企业加强人才引进和培养的思路和方法探讨

陈竹青

（潍坊市坊子区外国专家服务中心，山东 潍坊 261206）

人力资源是企业最主要的资源之一，人力资源的质量也影响着企业的发展质量。现阶段，多数企业获取专业性人才的方法主要分为两种：一种是从社会引进高校毕业生和专业性技术人才；另一种是对企业内部员工进行培训，提高其职业技能和知识水平。企业需要加大人才引进的力度，拓宽人才引进的渠道，合理使用优秀人才，重视企业技术人员培训，从而实现人才利益的最大化[1]。

一、企业人才培养过程中存在的问题

（一）对人才培养重视程度不够

1.人才培训投入经费不足

部分企业没有人才培养方面的标准性的支持文件，致使培训投入的经费不足，无法满足现代化的人才培养与发展需要，对提升培训的多元化、培训质量产生了限制。目前，根据相关调查机构对企业人才培养经费占比总体营业额的情况调查来看，各企业对人才教育培训经费的投入极少，这与新时代企业人才多元化发展互相矛盾，在社会竞争的大环境下不利于企业形成特殊的人才竞争实力。

2.人才培养缺少系统性与连贯性

大部分企业在进行人才培养的过程中，都会对即将要入职的员工或高层次人才进行岗前培训，使之对企业产生初步的了解，这在一定程度上既能满足了企业发展的战略需要，又能对员工本职工作的知识技能和态度经验有所提升，满足企业对员工个人职业生涯的需要[2]。虽然岗前培训工作不可或缺，但仅有岗前培训工作还远远不足，企业应当将同等重视员工入职后的培训工作。只注重岗前培训会使培训工作变得不连续，无法形成系统性的培训机制，使知识、技能缺少连贯性的讲解。

3.人才培训形式化，缺乏实践性和应用性

企业对人才的培养往往流于形式，单纯地以完成任务为首要准则，对人才培养方面的专业负责人配备也不够，对其培训的内容也缺少针对性，致使培训内容模板化，过于重视理论灌输而缺少实践应用。因此，员工通常在培训期间自信心爆棚，而培训后上进心不足，导致了受培训的员工对培训的核心内容无法形成共鸣[3]。在培训的环节中，对培训的核心要点没有做到准确定位，致使培训具体内容过多，关键点零散，使员工难以牢记在心。此外，在培训的过程中缺少企业核心文化的渗透，使员工在服务于企业时，无法提升员工对企业核心价值、企业文化的认同感，与此同时，对人才的主体性开发不足，对主体的恒心、积极性、进步性、工作态度缺少重视。

（二）人才结构和人才分配不合理

1.人才结构不合理

企业的人力资源丰富，人才众多，但在实际操作中对人才的分配不够合理，导致人才无法得到合理地配置资源。首先，从需求的人才技能水平而言，基础性人才占总人数的大部分，而高端技术人才只占小部分；其次，从人才构造结构分析来看，高端管理型人才偏少，后备干部人员有待增加；最后，从人才的综合素质来看，具有综合能力型的人才不足，应继续对其培养和增加[4]。

2.人才分配不合理

大部分企业往往存在总部或发达地区的人才众多，而子公司或经济发展落后的地区人才较少。在权力支配的作用下，背离了优化人才应用结构的客观规律，因此，人才作用无法得到充分发挥，导致人才资源的浪费。此外，在人才使用的过程中，企业对人才的学历和经验过度重视，对专业技能和人才潜力的挖掘没有做到充分重视。

3.忽视人才发展环境

人的发展和环境之间的关系是互相制约的，一方面，人能够造就出适合自己发展所需要的环境；另一方面，人的发展也在一定程度上会受到环境的限制。企业在培育人才的环节中，对建设适合人才发展的环境不够重视[5]。

4.基础设施建设不完备

优秀人才在自身成长的过程当中，越来越重视自身的职业生涯发展，同时还会追求良好的工作环境和文化氛围。然而，现实中很多企业的工作环境基础设施建设不完备，对人才全面、综合、身心健康发展的关注度也不足。

