岗位胜任力在我国新入职护士培训中的应用现状

张岩，秦元梅*，邹小燕，钟远，任肖敬，陈赞

·科研综述·

岗位胜任力在我国新入职护士培训中的应用现状

张岩1，秦元梅1*，邹小燕1，钟远2，任肖敬1，陈赞1

1.河南中医药大学护理学院，河南 450046；2.河南中医药大学第一附属医院

综述了岗位胜任力相关概念、理论框架、影响因素以及在新入职护士培训中的应用情况，并指出存在不足，提出展望，旨在为进一步做好新入职护士培训工作提供参考，为培训者及护理管理者提供参考。

新入职护士；岗位胜任力；培训；综述

新入职护士培训是医院护理培训工作的重要组成部分，而高质量的培训工作可以帮助新护士快速胜任临床护理岗位工作，更是保证病人安全和护理培训质量的关键。传统的新入职护士培训模式局限于基础理论和技能操作的培训，对新入职护士的综合能力培养关注太少，不利于新入职护士岗位胜任力的发展[1]。近年来，岗位胜任力在不同领域中的应用均取得不错效果[2⁃4]。目前以岗位胜任力的新入职护士培训研究成为热点，这与《全国护理事业发展规划（2021—2025年）》文件中“建立以岗位需求为导向、以岗位胜任力为核心的护士培训制度，加强新护士培训工作”有着密切关系[5]。以岗位胜任力为核心的新入职护士培训已逐步开展，但尚未形成统一的标准和制度。本研究从岗位胜任力相关概念、理论模型、影响因素及在新入职护士培训中应用现状等方面进行综述，为今后开展新入职护士培训及管理提供参考。

1 概述

1.1胜任力目前关于胜任力的概念无统一标准，应用最多的是国外1973年哈佛大学McClelland[6]最早提出的胜任力（competency），将胜任力界定为对人或某种工作绩效所产生重要成果影响的知识、能力、技能、特质的综合。然后1993年美国心理学家Spencer等[7]进一步提出胜任力是指在某一项工作领域中区分卓越者与表现平平者的个人身上所潜在某种深层次特质，如知识、能力、个人态度、动机、认知能力等，而这些特质是可以被测量出来或显著区分一般者与优秀者的个体特征的。国内学者研究总结出胜任力具有三大特征，分别是具有识别性和测量性，能够区分成绩优异者和一般者；具有预测性，能够与岗位工作绩效挂钩；具有综合性和动态性，能够既定领域和文化相互联系[8]。尽管各位学者对胜任力的概念有不同的看法，但都归结于胜任力具有某种特征（如知识、技能、特质、自我概念、动机及社会角色），能够区分成绩优异者和一般者。

1.2护士岗位胜任力岗位胜任力是指从业者为完成某些工作或胜任某个职位，所应当具备的知识、技能、态度、能力等要素的综合[9]，注重以行为为基础和应用能力行为，更多是基于岗位而言，突出应用能力为主[10]。而护士岗位胜任力目前学者都将其定义为能够识别成绩优异者的护士潜在的、深层次的特质，帮助护士尽快胜任临床岗位工作，促进护士在工作中取得优异的绩效、价值观、知识、技能等综合能力[11⁃12]。

1.3理论模型岗位胜任力包括冰山模型和洋葱模型，两种理论模型无论是从知识、技能、个人态度与特征等方面对胜任力指导分析都很强，两者的深层次特征都易被测量使用。冰山模型由McClelland[6]提出，将胜任力比作一座冰山以水平面为分界线，分为冰山上面和冰川下面。认为知识和技能属于冰山水平以上部分，是可以直接观察的，也可以直接通过培训获得，但不能区分卓越者和一般者的指标；而处于冰山水平以下部分的个人态度与价值观、动机、社会角色和自我概念是不容易被人发现的，也很难通过工具被测量出来，被称为胜任力的隐性特征。冰山模型进一步发展形成洋葱模型，由美国学者Boyatzis[13]提出，与冰山模型区别的就是这个像洋葱由内向外一样分布，最内面的一层也就是第一层就是动机，第二层是个人特征，第三层是自我形象，第四层是社会角色，第五层也就是最外一层是知识和技能的分布。外面的一层是最容易被人发现的和观察的，也是可以通过培训获得，而最里面是岗位胜任力最核心的一层，是不容易被人发现和测评的。

2 新入职护士岗位胜任力的影响因素

2.1学历目前，新入职护士队伍整体素质存在差距，按照学历分为专科毕业护士、本科毕业护士及研究生毕业护士。教育背景不同，则培养目标不同，如中专教育的培养目标重视“实用型初等护理人才”；专科教育的培训目标重视“实用型中等护理人才”；本科及以上教育的培训目标就是重视“高等护理人才”，不同学历层次的培养目标不同，毕业生的知识结构和能力也不相同，则对新入职护士的岗位胜任力也具有一定的影响[14]。对于学历水平较低的新护士，没有扎实的理论知识和熟练技能，面对突发紧急情况，不能更好地胜任临床工作和服务好病人，与杨荣等[15⁃16]研究结果均一致。

