马克思工时理论在中国的实践与发展向度

张素凤 王义德

关键词：马克思；工时理论；实践；发展向度

摘 要：马克思在《资本论》中系统阐述了包含必要劳动时间与剩余劳动时间、工作日界限、八小时工作制等内容的工时理论，这一理论指引和影响着各国的工时制度改革与工时立法。中国现行的工时制度已经难以适应新时代用工双方对多样化、弹性化工时制度的需求。为满足新时代的用工需求，中国未来的劳动立法应继续以马克思的工时理论为指引，及时推进工时制度改革，既能有效保障劳动者的休息权，又能满足新型用工方式弹性工作时间的需要，从而有助于保障劳动者自由全面发展、国家和谐劳动关系构建，助力中国走向更加文明的社会。

中图分类号：F014文献标识码：A文章编号：1001-2435（2023）02-0135-09

On Practice and Development Direction of Marxist Working Hour Theory in China

ZHANG Su-feng， WANG Yi-de （School of Law， Anhui Normal University， Wuhu Anhui 241000， China）

Key words： Marx； working hour theory； practice； developmental dimension

Abstract： In Das Kapital， Marx systematically elaborated the theory of working hours， including necessary working time and remaining working time， working day limit， eight-hour working day system and so on. This theory guides and influences the reform of the working hour system and legislation in various countries. China's working hour system， established in the planned economy period and improved in the market economy period， is also the application and practice of Marx's working hour theory in China. It has been difficult to adapt to the demands of both sides of the new era for a diversified and flexible working hour system. To meet the employment demand， a new era of future labor legislation in our country should continue to apply Marx's working theory as the guide and promote the reform of system of working hours in time， which can effectively protect laborers' counterpoises， and meet the needs of the new way of employment and labor， in order to ensure laborers' free all-round development， the state's building of harmonious relations with laborers， and help our country move toward a more civilized society.

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2019年4月，一名程序員将“996.ICU”注册为域名以炮轰“996”工作制，该举动引发了很多网友关注，因为他直击了当下盛行的“加班文化”及其严重危害劳动者身体健康的后果。1在当今的互联网时代，“996”“007”在很多企业已是工作常态，尤其是一些提倡“狼性文化”的互联网企业，更是以“996”“007”作为验证员工是否有奋斗精神的考核指标之一。早在2016年9月，就有多家互联网公司被陆续曝出“996工作制”问题，据某知名自媒体人表示，“中国互联网企业996已经形成一种制度和氛围，几乎所有的大企业都在这么做”。1造成这种加班文化盛行的原因是：一方面，企业家们强调和提倡员工要有激情、奋斗精神。员工们不想接受却又无法逃离，即便辞职另行择业，但只要还入职同一行业，就依然逃不出这个加班魔咒。另一方面，这种加班文化在部分地方也得到了一些仲裁员和法官的认可。他们认为企业是依据工作时长给员工支出薪水，而且双方的劳动合同或其他协议中也有这种工时的约定，所以是维持双方意思自治的结果。实际上，约定“996”“007”，对员工而言根本不是意思自治，而是无赖之举。这种工时约定，不仅违反了我国的现行工时制度，也与马克思的工时理论相背离。虽然我国当前用工形式发生了很大变化，新出现的灵活用工方式对传统工时制度提出了挑战，但我们在完善现行工时制度时，依然要坚持和发展马克思工时理论，以马克思工时理论指导新时代工时制度改革。

一、马克思工时理论的提出

工作时间是劳资关系中的一个重要内容和要素，合适的工时长度一直是工人阶级不懈追求与奋斗的目标。工作时间由工业革命初期的16—18个小时变为现在的8个小时，期间经历了一个漫长的斗争过程，这个过程也印证了马克思工时理论。

（一）必要劳动时间与剩余劳动时间

马克思在《资本论》中系统地阐释了工时理论。他指出，工作日的“一部分固然是由不断再生产工人本身所必需的劳动时间决定的，但是它的总长度随着剩余劳动的长度或持续时间而变化”。2马克思认为，工人的工作时间分成两个部分，必要劳动时间和剩余劳动时间。必要劳动时间是再生产劳动力价值的时间，剩余劳动时间是创造剩余价值的时间。很显然，剩余劳动时间越长，工人创造的剩余价值越大。因此，资本家总是力图延长工作日。这是马克思指出的第一种剩余价值的生产方式——绝对剩余价值生产。如果将必要劳动时间缩短，在工作日长度不变的情况下，剩余劳动时间必然延长，这是资本家生产剩余价值的第二种方式——相对剩余价值生产。

