以来，我国多次进行事业单位工作人员工资改革，高校教师的薪酬制度也随之进行了相应的改革。改革以建立符合高校自身发展特色并体现岗位绩效的薪资制度为目标，逐步优化工资正常增长机制，使高校薪酬分配更加合理化、规范化、科学化。具体措施如下：一是以岗定薪，实行一岗一薪的原则，把薪酬与岗位职责进行捆绑，明确按需设岗、依岗聘任的导向作用，对重要岗位给予相应的薪资倾斜；二是按劳分配，以“多劳多得、优劳优酬”为原则，将科研人员的工作业绩和贡献与其收入挂钩，以强化薪酬激励效应；三是分级、分类规范管理薪酬，实行薪级工资制度，依据教职工所聘岗位、资历等因素确定薪资等级；四是优化完善高层次、高水平人才的激励机制，探索灵活高效的管理办法，使其能潜心专注于科研活动；五是优化工资正常增长机制，重视科研人员的资历和经验的增长。归纳总结目前国内高校的薪酬制度主要有三类。

（一）以职位为核心的薪酬激励。这类制度的基本思想是依据科研人员的工作职位确定薪酬，前提是职工能够较好地胜任其本职工作。以职位为核心的薪酬制度方便执行且易于管理，但缺乏对高校科研人员的激励性，消磨了具备多项工作能力的员工的积极性，当科研人员的职位固定无法转变和晋升时，其薪资报酬也无法增长，进而影响高校吸纳和挽留人才。

（二）以能力为核心的薪酬激励。该类制度以人本思想为核心，不单单依据所在职位来确定薪酬，还参考科研人员的教学、科研工作能力，一般相同职务相同职位的科研人员所具备工作技能和能力也不会完全一致。在新时期下，知识型人才是助推社会发展的宝贵资源，各高校尤为重视对科研人员能力的培养与选拔，和对科研人员潜质的发掘。因此，给予能力最为突出的科研人员更高级别的薪酬待遇，可以激发他们的创造力、提高他们的工作能力。这种以能力为考察基本的薪酬激励制度，对工作能力强、具有上进心的科研人员来说更具吸引力。

（三）基于绩效的薪酬激励。该类制度符合依据绩效给付薪酬的基本经济原理，在时间维度上可进一步划分为短期激励与长期激励。与前两种薪酬激励制度相比，基于绩效的薪酬制度更具竞争性、公平性和激励性。该激励制度需要高校具备公正且科学的绩效考核体系，进而最大限度地激发科研人员的工作积极性。

综上，各类激励模式都有其自身的特点，并具备各自的优缺点，每个阶段的薪酬体系都有它存在的意义与价值。薪酬制度的建立需考虑多种要素，如经济水平、工作环境、员工个性特征等。高校承担着科教兴国的重任，高校科研人员是教学与科研活动的主力军，其薪酬对科研人员而言发挥着保障与激励的双重功能。薪酬制度在实施过程中逐渐展露出许多问题，简单固定的薪资模式阻碍了科研人员工作的积极性，因而当前各高校与相关政府部门都很重视科研人员薪酬激励制度的改革，并积极探索适合高校自身发展与管理的薪酬体系。

二、高校科研人员薪酬激励存在的不足

近年来，我国高等教育经费投入呈逐年递增的态势，2020 年的高等教育经费投入为13，999 亿元。但是，高校科研人员的薪资收入和工作积极性并没有得到很大程度的提升，薪酬激励机制还存在一些不足。本文主要从激励制度、薪酬管理两方面展开分析。

（一）激励制度存在的不足

1、薪酬分配制度不公平。现阶段的高校薪酬分配制度还未完全实现公平。首先，让重点岗、关键岗的科研人员获得与其能力贡献相对等的薪酬，这在认识层面达成了广泛共识，但在落实层面绝大多数人认为存在阻力，这使“高能高薪”的公平性难以真正实现。一般基础性研究的科研成果通常需要长年累月的探索，而现如今多数高校以发表何种等级的期刊论文数量为依据分配薪酬，诱发了相当一部分科研人员的机会主义行为。例如：高校科研人员只想进行“短平快”的研究，利用现有的绩效考核体系谋取更多个人利益；为发论文而做研究，将期刊杂志的偏好作为自己学术研究的方向；盲目追求论文数量而不在意科研质量等。而研发人员含辛茹苦地实验、创新，还不及在SCI 上发一篇高水平论文，这牵制了研发人员进行科技创新研究，进一步阻碍了高校的改革与发展。其次，青年科研人员的薪酬公平感较低，高校往往更青睐优秀人才，对青年科研人员群体的关注较弱。各种激励通常集中于职位高、资历老、专业领域名气大的科研人员，而工作精力旺盛、薪资收入偏低、生活压力大的年轻科研人员则不易获得奖励。若科研人员的付出获得了应有的尊重，并取得相应的薪资报酬时，其主观体验就会转变为满意，研发工作的热情也被更好地激发出来；相反，若科研人员认为其付出的努力未获得相应的薪酬回报，就会感到失落并产生极大的挫败感。资源垄断与体制弊端导致科研人员整体收入的差距，畸形的市场化和过度的行政化使高校科研人员群体的分化加剧，个体间的贫富差距被拉大，破坏了公平竞争这一前提，造成激励制度的低效甚至无效。