2.2培训方式传统的新入职护士培训方式都采取集中理论授课，临床采用师徒式“传帮带”方式进行规范化培训，相对随机，且带教内容也不够系统全面[17⁃18]，不利于新入职护士的知识理论和技能操作学习，护士的岗位胜任力水平也不高。沈剑辉等[19]研究优化培训方式，采用微课结合翻转课堂方式进行新护士培训，激发新护士实践参与和积极思考，将被动学习转化为主动学习，同时这种培训方式帮助新护士分析与解决问题能力，提高新护士的综合能力和岗位胜任力。这与董健园等[20⁃21]研究结果一致，均认为多样化的培训方式应用到新入职护士培训中，不仅能够提高新护士的岗位胜任力和满意度，还能提升医院整体护理质量。

2.3培训内容对于新入职护士而言，护理的理论知识和操作技能固然重要，但新护士的岗位责任感、人际沟通技巧、评判性思维能力、应急反应能力及对工作态度等这些核心要素在临床护理工作中也举足轻重[22]。因此，新入职护士培训内容繁多，应把握重点内容和目的，覆盖面突出岗位胜任力的核心要素。李湘平等[23]研究认为全面加强新入职护士的态度、知识、技能培训的同时，也要考虑护理岗位发展和新入职护士职业发展需求，对新入职护士培训内容遵循针对性和全面性相结合的原则，达到提高新护士岗位胜任力的目的。张丹婷等[24]在新入职护士培训中的培训内容除了护理基本理论知识和基本技能操作，还拓展人文素养培训、应急预案培训、评判性思维培训等方面内容培训，结果显示提高了新护士的临床护理能力、综合素质能力和岗位胜任力水平。

2.4其他医院类型不同，则护士的岗位胜任力水平不同，如三级甲等医院新入职护士岗位胜任力水平最高，可能与医院水平及机构基金投入密切相关[14]。黄中英等[25]分析新入职护士岗位胜任力的影响因素，归结于是否应届生、护士的信念等影响因素，因为应届毕业生的岗位胜任力低于非应届毕业生岗位胜任力；护士培训时信念水平得分越高，则其岗位胜任力越高。王梦荷等[26]研究认为，不同科室培训效果对新入职护士的岗位胜任力也具有一定影响，如急危重症科室要求严格，除了具备专业的理论知识和熟练的操作技能，还要有应变处理能力、敏锐的观察能力、良好的人际沟通能力等，科室的培训目标明确及要求高，则新入职护士的岗位胜任力水平也较高。

综上所述，新入职护士的教育背景、培训方式、培训内容和其他因素均能影响护士的岗位胜任力水平发展。目前，关于新入职护士岗位胜任力影响因素研究都采用横断面调查，但新入职护士培训工作是个持久项目。因此，今后针对新入职护士岗位胜任力影响因素的探讨可以考虑采用纵向研究，并对影响因素实施干预，则有助于提升培训效果及新护士整体综合素质。

3 岗位胜任力在新入职护士培训中的应用

3.1指标体系构建岗位胜任力内涵包括个人特质、知识综合能力、临床护理能力、专业建设与发展能力、人际沟通能力、评判性思维能力与创新能力[27]。我国新入职护士的岗位胜任力培训处于起步阶段，有学者进行新入职护士的岗位胜任力培训指标体系的构建，为提升培训效果和护理质量提供理论基础和实践指导。尚星辰等[28⁃31]基于岗位胜任力理论分别构建了新入职护士规范化培训指标体系、骨科新入职护士培训指标体系、中医院新入职护士培训方案指标体系、妇幼专科医院新入职护士培训指标体系。王娅[32]基于岗位胜任力构建脑卒中护士培训方案，且在脑卒中新护士培训中实践研究，结果显示岗位胜任力培训操作性强，能够全面评价新护士岗位胜任力，提高新护士岗位胜任力，为病人提供更优质的护理服务。

3.2应用效果岗位胜任力在新入职护士培训中起着至关重要作用，能促使新入职护士尽快适应临床岗位工作和角色，提升护理队伍的整体综合素质。王冬梅等[33⁃37]探讨岗位胜任力在新入职护士培训中应用效果，都认为以岗位胜任力为核心培训，显著提高新护士的综合能力和新护士岗位胜任力，帮助新护士适应岗位工作及角色，尽快成为一名合格的临床护士。董利英等[38]探讨岗位胜任力在神经外科新入职护士岗前培训中的应用效果，分为采用常规培训的对照组和采用岗位胜任力的观察组，基于岗位胜任力培训使得新护士除了能够熟练掌握神经内科理论知识和技术操作，还能提高新护士应变能力、团队协作能力、分析与解决问题能力，明显降低不良事件发生率，保障病人安全和护理质量。综上所述，基于岗位胜任能力的新入职护士培训不仅可以增强培训效果，还能缩短新护士独立上岗时间，值得在不同科室新入职护士培训中推广使用。