必要劳动时间和剩余劳动时间是此消彼长的关系，剩余劳动时间越长，资本的价值增殖越大。因为，一个工作日的自然时间是固定的，总是只有24小时。在无法降低工人必要劳动时间的情况下，资本家自然会通过延长工人的劳动時间来获得剩余价值，最终实现资本的增殖。在资本主义生产条件下，资本家为了实现资本的最大增殖，无法通过降低工人工资的方式缩短必要劳动时间（因为会导致工人的强烈反抗）。所以，一般都是在工作时间不变的情况下通过提高劳动生产率，改变必要劳动时间和剩余劳动时间的比重来实现，即相对剩余价值生产方式。所以，在资本主义中后期，劳动生产率大大提高，工人在不变的劳动时间内创造的价值更多了，但是工人的工作时间并没有缩短。

（二）工作日界限

马克思在《资本论》中提出了工作日界限的概念，并将工作日界限分为最高工作日和最低工作日。3所谓最低工作日是工人为了维持自身生存而必须工作的时间，这部分时间既是工人维持自身生命的要求，也为推动社会进步和发展所必需。最高工作日是一个变量，由劳动者自身的生理界限和道德界限两个因素决定。生理界限指的是劳动者每天即使不吃不喝也只有24小时的时间，况且，劳动者必须要有吃饭、睡觉等满足身体生理需要的时间。生理界限会因为劳动者的个体不同而存在差异。道德界限也称社会界限，是指劳动者必须要有学习、家务和社会活动的时间，也即满足精神需要和社会需要的时间。这种需要的范围、数量和质量同社会的发展程度和速度有关，一般来说，道德界限会随着社会的进步不断延长。“工作日的实际长度最终却取决于工人阶级和资产阶级斗争的力量对比，尤其是劳动力的出卖与购买的价比。”1

马克思认为，资本的灵魂与资本家的灵魂是融合在一起的，而资本的本质就是获取剩余价值，即增殖自身。所以，资本家为获取更多剩余价值，总是想尽办法延长劳动者的剩余劳动时间，尽可能地突破他们的生理界限和道德界限。这样做的结果，使“劳动力由于被夺去了道德上和身体上的正常发展和活动的条件而处于萎缩状态，而且使劳动力本身未老先衰和死亡”。2最终，激起了工人阶级的强烈反抗，并为争取缩短工作日展开了长期的、艰苦卓绝的斗争。今天的8小时工作日就是他们反抗、斗争的结果。

（三）八小时工作日

英国空想社会主义者罗伯特·欧文早在1817年就把8小时工作日作为其设想的“理想社会”制度的一项重要内容。3在1866年第一国际日内瓦代表大会召开之前，马克思就提出了“8小时工作、8小时自己支配、8小时休息”的口号。恩格斯也积极鼓励工人阶级勇敢地为争取8小时工作日而斗争。他在各种场合宣传马克思工时制度，表扬工人阶级为争取这项基本权利所作的斗争与取得的成果。在马克思、恩格斯及其所领导的国际工人协会的指导下，要求缩短工时、实行8小时工时制的运动在欧洲各国开展得如火如荼。

1877年美国铁路工人展开了争取8小时工作日的斗争，直到1886年5月1日，超过1万多企业的40多万工人为争取8小时工作日举行全国性大罢工，才迫使资本家承认了8小时工作日的权利。为了巩固这次罢工取得的成果，1889年7月，第二国际在巴黎召开代表大会，通过了把5月1日作为国际劳动节的决议。随着5月1日作为国际劳动节决议的通过，为推动和落实这一有利于工人阶级生存、发展的基本权利，国际工人运动领导者们提出有必要通过立法将工作日限制的内容纳入法制化轨道。于是，《告伦敦德国工人书》这一文献将限制工作日长度作为一个重要议题列入其中。

马克思工时理论是马克思劳动关系理论的重要组成部分。马克思提出的必要劳动时间与剩余劳动时间之间的相互关系、将工作日分为“最高工作日”和“最低工作日”的工作日界限理论，揭露了资本家实现资本增殖的秘密。并揭露了资本之所以能够增殖是因为对工人阶级在剩余劳动时间里创造的价值的无偿占有，形成了马克思剥削理论。他提出的八小时工作日，为19世纪后期的工人运动指明了奋斗的目标和方向，同时也对19世纪后期各国的劳动立法产生了深远的影响，我国就是受马克思工时理论指引的国家之一。

