社区卫生服务中心绩效评价体系分析

2023-02-25 08:13司娇艳南通市崇川区陈桥街道社区卫生服务中心
品牌研究 2023年5期
关键词:社区卫生服务中心绩效评价

文/司娇艳 (南通市崇川区陈桥街道社区卫生服务中心)

社区卫生服务机构是我国基层医疗卫生体系中必不可少的部分,是国家推出分级诊疗的有效方案,也是切实保障居民身体健康、能够公平享受医疗卫生服务的重要保障,是我国深入推进医疗卫生体制改革的重大表现。

近年来,由政府承办的各种基层卫生服务机构不仅在数量上有了明显增多,在覆盖面上也在持续扩大。为了保障社区卫生服务机构能够顺利开展日常工作,并实现稳定运行发展,国务院相继出台了一系列指导性文件,涉及机构功能效率、绩效评价、网络服务等多个方面,其中绩效评价体系方面的构建和落实,能够进一步规范日常工作行为,有效提高卫生中心服务质量和效率,促进社区持续稳定发展。

一、社区卫生服务中心构建绩效评价体系缺陷

(一)缺乏统一制定标准

1.相配套政策制度不够完善

尽管国家针对社区卫生服务机构绩效评价方面提出了一定的指导意见,但是相对较广泛,并没有具体到可操作的细节,导致不同层级基层卫生服务机构自行设计的绩效评价体系均不相同。

2.地区差异大,缺乏全国统一、规范的评价体系

因为我国特殊国情,导致不同地域的发展有很大差异,一些相对发达的城市社区卫生服务机构的建设水平也相对较高,而相对落后的地区因为各种政策实施进度慢、效率低,导致社区卫生服务机构的发展也较慢。这些差异会导致国内不同省市、不同市级地区的社区卫生服务水平有较大差异,也无法进行有效对比。

3.具体评价指标设置不合理,规范性、可操作性差

社区卫生服务机构在设置一些具体评价指标时,更多是采用定性方法,几乎没有涉及定量方法,导致后续考核中无法准确判断其是否达到考核合格范围,使得具体指标考核评价可操作性较差,比如慢性病患者自主生活能力提高,对这一指标的考核并没有准确的衡量标准,也无法精准得到考核结果[1]。

(二)指标权重确定太过主观

当前,社区卫生服务机构在建设绩效评价体系时,多数是直接听从专家建议,从主观意义上进行各指标分值划分,缺乏对实际情况的调研、综合因素的分析考虑。主要以专家建议为基础,借助模糊综合评价法、累计法等计算出最后的权重数值,全程没有用主成分分析法、秩和比法、相关系数法等先进方式。这种主观赋权法虽然听从了专家建议,但可能会因为思维理念的局限,导致实际情况与赋权差异过大。

(三)绩效体系战略定位不准确,内容不够全面

1.绩效评价目标定位不准确

依据国家出台的医疗卫生服务体系纲要内容可知,我国基层医疗卫生服务机构的整体定位偏向于提供基本公共卫生服务功能方面,如保健、预防、计划生育、健康教育等;常见病的诊疗、康复护理;多危发病、疑难杂症病患预防检查等,其目标是为了保障广大社会居民都能够享受到基础的医疗服务。但是对社区医疗服务中心的考核重点却更多侧重于经济效益、管理水平,把服务中心人员绩效薪资与收益相关联,这就违背了最初社区卫生服务中心服务大众的战略目标。

2.绩效评价体系内容不全面

我国社区卫生服务机构的数量众多,不同的服务中心设计的绩效评价体系也不同,所考核内容、侧重点都有所差异,有些会侧重于财务方面考核,忽略对非财务指标的关注;有些定性考核较多,缺乏准确定量评定,考核主观性较强;有些会重视经济效益获得,忽略社会效益体现等[2]。

(四)考评主体单一,缺乏公平性

现阶段,对社区卫生服务中心进行绩效评价的主体一般都是卫生行政部门,相对来讲,考评主体太过单一,考核人员也缺乏一定的专业性。因为考核人员对实际社区医疗服务工作不了解,各种考核指标设计也不够全面、合理,考核过程也没有相关人员监管,导致最终考核结果的公平公正性无法保障,考核效果也无法达到预期。

(五)运行能力差,缺乏有效保障机制

1.绩效评价体系操作流程不规范

很多社区服务中心绩效考核工作开展重点侧重于考核结果,对其他绩效目标设置、绩效反馈、过程改进等环节都缺乏一定的关注,导致其他环节操作流程不规范,出现问题也不能被及时发现,最终影响绩效考核结果;另一方面是社区服务中心绩效评价工作的开展一般都是被动完成国家、政府相关任务,并没有从主观意识上认识到考核的重要性,以及对实际业务活动的改进,工作内容的开展也更多浮于表面,容易出现各环节的不规范绩效操作。

