企业人才招聘现状与对策分析

杨乐

摘要：对于企业发展而言，人才是最重要的资源，它决定着企业的兴衰，企业要获得有利的市场地位，离不开人才保障。尤其是随着经济全球化与信息全球化的不断深入发展，现代企业发展对于复合型、高质量人才的需求，进一步突出了人才的重要性。因此，人才招聘成为现代企业发展与管理的重要工作。然而，就当前企业人才招聘管理现状而言，仍然存在许多不足与问题，对企业的人力资源管理造成了较大影响，不利于企业实现健康、稳定与可持续发展。基于此，文章对企业人才招聘现状进行了阐述、分析，进而对优化企业人才招聘管理相关对策进行了深入探讨，以期为企业人才招聘管理相关工作提供参考。

关键词：企业发展；人才招聘；现状；问题；对策

一、企业人才招聘相关概述

招聘是企业吸收与获取合格、优秀人才最为重要的渠道。企业为了实现生存与发展，结合生产、管理等经营需要进行人力资源规划、分析，采用信息发布与科学甄选的方式，来收集有能力、有兴趣就职的人员，进而从中选择合适人才进行录用，并安排至合适岗位的过程。其中，人力资源规划与招聘需求分析是较为重要的两个前提，唯有充分做好相应工作，才能提高招聘工作的有效性。企业人才招聘是一个较为系统的过程，涉及招募、选择、录用、评估等内容与过程。作为企业人力资源管理的重要环节，有效的人才招聘有着较为重要的现实意义。也唯有确保人才招聘的有效性，才能充分满足企业发展的人员需要，为企业发展注入新的活力，提高企业发展的创新动力与创新水平，同时也是促进企业员工合理流动，提高管理素质的重要措施，以及在扩大企业知名度，树立企业形象，提高企业核心竞争力方面都有着至关重要的作用。但是就实际情况而言，企业的人才招聘存在诸多问题，对企业的人力资源管理，乃至企业的生存发展造成较大影响。这就要求现代企业必须加强对人才招聘工作的高度重视，深入学习人才招聘管理工作相關理论，不断采取有效措施提高人才招聘工作的有效性，为企业实现健康、稳定发展提供有效保障。

二、企业人才招聘现状分析

（一）缺乏完整的招聘计划

企业进行人才招聘时，人力资源部门未能进行有效的人才需求规划，仅是按照企业当前的人才配置情况来对所缺人员进行招聘，人才招聘工作存在较大随意性。企业未能就人才招聘构建完整的招聘规划，导致在招聘流程管理与实施过程中缺乏明确的人才需求指导，加上岗位定位不明确，导致企业“所招非人”的现状。许多企业，尤其是企业的招聘规章中出现了行政、业务、销售等人员岗位公布的标准与实际岗位情况要求存在较大偏差问题，也就导致了一些企业中行政与会计岗位的错误合并，文案与策划岗位工作内容相似的特点。企业仅根据岗位空缺与否进行人才招聘，而忽视了招聘计划与人才定位、岗位需求的分析，这样的人才招聘存在较大的盲目性。

（二）招聘门槛设定与现实不相符合

部分企业在进行人才招聘过程中，对于招聘标准与人才招收门槛缺乏专业的、清晰的界定，导致了招进的人才与企业实际用于需求不相符的现象。企业对于岗位性质认识不全面，在制定人才招聘门槛存在一定的盲目跟风现象，仅是以学历为招聘标准，或者以固定的工作经验为标准。企业的人力资源部门通常是以岗位说明书来设置人才招聘门槛，或者是直接参考其他企业进行岗位模板设置，未重视面试人员基本素养，以及缺乏明确的要求。在招聘门槛设定方面墨守成规，招聘的人才标准较为僵化，脱离了企业现实，出现了人才招聘不合理现象，加大了企业用人成本。最为重要的是企业对于人员需求的招聘标准过于理想化，未能结合企业现实制定招聘标准，能够符合招聘要求的人才较少，最后不得已降低要求完成招聘任务来填补岗位空缺。