二、中国工时制度演进及面临的挑战

新中国成立后，在马克思工时理论的指导下，我国劳动者的工作时间不断缩短，休息、休假制度不断完善，工时制度开始呈现多样化特点，但也面临着新的挑战。

（一）新中国成立初期的工时立法

工作时间是衡量一个劳动者向社会所作贡献的大小和取得劳动报酬的重要依据。4因此，很多国家都通过立法对此加以规定。各国立法规定时，一般都会规定劳动者在一昼夜和一周内从事劳动的时间，即每日工作的小时数、每周工作的天数和小时数。我国一直非常重视工作时间立法，如1949年新中国成立后颁布的《共同纲领》提出公私企业的日工作时间一般不超过8小时或10小时。1952年，政务院颁布的《关于劳动就业问题的决定》规定，应有计划、有步骤地坚决贯彻8至10小时工作制，一切较大的公私合营工矿交通运输企业均应尽可能实行8小时工作制，有害健康的工作每日工作时间还应低于8小时。1960年，中共中央在《关于在城市坚持8小时工作制的通知》中强调，全国各城市的一切单位、一切部门，在一般情况下，无例外地必须严格实行8小时工作制，不得任意加班加点，不得侵占干部和群众的休息时间。对屡教不改的负责人或单位，将给与必要处分。1979年，国家劳动总局、纺织工业部联合发布《关于纺织企业实行“四班三运转”的意见》，决定在纺织企业实行“四班三运转”1的工时制度，缩短纺织企业工人的工作时间；1981年，国家劳动总局、化工部联合发布《关于在化工有毒有害作业工人中改革工时制度的意见》，规定对有毒有害作业工人采取“三工一休”（即工作三天，休息一天）和“定期轮流脱离接触”（即工人每月轮流脱离原工作岗位一段时间，脱离期满后仍回原岗位工作）的工时制度。

以上规定是党和国家根据当时实际情况而采取的劳动保护措施，说明了新生的共和国对职工权益保障的重视。这些规定和要求，对于改善当时的劳动条件、保障职工的休息权、提高职工的生活质量起到了重要推动作用。从这些工时法规和改革措施看，8小时工作制在我国逐步由倡导性要求变成刚性限制，“三工一休”和“定期轮流脱离接触”工时制度的出现，说明我国的工时制度不再单一，而是根据不同的工种和岗位实行不同的工时制度，工时制度开始向多样化发展。

（二）市场经济时期的工时制度改革

1992年，党的十四大报告正式确立了建立社会主义市场经济体制的改革目标，改革的实质和目标，是要从根本上改变束缚我国生产力发展的旧体制，建立充满生机和活力的社会主义市场经济新体制。为了与新确立的社会主义市场经济体制相适应，也为了建立与之配套的市场经济法规，我国又开始了新一轮的工时制度改革与立法。这个时期的工时制度改革主要包括以下几个方面。

1.进一步缩短工作时间

休息是人们必需的生理和心理需要。劳动者从没有休息权利的“工具人”发展到受国家保护的“社会人”，经过了一个复杂的历史过程。2我国1949年颁布的《共同纲领》虽然没有明确规定每周工作日是几天，但实际上它确立的是“每周6天工作制”。改革开放后，我国对劳动者的生存和发展权越来越重视。1994年，国务院颁布了《关于职工工作时间的规定》及其《实施办法》，确定了每天不超过8小时、每周不超过44小时的工时制度。在这种工时制度下，劳动者区分“大礼拜”和“小礼拜”，实行“轮流单双休”。由于依次循环的“轮流单双休”制度有时会带来社会困扰，所以，1995年3月，国务院令再次宣布，将每周工作44小时进一步缩短到40小时；自当年5月1日起，全国实行5天工作日。至此，“双休日”正式成为中国人生活的一部分，劳动者有了更多可以自由支配的闲暇时间。

2.设置加班的限制措施

为适应用人单位生产经营的需要，我国在工时立法中，允许用人单位安排劳动者加班，与此同时，为了扼制加班加点的滥用，我国的劳动立法又对加班问题进行限制。新中国成立初期发布的工时法规多次提到要严格限制加班、对屡教不改的责任人和单位要给与必要的处分。但这些法规对加班问题的规定都比较笼统，不具有操作性。1994年颁布的《劳动法》一改之前对加班问题笼统规定的做法，对之加以具体限制：第一，通过限定加班人员的范围、条件、程序、时长3以确保劳动者有足够的休息时间，从而保障劳动者的身心健康；第二，通过规定加班的补偿工资和确立违法加班的惩罚减少不必要的加班，缓和劳资双方的关系。我国《劳动法》第44条根据劳动者加班的不同时间分别规定了给予150元、200元和300元的加班工资标准。针对强迫加班、超过法定时数加班、安排法定禁止人员加班、拖欠、拒付、低于法定标准支付加班工资的违法行为，《劳动法》还规定了警告、责令改正、罚款、支付赔偿金等形式的法律责任。