5.忽视人才心理资本

美国学者鲁森斯对心理资本的含义作出了定义，主要有自我期待、效能感、乐观和百折不挠的心理能力。注重心理资本能力的发展，能够使人才在遇到难题或困境时进行自我调节和规避，从而保持良好的工作状态[6]。企业在新时代下应增加人才竞争优势的同时应注重提升人才的心理资本成长。但众多的企业过度偏重于对人才知识、技能、综合素质等方面的培养，对人才的个体心理状态没有做到充分重视。如果人才的心理状态不够理想，将不利于人才能力的发挥，从而影响企业的发展。

6.对人才主体性关注度不够

大部分企业的领导人具有较高的权威性，企业的重大政策很少有员工能够参与，通常由领导会议决策。一般人才对企业的重大问题决策更多是执行和汇报进展。在企业活动的过程中，忽视了对员工主体性的重视。此外，企业对员工的相关政策不明确，对有关人才发展的信息平台建设不足，有关的监督机制也没有执行到位。

二、企业加强人才引进的基本原则

（一）按需引进原则

人力资源战略与企业整体战略一致。假如企业战略不清晰，人力资源战略就无从说起。换句话说，企业的生产运营战略取决于人力资源战略。因此，企业高层对企业的发展规划应做到明确和完整，确定企业的未来投资重点与发展方向，以及将来要重点投资、开拓的领域。对于岗位的数量、类别和专业方向，人力资源管理人员应做好科学合理的预算，对企业的发展方向和战略意图做到充分了解，对企业的现阶段情况和可能达到的人力资源状况，做到科学、精准的规划，并根据企业的实际情况按和需求引进专业管理和技术人才。

（二）广纳贤才原则

企业应不断拓宽人才引进渠道。按企业的实际情况设立人才招聘标准。例如，企业的地理位置、招聘的时间以及人员资格要求等。采用多元化的招聘方式，利用媒体、网络、员工推荐、猎头公司、人才交流中心和校园招聘等；利用委托培养、推荐和就业定点中心练习等方法招贤纳士。另外，还可以采用社会招聘的方法，不局限于固定的招聘模式或渠道。

（三）适才适用原则

人才的引进关系着企业的发展。用人企业理应明确自身的人才需要，制订细化的岗位要求责任书，创建高效的招聘制度，降低招聘中的盲目性和片面性。对发展型企业，要招聘一些可塑性人才，有益于企业的高质量发展；针对各自系统特性，引进行业内稀缺型高层次人才；尤其高新科技企业应该以专业技能为主要参考方向，且应确立以中青年人才为主、专家为辅的人才招聘引入方案等。总之，应该根据企业的发展与需求，采用科学合理的、有目的性的招聘策略。

三、企业加强人才培养的基本思路

（一）针对性强，分层培养

对员工的内部培训的目标，可以按照员工的级别确定，依据岗位要求明确具体内容，提升培训效果。一方面，对员工的综合能力、水平、专业能力水平进行分级，对各层次的员工设置不同类型的培训目标，提升其岗位专业知识储备。达到对员工的培养一批、鼓励一批、推动一批的实际效果，提升整体员工阶梯式的培训效果。另一方面，要重视员工岗位要求，从“理论性的集中授课”转变成“以岗位需求为核心”，不断增加培训工作和实际工作间的紧密结合、重点培养岗位的实际操作能力与知识能力等方面的培训力度。与此同时，应增加工作之余的学习时间，例如，通过自学、安全分析、集中办班和实际操作等方式，能够大幅度、全面地提高员工的综合素质。

（二）以人为本，激发潜能

在知识经济时代，人才是企业最重要资源。在人力资源规划中要坚持以人为本的原则。首先，培养人、依靠人、激励人、关心人。其次，必须顺应人性，充分重视人的价值，激发员工主动精神和创造潜力，充分激发人的主观能动性。应尊重员工，人力资源管理开发与利用致力于激发人的活力和创新意识，实现员工的全面发展，将员工个人发展规划和企业持续发展总体目标紧密结合。最后，要将企业价值与员工的自我价值融合，营造良好的学习环境和办公环境，从而全面提高员工智慧、个性与才能。

（三）学用相长，谋划发展

当员工处在专业知识运用环节时，潜能的充分发挥完全取决于参加实践活动的方法和机遇。培育人才的过程就是利用社会实践活动持续检验和发展自身的主观能动性、竞争力的过程。因此，应该扬长补短，注意互在教学中成长。在结合企业实际情况的前提下，分析企业现实问题，将员工培养成知识型、能力型、实用型人才，使员工充分吸收专业技能提高知识转换率，从而产生较强的信息资源管理与应用能力，实现人力资源的资本增值。