（三）缺乏专业、系统的人才招聘方式

企业在人才招聘方式方面的专业性与系统性不足主要表现在以下三个方面：一是招聘方式杂乱无章，在招聘手段上选择的招聘渠道较为繁杂，同时采用了网站招聘、校园招聘、公开招聘、人才市场招聘等招聘渠道，导致企业每天都会收到很多面试简历，但是在进行筛选之后却发现符合要求的极少。二是面试过程表现出不专业，企业面试确定系统设置，在提问上较为随意，问题设置缺乏代表性，甚至设置的问题对于人才选择效果不大。面试的过程也较为简单，仅是简单的自我介绍以及一两个随意提问便结束一次面试，不专业的招聘流程，难以为企业选择最优的人才。三是在进行招聘过程中准备不够充分，在发布招聘信息之后企业的招聘工作准备与规划并未同步落实，甚至是面试人员到来之后，才匆忙组织面试，加上缺乏长效的招聘管理机制，使得招聘工作存在较大随意性。

（四）人力资源部门建设隐患较多

目前，许多企业在人力资源部门建设过程普遍不够完善，甚至存在较多隐患，主要体现在以下三个方面：一是企业负责招聘的工作人员职业素养不高，缺乏必要的职业技能，甚至缺乏在招聘专员、主管、部门经理方面清晰的整体设置，导致企业难以在招聘中招收到高质量专业人才。二是企业招聘人员缺乏正确的工作态度，以及对于工作责任认识不够，通常在具体招聘工作中按照自身喜好做事，甚至任人唯亲，缺乏公平工作的工作态度与为企业负责的态度。三是缺乏合理的人事管理机构，甚至有些企业没有设立专门的人力资源管理岗位，招聘工作直接由行政部门负责，缺乏对人事管理工作的足够重视。

（五）招聘结果不理想

许多企业在招聘过程中往往未能招收到理想的人才，人才招聘对于人才的选择处于弱势地位，加上自身缺乏明确的人力资源发展目标，导致了招聘结果的不理想，企业许多岗位出现空缺，或者是存在盲目添补的现象。企业未能通过招聘吸收优秀专业人才，企业的人力资源管理也停滞不前，企业的整体岗位性需求与实际招聘进来的人才在质量方面存在较大落差。

三、企业人才招聘现状原因剖析

（一）人才招聘思想存在误区

当前市场经济发展迅猛，企业间的竞争也在不断加剧，但是企业原有的人力资源管理不足逐步突显出来，并对企业的发展产生了较大制约。具体表现如下：第一，人力资源管理观念落后，不少企业没能及时转变战略人力资源的管理理念，依旧将其当做一项事务性工作，并未将企业战略目标和人力资源管理充分结合起来。第二，存在人力资源高消费的错误观念，当前越来越多的企业更为青睐于具有丰富工作经验、学历较高的人才，而并未重视工作人员和岗位的匹配程度，所以导致“大材小用”的现象出现，从而出现人员流动严重的情况，即便企业在人力资源上投入较大人力与财力依旧无法获得可观的回报。第三，将人际关系的管理作用过于放大。当前部分企业员工主要是通过熟人推荐，并且在管理过程中往往存在人情管理、凭借主观经验管理的现象，导致人力资源管理的效用大打折扣。第四，企业在制定招聘计划过程中，为确保招聘规划的完整性，必须从多个方位与角度进行分析，不可片面地就目前岗位需求进行招聘规划，而是要重视对企业整体发展与人才储备的考虑。但是许多企业在进行招聘规划过程中省去了许多流程，完整的招聘规划必须充分包括岗位分析、岗位需求分析、招聘时间计划、招聘对象范围、招聘总结等。企业未能结合对岗位、人才、企业发展等较多进行招聘的全面规划，仅仅是简单地进行招聘，在人员数量上完成招聘任务，招聘工作质量不高。

（二）企业岗位需求与人才市场之间的失衡

近年来，随着大学毕业生数量的不断增加，就业市场表现出了供过于求的现状，庞大的人才基数为企业提供充足资源的同时也对企业的合适岗位人才筛选带来较大难度。近些年大学毕业生人数与市场的关系表现为供过于求，市场上有太多的劳动力，但是在庞大的人才基数上，企业可用或者是合适的岗位人才往往很难筛选，劳动市场的不平衡配置与企业实际劳动力质量需求方面存在较大矛盾。企业的岗位定位与分析具备较高难度，较大的工作量与复杂的工作细节使得企业人才招聘标准设定往往不明确。再加上岗位定位与职业分析的专业性要求较高，在这一过程中存在较多的不完整性与不确定性，使得企业人才招聘门槛与实际情况有着较大差异。