2、薪酬平均化现象显著。平均化现象是计划经济时期遗留下来的，且国内多数高校为公立，其薪酬体系难免存在平均化现象的弊端。目前，国内高校主要实行岗位绩效工资制，按照科研人员所聘任的岗位给予相应的薪酬，其未将专业差异、学科差异考虑在内，使得不同科目科研人员的岗位薪酬是一致的。正是由于社会因素，以及高校不能按市场规律为不同学科专业的科研人员定薪，导致高校在人才引进方面存在学术骨干、领军人才、紧缺热门专业等科研人员签约率低，人员流动性大，而一般专业的人才却门庭若市的问题。高校作为事业单位，薪酬待遇的发放受相关制度严格约束，学校各种经费、补助等不能自主支配使用，科研人员薪酬可被调控的幅度是有限的。这使高校内不同水平科研人员的工资收入无法拉开明显差距，很大程度上消磨了较高水平科研人员的工作热情。横向对比分析发现，相较于其他高学历人群，高校科研人员的薪资普遍偏低，影响了科研人员投入授课与开展科学研究的积极性。因此，若想使薪酬分配体系更加科学完善，还需要高校去主动克服平均化现象。

3、缺乏人才内在动机激励的制度环境。目前，国内高校的激励制度重点着眼于外在激励（物质激励、荣誉等），对人才内在动机激励的重视程度不足。对科研人员而言，内在动力是其开展创新研究的主要动机，创造让他们少被打扰、压力适中、可根据自身爱好从事科研活动的环境，是激发内在动机的关键要素。例如，当前重点高校普遍采用的“非升即走”制度，即要求人才在一定期限内达到职称晋升、发表论文数量等要求，否则予以解除聘用。该聘任制度考核标准严苛，导致科研人员工作压力过大，其在巨大压力下虽能够发挥主观能动性以实现目标，但科研人员往往关注于如何多发文章、多出成果等而偏离了向科学更深层次探索和突破的初衷。“非升即走”制度来源于美国，目的是要把一少部分不合格的人员淘汰，而非要大规模地剔除人才。但国内部分高校变相利用“非升即走”制度聘用临时工，在只有少量正式编制的条件下却招聘许多人，激烈竞争过程中的败者将面临淘汰和再就业的挑战，科研人员的工作生活质量也会急转直下。因此，创造压力适度、对失败保持宽容的环境，有利于科研人员自主自发地进行真正原创性较强的研发创新工作。

（二）薪酬管理方面存在的不足

1、薪酬考核评定与管理有缺陷。目前，高校采用的薪酬考核评定方法特别强调教学和科研产出成果，过分依靠数字量化结果作为考核标准，忽视了科学研究本身的创造性与复杂性。这种考核方法方便简单、利于操作，但无法衡量科研学术活动中不能被量化的优秀特性。由于忽略了无法量化的信息，使得高校薪酬考核评定体系不能全方位地反映教师的真实科研工作能力。所以，制定一个公平、全面、合理、有效的考核指标体系，对准确评定高校科研人员薪资水平具有重要意义。

在高校科研薪酬考核管理过程中，考核者与被考核者的地位是不平等的。通常是校领导与行政人员根据上级方针政策制定薪酬考核标准，缺乏与科研人员进行沟通和听取意见的环节，并且在考核标准实施过程中，科研人员与管理者之间缺少对制度试行效果的理性反馈。此外，考核者忽略薪酬管理的环结构，而视其为自上而下的单向线性结构。考核领导居高临下，以挑剔的心态面对被考核者，而被考核者面对这种不平等关系容易产生抵触心理，从而使隔阂不断加深，导致薪酬管理效率低下。

