铺实教师成长的“最后一公里”

张琳琳

对于教育，我们有许多美好的愿景。实现愿景最重要、最关键、最基础的因素是什么？我想不是硬件，也不是生源，而是师资。诚然，我们习惯于以学生的增值性成长为标准来衡量一所学校的发展，但其背后的推动力量一定来自教师。如果学校的教师队伍不断进步成长，那学校的整体发展自然水涨船高。

一、铺实教师成长之路的现实意义

因为种种主客观因素，教师成长有主动和被动的差异，有顺利和曲折的不同，有明显和细微的区别。教师可以努力减少甚至避免太过曲折的过程，相关部门也应帮助教师规划好成长之路，让主动、有意愿的教师作为先行者，带动一批教师不断前行。

对于这条“路”的铺设，在“四有”好老师、“四个引路人”的目标引领下，我国相关部门早已充分重视并付诸实施。2018年，中共中央、国务院印发了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》；2019年5月，中共河南省委、河南省人民政府发布了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施意见》。郑州市的“三名”工程早在2003年就拉开了帷幕。

可以说，从国家、省、市、县到学校的教师成长之路在不断延伸、加固，距离一线教师也越来越近。但是校内成长的“最后一公里”更需要精心设计、认真铺实。教师的成长具有阶梯式上升的特点，理论的指导、经验的传授最终都要和实践相结合，才能使作用最大化。所以，最基础的培养还是在学校，最好的教师培养方式应该是从年轻教师踏上工作岗位的那一刻就开始量身打造。

二、如何铺实教师成长的“最后一公里”

在实际的学校生活中，并不是所有教师都能在刚踏入工作岗位时迅速完成从学生到教师的角色转变，更不用说具有非常明确的个人成长和职业发展规划。尽管很多学校都会以师徒结对的形式进行教师之间的传帮带，但是不少作为师父的成熟教师可能也正面临着个人职业发展提升的瓶颈，也需要得到专业指导。

对学校管理者来说，要铺实教师成长的“最后一公里”，需要学校凝聚并放大教师对专业成长的渴望，为不同层次的教师搭建平台，创设各种条件去引导教师发掘个人潜力，规划发展路径，督促磨炼提升。为此，我校采取的主要举措是文化浸润、梯级培养、配套保障。

（一）“向善”文化浸润成长之精神力量

文化的力量和价值表现在对灵魂和思想的感召与激发。从某种程度上说，浓厚的文化氛围本身就是一种催人向上、向善的内在动力。一所学校独有的文化，就是这所学校师生精神成长、能力提升的营养之基。

我校的“向善”文化，立足中国优秀传统文化中“善”字积极向上的涵义，围绕社会主义核心价值观的要点而提炼、发散。以“真诚向善，永不言弃”的校训为精神内核，让“向善”文化输出为耳熟能详、潜移默化的行动指导。在培养“善学、善思、善行”的学生的过程中，教师在无形中达到“善教、善育、善创”的境地，为学校奠定培根铸魂、启智润心的人文根基。

（二）梯级发展培养明确成长之道路方向

1.我校教师梯级发展培养的基本原则

（1）实际需求原则。根据我校教育发展的实际需求，把教育改革和发展要求、学校特色发展需求、教师专业成长需求有机结合起来，努力培养一支学习型、研究型、专家型教师队伍。

（2）多级培养原则。遵循教师成长规律，分校级和校级以上两个层面，认真组织校内培训，积极参加省、市级培训，为教师的发展打造多级平台。

（3）整體提升原则。按照促进教师队伍整体提升的总体要求，对各梯级教师重在引导激励，重在过程培养，重在发挥每位教师的作用。

2.我校教师专业成长的梯级发展阶段称号

结合教师专业成长三个阶段，即“新手教师—熟手教师—专家型教师”的特点和我校教师基本情况，铺设我校教师成长的6个台阶，分别给予不同的称号认定。

（1）教坛新秀。教龄3年内的年轻教师。

（2）达标教师。教龄3年以上，符合教师必备条件，并通过郑州市教学课堂达标考核。

（3）教学能手。教龄3年以上，符合教师必备条件，能够胜任各年级教育教学及班级管理工作，并积极参与学科课题研究。

（4）骨干教师。教龄5～10年，初步形成自己的教学与管理风格，具有较高业务能力和优良稳定的教育教学业绩的教师，能在我校学科教学、课题研究和班级管理中起骨干带头作用。