3.增设灵活化的工时制度

1994年，原劳动部印发了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》。该办法规定，因工作性质特殊或受生产条件限制，对于不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的岗位，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等特殊工时制度。同时规定了这两种特殊工时制度可以适用的行业、岗位范围以及应履行的审批程序。2003年劳动和社会保障部发布的《关于非全日制用工若干问题的意见》和2008年全国人大常委会颁布的《劳动合同法》又确立了小时计酬的工时制度。小时计酬工时制度适合于那些工作时间比标准工时短且劳动者可以同时兼职多家用人单位的非全日制企业。这些工时制度的实行使得我国工时制度进一步多元化。它们和标准工时制度形成互补递进，顺应了市场经济体制改革的要求。对用人单位而言，可以帮助它们克服计划经济时代劳动用工的僵化思维，改为根据市场行情和企业自身情况实施合适的弹性工时制度，可以提高劳动生产率和人事管理效率；对劳动者而言，可以改变等待政府分配与安置的就业习惯，帮助他们形成以市场为导向的就业观念。

4.完善休假制度

1999年，国务院发布《全国年节及纪念日放假办法》，增加公众法定休假日，将原来的每年公休7天增加为10天。规定了春节、“五一”“十一”三个连续7天的长假。从2008年开始，国务院规定，取消“五一”长假，改为小长假。同时，增设清明、端午、中秋为法定假日。这样，全年节日总放假天数由原来的10天增至11天。经过此次改革，中国的四大传统节日开始全部成为法定假日，这体现了对中国传统文化的尊重，有利于中国传统民族文化的传承。除了上述规定以外，劳动法和计划生育领域的一些其他单行法规还赋予劳动者年休假、探亲假、婚假、产假、護理假、丧葬假等，形成了一套较为完善的休假制度体系。

为调整处于强势地位的用人单位与处于弱势地位的劳动者之间的关系，国家在用工关系处理方面，加大了公权力的介入，颁布了大量以限制最高工时、保障最低工资和职业安全卫生等为内容的劳动基准法，“以全面而系统的劳动条件和劳动待遇标准，保证劳动者不因社会地位、自然禀赋方面的差别而跌破现代社会劳动者基本生存条件的生理底线与心理底线”，1以体现马克思主义的实质正义理念。其中，有关工作时间的制度法规，是我国现行劳动法规体系的重要组成部分。这一时期的工时制度改革，不仅是基于我国当时条件作出的选择，也是对马克思工时理论的坚持和发展。

（三）传统工时制度的限制

我国确立于上个世纪90年代中期的工时制度，主要服务于当时的工业化经济，与传统工业经济模式相适应。在网络化、数据化、信息化的新时代，数字经济、零工经济2、共享经济等新型经济现象不断出现，用工模式也推陈出新。目前出现的平台用工、远程办公等灵活用工方式，对工时制度提出了新的要求。在如今的互联网时代，用工双方都对工作时间提出了更加弹性化的设计需求，我国传统的工时制度也需要与时俱进。

1. 新型用工方式

在传统的工业化时代，劳动关系虽没有计划经济时期的绝对恒定，但也具有相对的稳定性和长期性，而且工作时间和场所基本固定。然而，随着互联网、人工智能等技术的发展，用人单位的用工模式和劳动者的就业形态发生了巨大变化，出现了打破传统生产要素组合的平台用工、远程办公模式。在这些用工模式中，用工双方也许没有签订劳动合同、建立固定劳动关系，双方约定的权利义务也突破了劳动法的规范，工作时间更是无法用标准工时衡量。当前蒸蒸日上的零工经济、共享经济催生了劳动关系“碎片化”1“多重化”2的非全日制用工、劳务派遣用工、共享员工3等灵活用工方式。这些用工方式在充分利用劳动力闲置资源、促进社会经济发展的同时，也增加了灵活用工从业者的职业危机感，还剥夺了他们本应享有的休闲时间。新出现的这些用工方式的一个显著特征是劳动者与用人单位之间的关系从属性弱化，劳动关系开始从以紧密控制为主的标准化形态向松散、自由的非标准化形态转变。传统劳动法理论和立法已经难以解释和适应新出现的这些新型用工方式，4传统的工时制度也面临着无法应对这些新型用工方式的挑战。如，在非全日制用工中，一个劳动者因为同时与多家单位建立了劳动关系，所以，只好将一天的工作时间在多家单位进行量的分割。在平台用工中，一个网约车司机、外卖送餐员往往同时与多家雇主建立用工关系，雇主对雇员的控制方式和手段也随着发生变化。5在这种用工模式下，劳动者的劳动并不完整地归属于某一雇主，劳动者的工作时间也很难在各雇主之间进行明确划分。由于新冠疫情的影响而出现的远程办公方式，依托信息技术使得工作模式呈现电子化、分离化、灵活化，但却存在工作时间无法准确核算、加班难以认定，传统工时考勤无法直接适用等问题。6

