公立医院高层次人才队伍建设问题与措施研究

李昕哲

摘 要：伴随国内市场经济的繁荣发展，人们的物质生活质量得到了大幅度提升，公立医院在社会发展中面临较大的竞争压力，需要提高公立医院的核心竞争力，才能实现可持续性的发展目标，人才是推动医院发展的核心动力，增强人才队伍的建设管理是提高公立医院竞争力的基础前提，本文主要对公立医院高层次人才队伍的建设现状进行分析，同时制定相关的应对措施。

关键词：公立医院；高层次人才队伍建设；建设策略

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.09.029

0 引言

信息时代的高速发展推动了国内医疗体系的不断完善，颁发了一系列具有针对性的医疗改革政策，可以推进医院结构体系的进一步发展，并为其提供基础保障。新医疗改革政策的实施为医院发展带来了一定压力，因此需要加大高层次人才队伍的建设力度，为医院的发展提供充足的人才资源，然后制定解决措施。

1 公立医院进行人才资源管理的重要意义

高层次人才队伍的建设作为提高公立医院市场竞争力的核心，在公立医院的发展过程中，需对人才进行合理应用、科学管理、有效开发等，可以推动医院目标的达成，有利于实现个人价值，激发个人潜能、提高自身技能、加快其融入到医院的效率，使其可以发挥应有的价值。公立医院想要在竞争激烈的市场经济中发挥出自身的价值，人力资源的优化管理作为基础前提。

2 分析公立医院高层次人才队伍的建设问题

2.1 管理理念存在问题

在国内公立医院的发展过程中普遍存在高层次人才管理意识匮乏等问题，其在招收人才的过程中受到传统管理模式的影响，致使公立医院的人事部门在发展过程中缺少创新理念，在人力资源管理过程中习惯沿用传统的管理模式，对于人力资源管理工作中缺乏相应的创新能力，这是引发人力资源管理问题频繁发生的主要原因。公立医院在人力资源管理的过程中把高层次人才招聘作为重点，但后期的高层次人才培训、任期考核、员工关系处理等不同方面的管理处于松散状态，薄弱的管理意识为公立医院高层次人才队伍建设出现问题的主要原因。

2.2 高层次人才管理体系待完善

通过对实际的案例内容进行有效分析，可以发现公立医院高层次人才管理可以划分为人才招聘、人才培训、人才评估等不同模块，目前国内公立医院人才资源管理体系中存在相对明显的缺陷，首先，缺少明确的人才选拔机制，高层次人才作为医院健康发展的基础，国内公立医院在开展人才招聘工作时，过度关注学历和职称。其次是员工关系的处理，通过对员工关系进行有效处理，确保员工可以遵守医院的各项制度，提升人员组织纪律有利于提高整体的工作效率。最后是绩效考核问题，公立医院的人才评估是以职位为根本依据，设定不同的绩效考核标准，进行标准设定的过程中存在下限较低的特点，不利于调动职员的工作积极性，在医院持续性发展中起到限制作用。除此之外，高层次人才发表的文章数量和课题申报数量，与医院的职称晋升具有直接关联。这种晋升方式会导致医生在工作过程中注重理论研究，忽视临床医疗水平的提升。对于医院整体医疗水平的提升有一定的负面作用。

2.3 高层次人才资源缺少信息化管理

医疗改革和市场竞争体系的不断完善，提高了公立医院对于高层次人才管理优化的注重程度，依据实际的调查状况进行分析，部分医院在完善人才资源建设管理工作时，会建设人力资源管理的信息化系统，以便通过应用信息科技和网络技术，提高医院高层次人力资源管理的水平，但是在实际的发展过程中，信息化系统在应用过程中难以发挥出本身的作用。

2.4 缺乏人才梯队建设，高层次人才向外流失

对医院整体人才结构进行优化，使其呈现出“金字塔”状（如图1），底部为初级职称专业技术人员，中间为中级职称专业技术人员，最顶层为高层次人才。但目前表现为顶层高层次人才缺失，造成人才结构破坏的主要原因如下：