四、企业留住人才的基本方略

（一）构建激励机制

科学、有效的激励机制是吸引和留住人才的关键因素。企业应在建立以分配制度为中心的薪酬制度、建立以留住人才为目标的约束机制的过程中，加强精神激励等非物质激励因素的融入，避免激励机制流于形式，从而提升用人环境。

（二）规划职业生涯

企业能否留得住人才，主要在于企业是否尊重人才，是否能够满足其物质及精神层面的需求，是否能为人才创建良好的未来发展方向。因此，企业应完善员工的职业生涯管理体系，满足员工的自我需要，帮助核心员工和新员工建立培养方案和个人职业生涯规划，协助优秀人才实现自身的人才总体发展目标，从而吸引和留住杰出人才。

（三）提高人才待遇

建立从培训、考核、用人到待遇的一体化激励制度，提升绩效管理，构建以业绩考核整体规划、执行、改善与发展为中心的绩效管理制度，可作为岗位点评、选拔人才、薪酬分配和岗位升职的客观依据。为高质量优秀人才创造待遇高、发展快、应用好的良好工作环境。以就业和薪酬体制改革为基础，推行岗位工资制度，对不同复杂程度的岗位享受不一样待遇，对高端人才给予薪酬福利保障待遇。树立“入岗靠能力、分配靠贡献”的新观念。

（四）完善人才评价标准

改革创新人才评价的具体方法，创建以礼、能、绩、智为标准化的人才评价标准。在企业中，要将杰出人才选拔到管理层，促进岗位成才，破除资历排位，确立选拔标准，合理规范选拔程序，确保选拔质量，从而培养高端的、复合型的专业管理人才。

（五）创建学习型企业

搭建学习型团队和学习型企业规划体系，营造学习工作化、工作学习化的良好氛围，完善当代企业人力资源规章制度，将新的管理理念和思维方式融入企业中，改进员工管理方法、改善员工精神面貌、转变员工思想，提高员工的自主创新能力。学习型企业不但能激发全体员工的积极性、提升员工的综合素质与能力，而且能将企业成员的思想与欲望统一，使员工能够为企业的发展战略目标而努力工作，是打动和吸引人才的有效方法。

（六）加强企业文化建设

促进企业健康发展和提高企业核心竞争力的综合实力与活力的根本是传承优秀的企业文化。企业文化的再造与发展受到了企业核心竞争力的助力，二者互相促进、相互扶持，且密不可分。立足于企业竞争逐渐激烈的新时期背景下，企业能否良好持续发展受其核心竞争力的影响。核心竞争力的主要内容是企业的核心文化，对企业的深化改革具有助推作用，只有加强企业的文化“软实力”建设，才能为企业提供核心竞争力。

1.规范企业文化标准。企业文化建设的基础是建立企业文化的标准。将企业的制度统一，对员工做到一视同仁，令员工遵守企业的基本制度，是企业制度的标准化，企业文化弘扬与宣传的重要内容是规范员工行为的一致性，企业核心价值观的标准化是促进其理念的标准化。

2.将企业文化付诸实践。首先，将企业的核心理念渗入到日常经营管理的各个方面，在企业日常经营管理中，管理决策和具体管理方法能够反映企业文化的核心理念。部门的内部和部门之间交流和协作是一致的，共同弘扬、促进企业文化的发展。

3.打造出企业文化品牌。企业的文化品牌不但展现了企业内部人员的凝聚力，而且还是企业的核心向心力，成为员工工作的根本目标。并且通过打造企业的文化品牌，能够扩大企业文化宣传的知名度，创造出与众不同的企业品牌形象。

五、结语

以事业集聚人才，以实践塑造人才，以机制激励人才，这是企业创建科学的人才培养制度的基本原则，企业应采用多样化、多层面、多方位的培养人才形式，为企业的长远发展引进和留住人才。在企业战略发展规划中应纳入人才储备计划，做到辨别人才、使用人才、爱惜人才、维护人才，加强人力资源管理工作，为人才引进开辟新的路径，广泛招揽社会各界人才，从而充分发挥人才的作用和价值，推动企业的高质量发展。