（5）学科名师。教龄10年以上，骨干教师中的佼佼者，在我校教育教育教学工作和青年教师培养中起示范和引领作用。

（6）首席教师。教龄15年以上，我校教育教学的核心力量和领军人物，也在郑州市的学科教学领域具有较大影响力。

3.不同梯级称号的认定标准和周期考核要求

从基本条件、必备条件、优先条件三个方面分别对教师的梯级称号认定进行要求。基本条件包括政治素养、师德素养、继续教育、教学效果、学生评教等，必备条件包括教学基本功、教科研能力等，优先条件包括班主任工作、管理工作、辐射引领及各项荣誉等。在强调教师对教学业务钻研的同时，也要注意对学校整体发展付出更多精力的教师给予鼓励。

我校的教师梯级发展培养与学校三年发展规划同步，呈螺旋上升的态势。为了提升教师专业成长的终身意识，我校制定周期考核认定的要求。个人认定周期内，不同梯级称号的教师都规定了必须要完成的项目，旨在督促教师跟上团队进步的步伐，潜心研究教育教学，不断自我突破，以自己的提升为学生的成长树立榜样。

4.不同梯级称号教师的培养策略

对年轻教师的培养策略：入职教育—双重拜师—研修+定期汇报—评价考核称号认定。

对成熟型教师的培养策略：加入校内（外）成长共同体—研修+专业提升—校级称号认定—市级专业称号申报。

对专家型教师的培养策略：主持学科成长共同体—引领展示+成果累积—省级以上专业称号申报。

（三）系统配套举措落实成长之保障机制

组织不同层级的专业培训。每学年组织面向全体教师的各类专业提升培训，邀请不同类别的专家和一线名师，从教育政策解读、课改方向把握、学科教学探讨、管理理念分享、信息技术应用、课题立项指导等方面为教师成长提供助力。

搭建教师专业成长平台。学校的教师发展中心、课程管理中心等部门每学年结合学校工作实际情况，组织开展与提升教师综合能力相关的各类活动，为教师打牢基本功、参加更高层次的技能展示提供保障。

鼓励开发校本课程。学校鼓励各学科组在扎实做好常规教研工作的同时，依托社团活动，开发具有学科特色、学校特色的校本课程，让每位教师的才能得到充分施展。

争取各种展示培养机会。学校积极争取机会，为我校的优秀教师搭建风采展示平台，扩大他们在校外的影响力。对符合省市以上名师、骨干教师等专业称号培养对象条件的教师，学校争取让他们加入相应学科省市级名师工作室进行学习，铺就从学校到全市乃至全省范围的专业成长道路。

坚持科研引领，助推发展动力。学校鼓励一线教师积极参与课题研究，把教育科研作为常态工作方式和学习方式，并结合班级管理和工作实际，思考遇到的问题和困惑。教师要从小的课题入手，从课题研究该具备的规范流程入手，不急功近利，不好高骛远，逐步积累，提高个人的科研素养，为通往更高的平台筑牢阶梯。

随着信息化时代的快速发展，教育改革的步伐逐步加快，各种前所未有的问题层出不穷。作为教师成长的“最后一公里”，学校的“教师梯级发展培养”是一项需要不断打磨完善的工程。只有这样，我们才能更好地推动学生成长，助力学校发展！

（本栏责编 韩玉兵 侯心雨）