（三）人才招聘方式太过表面，创新性不足

企业在进行招聘渠道选择过程中不够慎重，缺乏对招聘渠道背后的劳动群体的分析，甚至有效企业跳过了招聘规划直接在网络渠道上投入展品广告，效果不甚理想。一些企业的招聘方式较为僵化，缺乏对招聘方式的创新，或者拓展新的招聘渠道，不但导致了招聘成本居高不下，并且难以招聘到优质人才。目前。网络招聘管理仍然存在较大缺陷，企业未意识到网上简历的投递以及电话预约面试的方式的步骤，未能结合实际清理进行有效的招聘面试设计，导致面试内容，甚至整个面试过程丧失意义。此外，有些企业对招聘工作的重视程度不足，缺乏充分的招聘前期准备，对于应聘者的提问仅仅是出于工作习惯，缺乏对于具体应聘人员情况的问题设计，以及进一步考察。

（四）招聘工作人员专业素质不足

企業复杂招聘工作人员的专业素质会在较大程度上影响企业的招聘结果，甚至于招聘人员气质、形象、习惯、性格等都在一定程度上体现着企业形象。应聘人员会将招聘工作人员的整体形象与企业工作环境、管理模式、发展现状进行关联。企业对于招聘人员素养重视程度不足，未能进行专业性的定期培训，内部缺乏有效的绩效考核，企业的招聘工作人员的工作能力不符合标准要求，也就难以为企业招聘到需要的人才。

（五）企业自身存在较大局限性

企业自身存在的局限性是导致企业招聘结果效果不佳的重要原因。许多企业在经济发展、经济管理、企业文化建设等方面存在较大不足，缺乏健全的企业管理体制，企业在发展目标、发展方向方面不够明确、清晰。在工作环境、薪资待遇、员工职业规划方面较为落后，在人才市场竞争力较弱。这就导致了企业在人才招聘、人才培养方面存在较大局限，员工在企业中得不到理想的发展环境，同时这也是企业招聘结果不佳的主要原因。

四、优化企业人才招聘相关对策

（一）更新人力资源管理理念，制订招聘规划

首先，企业必须积极更新人力资源管理理念，正确认识到人力资源管理，并树立起人力资源管理的战略指导思想，企业要彻底转变人才招聘难、用人难的困境，一个重要前提就是革新其人力资源管理理念，树立起以人为本的管理理念，将招聘管理与企业的人力资源管理、战略规划管理等进行有效结合，进而对岗位需求进行全面分析与优化配置，实现人力资源管理理念的升级更新，为招聘工作营造良好的理念环境。其次，需要树立起科学的人才观，转变以往的人才认识观、领导观以及使用观。在以往许多企业都过于重视技术人才，而忽略了建设人才管理体系，不过因为人才层次多样，且种类较多，所以人力资源管理需要构建起科学合理的人才体系来大力引进与招聘不同类型人才。此外企业还需要转变以往的人才领导观，切实由以往的权利型领导逐步转变为服务型，形成为员工服务的思想，管理人员重点在于科学制定企业发展规划，形成一个民主、和谐的人力资源管理氛围。最后，完善的招聘计划是企业成功吸收高质量人才的重要保障。企业招聘计划的制定需要充分做好相应的准备工作，对招聘过程中的各个环节进行合理设置，在完成招聘工作之后还应进行全面的总结审核，为下一次的招聘工作制定详细规划，尤其是需要结合企业发展需求实际与人力管理现状，首要解决企业重要岗位人员需求问题，分清工作主次，做好完善的人才储备工作。尤其是，招聘新员工必然会花费企业一定的人力、物力、财力成本，对此人力资源部门在制订招聘计划过程中必须加强对用人部门需求的认真审核。对于各部门上报的用人需求，必须深入到部门实际岗位进行调研，明确招聘人员的专业、技能、实际工作等方面的要求，进而对招聘进行正确分析和判断。在确定招聘岗位及用人条件之后明确符合应聘的条件，包括有学历、工作经验、年龄、性别等要求，制定招聘人员说明书，明确招聘要求，在充分与相关用人部门的讨论、沟通后确定人员招聘计划。