2、财务管理程序复杂。近年来，尽管政府部门不断出台政策，要求减少财政审批事务对科研人员精力的消耗，但现实情况是高校的财务报销程序越来越烦琐，科研经费使用的监管也越发严格。高校内各类课题和项目的资金除支付必要的科学研究外，还有一部分是对科研人员的资助，尤其是不需要仪器设备投入的社科领域，研究人员理应获得一定的劳动报酬。若过于严格限制经费使用，便出现了“为报销经费而按财务规定乱花钱”的现象，阻碍高校科研人员工作积极性的提高。冗杂的财务程序耗费了科研人员大量精力在财务预算、报账等事务中，而对于科技创新研发工作而言，科研人员投入的时间和精力越多越有利于成果产出，有助于激发其创新的积极性和工作的热情。

三、高校薪酬激励体系完善建议

（一）设计以人为本、宽严相济的薪酬激励体系。将以规章制度为主的刚性激励与以人为本的柔性激励相结合，在完善高校人事管理制度的同时，重视对人才内在动机的激励，创建人性化的科研工作环境，提升科研人员的自我认同感。其中，柔性激励的特点是采取非强制性的措施，使科研人员内心产生潜在说服力，并促使其将组织意志转变为个人的自觉行动。第一，完善多样化的薪酬激励制度。考虑到不同群体在相同绩效激励机制下的有效性存在差异，高校应在“以人为本”的前提下，根据不同年龄、不同学科、不同性别的科研人员制定多元化的激励政策，通过绩效奖金激励、累计考核积分、荣誉认定、职位晋升、改善工作条件等方式实现激励目的。第二，广泛听取科研人员的意见和建议。科研人员作为高校的一线员工，对学校管理制度有切身感受，邀请教职工代表参与到薪酬管理制度的制定中，并广泛听取其对制度实施效果的反馈意见，有助于提升科研人员对薪酬管理体系的认同感。第三，创建自主和谐的工作环境。探索符合高校自身发展的聘任制度，给教师创造压力适度、对失败保持宽容的研发环境；给予科研人员弹性工作时间，使其能自主安排个人的教学和科研工作；提供给科研人员个性化培训和到高水平学府进修的机会，给予本校科研工作者更好的职业生涯规划。总之，在研究高校科研人员薪酬激励问题上，刚性激励与柔性激励相结合能够完美实现互补，并充分激发出科研人员的主观能动性。

（二）建立完善的薪酬奖励机制。科研人员既有较低层次的物质需求，又有较高层次的精神需求，奖励机制应从物质和精神两方面入手。第一，以物质激励为主，适当增加绩效薪酬的额度，逐步拉开科研人员的工资收入差距，避免“大锅饭”的行为。同时，要注意不宜将差距拉得过大，因为某些领域科学研究具有较长的周期，在一定时间内无法真正反映科研人员的绩效。第二，不同群体的自身状况与需求不同，应设置更具有针对性的奖励机制。例如，高校年轻科研人员对于物质层面的需求更高，制定专门针对青年教师的奖励办法，以保障其居住、结婚、生子等基本生活需求。面向全体教职工的奖励办法过多，而有针对性、分门别类的奖励办法较少，使收入高、对物质奖励不敏感的资深专家学者更容易获得各种奖励，不利于激发青年科研人员的积极性和创造力。第三，除物质激励之外，精神激励也发挥着举足轻重的作用，高校应重视精神奖励制度的完善。高校结合自身发展水平设计精神奖励制度，譬如给予科研人员奖励休假、外出学习进修、参加专业化技能培训等机会，以促进知识沉淀，缓解科研人员职业倦怠。薪酬激励并不是只需考虑薪酬本身，还需要将科研人员的发展前途考虑在内，物质奖励和精神激励相结合，才能有效促使高校科研人员潜心投入到科技创新活动中。

（三）采取定量与定性相结合的绩效考核机制。首先需要优化当前高校普遍采用的量化考核方式。第一，落实《深化新时代教育评价改革实施方案》，破除五唯考核现状。将科研成果质量和效益作为绩效考核的重点，降低数量的重要性，比如每人每年在同级别期刊的文章，最多只能有一或两篇纳入考核，这会在一定程度上降低科研人员的浮躁情绪，激励他们投入更高水平研究。第二，针对科研人员的研究领域制定相应的考核体系。不同学科专业的特点不同，制定符合专业特色的评价体系，适当拉长考核周期，有助于公平公正地考核科研人员做出的贡献。定性评价能直观展现科研人员的学术水平、科研贡献和研究创新性，将其与量化考核相结合，可使高校的考核评价机制不断优化。定性评价需要品行端正、学术实力雄厚、与被评价者研究领域一致的专家学者组成学术委员会，学术委员会成员秉持公平、公正的原则，不掺杂个人情感因素，不考虑个人利益关联，严格遵守规定的考核程序，注重在考核过程中与被评价者进行充分交流。考核结束后及时将结果反馈给科研人员，以激励被评价者的工作积极性。