第一，高层次人才的归属感相对较弱，对于和预期工作环境不符、空间发展有阻碍、没有受到应有的重视等，导致高层次人才向外流失，出现离职现象。

第二，高层次人才对于薪资往往超出预期，医学人才的培养成本较高，薪资若难以达到心理设想，则容易造成高层次人才的流失。

第三，公立医院的人才招聘门槛相对较高，加上招聘时间滞后和招聘机制固化，难以保证高层次人才进行正确选择。

2.5 缺乏高层次人才薪酬的激励体系

公立医院在高层次人才引进和薪酬激励方面缺少统一的标准，部分公立医院正处于快速发展中，大量引进各层次专业人才，高层次人才薪酬待遇难以满足预期目标，而一部分高层次人才，刚进入到新的工作环境，在短时期内难以适应，致使其在短期内很难获取成绩。在此情况下，医院为保持其薪酬，则增加了医院的经济负担。同时医院的考核体系及标准设定存在不合理之处，难以提高人才的积极性，不能使人才发挥出应用的才能。

2.6 缺少科学的高层次人才引进机制

信息的不對称性以及信息筛选途径的单一性，致使高层次人才的选取依然停留在表面，医院更加关注学历、职称以及履历状况、工作经历等多种因素，但是缺乏相关专业技能方面的考核，难以全面评估高层次人才的业务水平。除此之外，医院缺少人才引进的途径，需要建立合理的岗位需求，方便引进人才，减缩引进步骤，真正地把高层次人才引入到医院的发展平台中。

3 公立医院人才资源管理问题的解决策略

3.1 培养人才资源管理意识

医院在发展过程中要顺应新医改的形式，让人才资源管理成为推动医院健康可持续发展的基础保障，提升管理层人才资源管理意识的同时，要将相关的管理措施落实到实际行动中，首先医院内部应该根据自身实际需求组织专门的管理团队进行医院人力资源管理，通过招聘吸纳外部专业人才的同时，要通过培训提升内部人才的管理能力，不断加强医院人力资源的管理能力。其次，建立专业团队的同时，要对人力资源管理的各项工作进行划分，提升管理效率。最后進行人力资源管理重要性的普及，提升全员重视程度的同时为各项管理制度的贯彻落实创造条件。

3.2 完善人才资源管理体系

完善的管理机制作为增强医院高层次人才管理资源的根本保障，所以需要招收优质的高层次人才团队，且培训并构建专业的医疗人才队伍，同时对相关的人才管理体系进行不断健全，通过上述问题进行总结分析，制定针对性的发展措施。

首先，依据实际需求构建优质的人员招聘制度，面对激烈的市场竞争环境，需要抛弃传统的招聘制度，对人才的选择权进行充分管控，在人才招聘的过程中要综合多方面的考量因素，提高自身的实际操作能力，注重吸取实践经验。

其次，通过对员工关系的管理制度进行不断完善，对员工的各种行为进行规范引导。

最后，以医院的实际需求作为根本依据，构建相对完善的绩效考核制度，让合理公平的绩效考核制度激发职员的工作积极性。

3.3 增强高层次人才资源的信息管理

伴随计算机技术和互联网科技的高速发展，改善了人们的交流沟通方式，还对于提高基础工作的效率具有正面作用，医院在优化人力资源管理体系的时候，需注贯彻落实各项措施，信息系统对于提高医院高层次人才的管理效率具有积极作用，但是在实际工作中进行合理的使用，才可以让信息管理系统在管理过程中发挥出应有的作用。所以医院在完善信息管理系统的同时需要强化对信息管理系统的合理应用。

3.4 高层次人才的培养

医院需要依据公正、公开的管理原则，遴选出高层次专业人才。根据医院的具体要求，对高层次人才进行有效审查，从源头上维持人才队伍的质量。其次，需要采取梯度选拔机制，实现高层次人才的有效流动。通过营造积极的发展氛围，有助于凸显人才发展优势，选拔机制不止在于优化高层次人才队伍，同时需要分层次进行人才引进的创新，在选拔上科学用人，提高自身的发展积极性，并向全社会去推进选拔机制。