（二）将人才招聘前的准备工作落实到位

首先，企业在明确战略发展规划后，需要将企业所需人才的数量以及类型进行统计，基于已有人员储备来制定人才资源需求计划，确保招聘工作得以高效有序推进。其次，根据具体岗位来编制其职务说明，对职务的性质与内容予以明确，所要招聘的人员需要具有哪方面能力才能胜任该岗位工作，人才的考核方式等。其中职务说明需要尽可能简要明了，防止由于信息模糊而导致企业招聘成本增加。此外，企业需要准备完善的企业简介与人才招聘简章，这样一来不但能对企业起到宣传的作用，将良好的形象展现出来，增强企业影响力，而且还能够有效吸引人才进行应聘，提高人才招聘效率与质量。

（三）不断完善人才招聘制度

确保招聘制度的完善是确保企业人才招聘工作有效性的重要保障。同时需要确保制度的可执行性，以免制度形式化，无法为具体的招聘工作提供有效指导。首先，在制度中需明确招聘工作的重要性，加强对“以人为本”的理念宣传，明确招聘工作的具体职责，落实人力资源管理部门及相关部门在人员招聘方面的责任，并将其全面列入绩效考核当中。其次，需要在制度中明确招聘的具体流程，以及各个环节的工作内容，严格按照岗位需求分析设计招聘方式，提高人才招聘的针对性，为实现较高质量与效率的人才招聘提供有效保障。完善相关人才招聘监督与管理，提高人才招聘有效性。企业领导应重视和加强对人才招聘监督管理机制的建设，对人才招聘工作质量进行严格控制，实施相应的奖惩制度。此外，还需要制定权衡机制，避免出现个人权力过大而产生以权谋私，任人唯亲的问题，确保各项招聘工作严格按照规章制度进行。

（四）合理优化招聘门槛设定

首先，企业的招聘工作必须结合自身实际岗位需求开展，明确岗位要求，招聘相对于优质人才，不可制定虚高的岗位门槛，但也不能将门槛标准设置过低，不可盲目跟风而过分追求应聘人员的社会经验与学历要求，而是要回归企业对于岗位人员的实际需求以及企业的社会责任方面，在确保保障企业得以快速发展的同时，加强对应聘人员在价值观、道德观、职业素养方面的全面考察，不能片面地局限在某一个标准上面。其次，对于应聘人员而言，需要不断提高自身工作能力，积累工作经验，抱著学习、成长的态度对待每一次应聘与工作，争取在应聘过程中加强与企业招聘人员的深入沟通，加强互相了解的效率。此外，在政府层面，需构建完善的招聘市场规章制度，构建公开、透明、合理、合法的招聘市场环境，进而改善企业人才招聘现状。

（五）合理采用多元化的招聘渠道

传统的报纸、电视、广播等媒体招聘，还有互联网、手机短信、人才中介、招聘会等诸多招聘渠道，并各有各的应用优势。相应的招聘渠道有着其相应的目标群体。如互联网招聘最为便捷，也更为高层次人才关注；校园专场招聘则招聘人才的专业性较强，管理较为方便。企业要提高人员招聘的有效性，则必须加强对招聘岗位要求、特点的深入分析，选择合适的招聘渠道。例如企业一线操作员工的招聘则可用通过校园招聘的方式，实现专业对口人员的批量招入。对于技术类岗位，其通常包括了专家型技术岗位以及一般技术岗位，其均属于企业的核心岗位，所以可以通过校园招聘、技术类专场招聘、媒体广告及网络招聘等方式来进行；对于管理类岗位，如企业基层、中、高层管理岗位，通常可采取内部应聘的方式来进行。若内部没有适宜的人才胜任，便可采取外部招聘的方式。