3.3考核评价由于护理岗位工作繁忙、医疗环境复杂、出现带教不积极、重使用、轻培养现象，使得目前新入职护士培训效果评价局限于理论考核和操作考核，对新入职护士的医德医风、沟通交流能力、临床实践能力等综合能力考核过少,不利于新入职护士的岗位胜任力培养和发展[39⁃40]。为了响应国家号召，新入职护士培训或考核工作都以岗位胜任力为核心，有助于规范新入职护士培训，增强培训效果。侯连英等[41⁃45]分别构建新入职护士规范化培训考核评价指标体系、精神科开放式病房新护士岗位胜任能力考核评价指标、耳鼻喉科新护士准入岗位胜任力考核评价指标、儿科新护士岗位胜任能力模型评价指标体系框架。徐海红等[46]探讨以岗位胜任力为导向的新入职护士岗位准入研究，通过实施胜任力系列培训考核，使得新护士理论知识成绩、执业能力和新护士岗位胜任力能力提高。以岗位胜任力的新入职护士考核评价，不仅提高新护士应对能力、评判性思维能力及综合能力，还为今后新入职护士岗位准入、培训计划和修订培训计划提供参考。

3.4其他方面高凤英等[47]探讨基于岗位胜任力评估指标体系在新入职护士招聘中的应用，对照组采用理论考核、操作考核、面试答辩和体检，而干预组采用新护士胜任力评估指标体系进行招聘，通过使用新护士胜任力评估体系，有助于区分新护士岗位胜任力高低，提高工作效率。李雪华等[48⁃49]分别探讨以岗位胜任力理论为导向构建手术室新护士培训课程指标体系、基于岗位胜任力的放射科新入职护士培训课程体系构建。罗慧等[50]探讨岗位胜任力在产科新入职护士培训课程中的应用效果，结果表明岗位胜任力培训课程的应用有助于提高新入职护士岗位胜任力。

4 岗位胜任力应用于新入职护士培训存在不足

4.1主观性强，缺乏大量实证研究近年来，新入职护士培训工作多在岗位胜任力理论背景下探讨与开展，并在新入职护士培训实践中积极探索应用。如通过德尔菲法构建培训与评价指标，不仅主观性很强，而且指标能体现胜任力内涵较少，多重视理论与知识的培养，往往忽视新护士的职业价值观和发展能力的关注；此外，建立指标体系后推广实证性研究证明较少。

4.2标准不一，缺乏循证证据目前，开展的岗位胜任在新入职护士培训中的效果研究由于缺乏循证证据，使得培训不够统一、标准、规范。因此，建立统一、规范、标准的新入职护士岗位胜任力培训任务迫在眉睫。应用局限，缺乏考核标准：岗位胜任力在新入职护士培训中的应用培训方式较局限，在目前的研究中新护士考核评价量化指标应用较少，今后仍需要进一步深入研究。

5 小结

岗位胜任力在新入职护士培训中的应用应遵循以下几点：①建立统一、科学的指标体系，通过德尔菲法构建指标体系应注重科研能力与循证创新能力、批判性思维能力、专业建设与发展能力，并注意指标细化明确。②增加实证性研究，如大样本、多中心与高质量研究，进一步探索研究基于岗位胜任力在新入职护士培训应用成效。③建立统一、科学、规范化的培训制度，新入职护士培训分为两个阶段（如岗前培训和轮转培训），不同阶段新护士胜任力培训具有差异性，而建立统一规范化的新入职护士胜任力培训制度有利于提高新护士综合能力素质、医院临床护理质量与病人安全。④扩大应用范围，支持推广胜任力在新护士培训和考核评价中的应用，特别是在中医院新入职护士培训考核评价中的应用，考核中如何体现掌握理论知识和具备独立上岗实践能力是今后护理专家应关注的问题。

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Status quo of the application of post competency in the training of new nurses in China

ZHANGYan, QINYuanmei, ZOUXiaoyan, ZHONGYuan, RENXiaojing, CHENZan

School of Nursing, Henan University of Traditional Chinese Medicine, Henan 450046 China

new nurses； job competency； training； review

QIN Yuanmei, E⁃mail: qinyuanmei69@163.com

10.12102/j.issn.1009-6493.2023.03.019

第九批河南省重点学科（护理学）；2021年河南省研究生教育改革与质量提升工程项目，编号：YJS2021KC22;2022年河南省研究生教育改革与质量提升工程项目，编号：YJS2022AL079

张岩，护师，硕士

秦元梅，E⁃mail：qinyuanmei69@163.com

张岩,秦元梅,邹小燕,等.岗位胜任力在我国新入职护士培训中的应用现状[J].护理研究,2023,37(3):488⁃491.

（收稿日期：2022-05-17；修回日期：2023-01-18）

（本文编辑 苏琳）