3.5 提升高层次医学人才的创新能力

通过对高层医学人才资源进行有效整合，确保国内的医疗人才可以和国际社会接轨。可以通过多种沟通方式进行交流学习，例如，聘请国内外知名专家，与国外医学机构及医院进行合作、派出学习，促使高层次人才接触顶尖资源、构建合作关系，全面提升素质，同时学习新型的发展理念医学技术，引进专业的理论知识，以便提升整体的高层次人才发展水平。申请重大科研项目，提高医学人才的科技创新能力。需要通过各项政策的扶持，依靠政府部门的帮助，充分发挥重点学科、重点专科的创新能力，积极申请科研项目，使更多的专业技术人才得到发展锻炼和能力提高。推行岗位竞聘破格选拔，增加创新人才投入时间。可通过设置岗位晋升渠道，破格选拔优秀人才，经过岗位设置、公开答辩、民主测评、专家评议等程序，产生竞选对象，选拔出真正有能力、有实力的高层次人才，并且以此创造出合适的发展氛围，提升高层次人才的主动性、创新性。

3.6 落实创新激励机制，营造优良的氛围

通过营造良好的人文氛围，以便激励高层次人才的创新，人文环境对于医疗产业的发展具有重要作用，确保整个医院呈现出蓬勃、充满朝气的状态，才可以让医院朝着更好的方向发展。高层次人才在这种氛围下会受到积极的作用，对医院的进一步发展具有促进作用。以公正公开的奖励形式去来鼓励高层次人才之间形成良好的竞争氛围，有助于激发医疗产业的高速发展，为人们提供优质的医疗服务。可以专门分拨出基金，分类别对具有重大医疗成果、科技创新、项目引进的高层次人才给予奖励。同时依照比例配备部分研究基金供申请课题经费投入，对于突出表现的工作人员可以给予物质方面的资金奖励以及精神鼓励。对于时常发生过错和失误的科室或是个人，采取扣罚部分奖金及补贴的方式进行惩罚，促使相关的人才可以对自身的行为进行有效改正。同时需要坚持从细微之处具体化评分细则，具体化到专业技术能力、满意服务度、论文量、专利、著作等奖励标准，整个过程中注意公开公正，并进行公示，接受社会群众的监督管理。改革创新用先进的机制保留高层次人才。促使高层次人才具备创业精神强，注意发挥人生价值。只有构建先进的用人机制，才能使高层次人才的个人能力得到发挥，继而取到相应的进步。医院党委依需要依照相关的人才聘用原则，实现用事业造就人才，用机制激励人才，实现高层次人才成长和医院建设的同步发展。

3.7 建立灵活高效的用人机制

医院需要依据人才的发展特点和性格特征，将其派发到适合的工作岗位，积极创新，做到理性用人，对基本条件具备、但任职年限不够的优秀人才，采取代理职务、提前晋职等措施，对于掌握新型技术的特殊人才，可以设立新型的发展项目。对基本成熟的高层次人才，有意识地创造科学条件。对于拥有发展潜力但缺少实践机会的青年人才，可以利用基层技术帮带等措施，提高自身的抗压能力。

3.8 健全相关的教管机制

医院为了保证自身可以储备足够的高层次人才，且确保其在发展过程中可健康成长，但是高层次人才在发展过程中容易出问题。所以，不仅需要为其提供日常的关注支持，而且需要对其进行严格教育、精细化的管理。对于高学历的人才加强栽培，充分利用其文化素质高、理解能力强的特点，借助周边的人和事物，对其开展相关的教育工作，促使其可以主动学习。因为高学历人才普遍具有自尊心较强等特点，尽量使用民主讨论的方式开展教育，使教育者和被教育者处于同一平台，缩小距离感增强了教育效果。针对高学历人才关注个人利益的实际，开展“正确对待职称、金钱、交往”的专题教育活动。通过完善适合高学历人才特点的教育机制，保证教育的合理性和实效性。与此同时，破除“严格管理不适应高层次人才”的错误观点，突出医疗纪律，严格落实值班、查房、会诊等医疗常规，确保落实三级责任，严格掌控相关技术，使高层次人才养成良好的工作习惯和严谨的作风。注重用制度管事管人。对于在外进修深造的高层次人员，要求本人定期汇报的同时，需要定期打电话了解情况，走访其家庭确保思想领域的积极性。

4 结束语

综上所述，在公立医院规章制度的引导下，部分高层次人才从中脱颖而出，为医院的发展做出了杰出贡献。公立医院在高层次人才建设中获取成功的关键在于，公立医院需要把人才建设作为规划建设的重点，同时把医院组织计划、医院高层次人才队伍建设目标以及高层次医疗人才的成长相互结合，使人才成长与医院发展密切结合。公立医院需要积极探索新的发展思路，在保证高层次人才队伍建设的同时，进一步提升医院的核心竞争力。

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