2.人力资源不足

人才力量是各组织机构发展的关键,社区卫生服务中心同样需要高素质、高技能人才引进、培养。但是因为各种待遇、设施等方面的制约,导致社区卫生服务严重缺乏优秀人才,绩效考核方面也缺乏专业的工作人员,现有医护人员在学历、受教育背景方面也与公立医院和研究所等有较大差异。

3.信息化技术水平差

据调研结果显示,当前社区服务中心应用信息化软件系统功能普遍较少,技术水平也较低,还有很多社区服务中心并没有建设互联网技术,没有引入先进的信息化查询软件系统,使得很多档案管理依旧借助人工,而且不同的档案管理也没有制定统一的标准,所以很多项目填报内容都有较大差异,无法进行绩效评价工作。

4.绩效评价体系运行机制不完善

绩效评价体系的运行能够为社区服务中心内部各层级、各科室人员沟通交流提供有效平台,也是实现服务中心运营管理目标的重要保障。但是实际上,社区服务中心内部并没有制定完善的绩效评价体系运行机制,导致绩效考核工作无法顺利开展,各种奖惩机制设置不合理,并不能促进管理人员和基层人员更好发挥主观能动性,积极开展各自岗位工作,也会影响医疗服务水平[3]。

二、社区卫生服务中心构建绩效评价体系的有效路径

(一)遴选绩效评价指标

综合国务院、国家卫生部门、计生委员会、专家建议、类似文献等相关文件、提议,融合常规平衡计分卡模式,可制定出如下所示的公共卫生管理、基本医疗、学习成长、患者满意度、财务五个维度的一级指标,然后下设20多个二级参考指标和70多个三级指标[4],具体如表1所示。

(二)计算评价指标权重

依据德尔菲专家咨询方式、匿名评价结果,计算出一级和二级指标的权重系数,然后经过小组讨论,在二级指标权重基础上采用算术平均法得出三级指标权重。详细权重划分同样参照表1中部分标注。

表1 社区卫生服务绩效评价指标备选汇总

(三)梳理绩效评价体系运行过程

首先,社区卫生服务中心需要成立专门的绩效评价管理小组,全权负责绩效评价工作的开展、评价指标设置、分值评定、信息反馈等。然后设置指标层级评价矩阵,可邀请行业专家、熟悉社区服务工作的人员参与打分,保障矩阵设置合理性。最后相关人员要依据绩效评价结果对当前社区服务情况进行分析,分析各维度存在的不足,并对其进行适当改进、优化,提高社区服务中心的服务水平,充分发挥社区服务中心的社会、经济效益[5]。

(四)增加评价主体

为了保障社区服务中心的绩效评价工作公平公正、公开透明,要丰富评价主体,从多角度、多层面进行绩效评价,并对相关人员开展针对性培训工作,确保绩效考核工作能够公平公正的开展,其结果也要保障合理性、可参照性。为了提高社区服务中心对公众服务的质量和效率,服务中心领导层要重视人才队伍的建设。一方面可以在招聘环节拓宽人员录入渠道,让更多优秀人才加入社区服务团队中,选择人才时,要打破传统户籍、档案等的条件规定,避免优秀人才的流失。另一方面要对服务中心现有人员进行专业技能培训,不断提高医护人才专业能力,并为其提供合适的岗位锻炼机会,培养全科型医护人员。为了吸引众多高素质、高水平医护人员加入社区服务团队,可以为其提供更好的福利待遇、薪酬水平,吸引行业人才加入。

(五)重视实施更新监督,形成科学运行保障机制

对于社区服务中心的绩效评价工作开展,相关人员要以发展的眼光看待,并随着外部环境、行业发展局势变动而动态变更绩效评价体系、监督管理机制,确保制定的绩效评价指标符合服务中心不同发展阶段应用。在更新绩效评价指标体系时,要格外重视绩效评价体系的周期性变动、评价体系制度体系变化、各种考核维度变化等,要全面关注社区服务中心机构内部业务活动流程、服务居民满意度、财务战略目标、组织成长与发展目标等。必要时可积极寻求各级帮助,提供一定的人力、物力、财力等资源,便于更好地服务于居民健康[6]。

续表1

三、结束语

总而言之,我国基层医疗卫生服务机构在医疗卫生方面的地位越来越重要,而社区卫生服务中心又是基层医疗卫生服务机构的重要组成部分,同样承担着为居民提供良好医疗服务的责任。但是在对社区卫生服务中心的实际调研工作中发现,很多服务中心的绩效评价机制设置并不完善,相对比较滞后,严重影响了服务中心更好的运行。为此,本文分析了当前社区卫生服务中心建设绩效评价体系存在的问题,并提出了相应的改进、优化建议,如遴选绩效评价指标、计算评价指标权重、梳理绩效评级体系运行过程、增加评价主体、重视实施更新监督系统、形成科学运行保障机制等。希望相关领域人员、行业专家能够对本文的研究进一步提出改进、完善意见,为我国社区卫生服务领域发展出谋划策,进一步指明社区卫生服务工作的未来发展方向。

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