（六）构建有效的面试选拔体系

相对于应聘人员的材料筛选与笔试考核，面试环节更加值得企业予以高度重视，通过实际的交流，实现对应聘人员的进一步了解与判断。首先，企业必须营造合适的面试环境，开诚布公地向应聘人员介绍企业的情况以及招聘要求。其次，要求确保面试考核评委组织的合理性，充分准备好面试清单，安排分工提问，必要是可采用现场操作检验的方式确保应聘人员充分满足岗位工作要求，必要时可邀请相应部门负责人参与面试考核。再者，还应确保面试内容的全面性。面试问题设置除了包括专业技能之外还需包括对于工作经验、态度、责任、团队精神等的考核，同时结合不同岗位要求，制定针对性的面试评分标准，提高面试信度，保障人员招聘有效性。此外，对于新招聘的人员，尤其是应届毕业生，可以让其到相应部门实习一段时间，往往能够收获较好的招聘效果。在人员招聘中，笔试、面试优秀的人员并非就是最佳的录用人员，往往是排名靠后的人员在现实中的表现更为突出。导致其面试表现不佳的原因可能是在会议型面试中这部分应聘者面对众多企业领导过于紧张而导致发挥失常。而考核名次靠前的人员在实习当中，也有表现出动手能力不足、学习潜力不足的现象。因此，采用实习的方式对笔试、面试进行补充、完善，有助于提高招聘的有效性。

（七）提高企业对人才的吸引力

人才招聘与用工属于一项系统性的工程，不但要有效引进人才，同时还要将人才留住，这样才能将人才的价值发挥到最大化。首先，需要注重企业内部干部职工的技能培训工作，定期开展员工培训，提高其综合技能与能力，让其职业生涯规划得以扩宽，增加优秀人才对企业的黏性。其次，结合具体情况对用工体制进行优化与改进，通过完善员工奖惩、薪资待遇以及岗位晋升等制度来，将制度的激励以及约束效用充分发挥出来。而且通过完善企业人才管理制度逐步提高员工对企业的认同感与主人公意识，提高企业的凝聚力。再者，需要注重良好企业文化氛围的构建，通过完善企业工作以及管理机制，构建起积极、良好、民主的企业文化氛围，让员工在潜移默化中受到影响。

（八）加强对招聘工作的评估总结

在完成招聘之后鲜有企业进行招聘结果的评估总结，也极少有企业对用人部门接收人员后的工作匹配情况进行调查，难以确定人员招聘的有效与否。因此，企业必须加强对招聘结果的反馈的重视程度，加强招聘效果检验。总结经验，提高招聘工作水平，更好地指导将来的招聘工作。在完成一次招聘之后，企业需从成本评估、录用人员评估、综合评估等方面进行招聘工作总结，对招聘过程中存在的问题进行全面分析，进而进行有效预防，降低招聘成本的同时提高招聘的有效性。除此之外，还应合理利用招聘工作的评估总结，加强对招聘工作人员的有效培训，提高企业招聘工作的专业性。高度专业的素质素养、冷静的头脑与意志是招聘工作人员的必备条件，加强对招聘人员的有效培训，通过绩效考察与专业能力测试等方式，规范和提高招聘人员的工作行为，为提高企业人才招聘工作有效性提供保障。

五、结语

综述可知，人才招聘是企业人力资源管理中的重要内容，对于企业的稳定、持续发展有着至关重要的作用。然而，就当前的企业人才招聘而言，普遍存在诸多问题，这就要求现代企业必须认清企业人才招聘工作现状，深入分析问题成因，进而采取有效措施优化人才招聘工作效益，提高人力资源管理水平，为企业实现进一步发展提供有效的人才保障。

参考文献：

[1]姜丽.企业人才招聘存在的问题与对策[J].中国中小企业，2020，301（12）：193-194.

[2]吴璇妮.关于新时期国有企业人才招聘及面试策略的具体分析[J].赤子，2020（05）：168.

[3]路晓莉.提升国有企业人才招聘有效性的策略[J].中国人事科学，2020，25（01）：30-34.

[4]王瑜.中小企业人才招聘现状及对策分析[J].现代商贸工业，2007（09）：112-113.

[5]孙桂银.简析提升人才招聘面试的有效性与对策[J].劳动保障世界，2020（32）：7-8.

（作者单位：陕西保障性住房建设工程有限公司）