2. 弹性化工作时间

上个世纪90年代确立的“朝九晚五”的标准工作时间制度，已经不能完全满足新时代的用工需要。在信息化时代，社会的分工越来越细，用人单位的生产模式、用工方式、劳动者的就业形态趋于数字化、网络化和灵活化。精细化的社会分工引发不同行业、不同岗位在工时选择上具有不同的需求，平台用工、非全日制用工、远程办公等新型用工方式对于工作时间的固定性要求减弱。灵活就业形态下的劳动者劳动时间和过程呈现弹性化、碎片化，传统的标准工时制度已经难以满足新时代发展的需要。这样，雇佣双方都有实行工作时间弹性化的需要。如一些强调个性、崇尚自由的劳动者，他们希望借助移动互联网等科技设备，让他们的工作能够摆脱时间和空间的束缚，在家就能实现远程办公、线上就能召开工作会议。一些平台从业者不愿意工作过程全部由用人单位控制和支配，而是希望工作的开始时间、结束时间可以完全自己决定，工作时段可自主灵活安排。某些用人单位尤其是企业对弹性化工时制度的需要非常迫切。如互联网下的平台用工，企业不再需要劳动者工作时间的标准化、机械化，无需管控劳动者的全部工作过程，只需劳动者在规定的地点或线路完成用人单位安排的工作任务即可。它们最终考核的是劳动者的工作完成情况以及完成质量，而不是考核劳动者的工作时间是否达标。此外，经济全球化的发展对弹性工时制度也提出了需要。例如，一些中国企业为了按时完成西方国家的节日如圣诞节、复活节的订单，不得不要求劳动者加班加点。又比如，在国内从事国际期货业务，为了和英国伦敦、美国纽约等国际金融中心的工作时间保持同步，就必须实行弹性化的工作制度，否则，会因为超时工作而被西方国家诟病。7

三、坚持和发展马克思工时理论的具体向度

马克思所憧憬的未来社会是人的自由全面发展，在社会主义时期，我们应明确最终目标是为了人，是为了实现人的自由全面发展。所以，必须遏制资本对剩余劳动的无限渴求，让劳动者不再成为“片面的人”，而是成为生产过程的主人。2020年11月，习近平总书记在全国劳动模范和先进工作者表彰大会上指出，“劳动是一切幸福的源泉”，要“切实实现好、维护好、发展好劳动者合法权益”，要“不断提升工人阶级和广大劳动群众的获得感、幸福感、安全感”。目前，我国部分企业所倡导和追捧的“996”“007”工作制与马克思所憧憬的未来社会以及习近平总书记关于让劳动者共享改革、发展成果的目标严重背离。为解决当前实践中存在的超时、加班等现象以及应对新型用工方式对8小时工作制提出的挑战，我国传统工时制度需要改进和完善。

（一）保障劳动者实现个人自由全面发展

在资本主义时代，劳动者在劳动过程中没有自主性、创造性、主导性，不能成为生产过程的主人。由于资本家对劳动过程控制的不断加强，工人阶级的劳动呈现出单一性和重复性。工人们在劳动过程中毫无自主性可言，沦为被动的“劳动工具”。马克思说： “在这个必然王国的彼岸，作为目的本身的人类能力的发挥，真正的自由王国，就开始了。但是，这个自由王国只有建立在必然王国的基础上，才能繁荣起来。工作日的缩短是根本条件。”1工作日的缩短就意味着，工人们不仅有足够的时间休息以恢复体力、健全智力，还可以有充足的时间用来自我支配，实现个人的发展与追求，而这正是实现人的自由、全面发展的内在要求。习近平总书记在庆祝“五一”国际劳动节暨表彰全国劳动模范和先进工作者大会上的讲话强调，我们要“完善制度，排除阻碍劳动者参与发展、分享发展成果的障碍，努力让劳动者实现体面劳动、全面发展”。因此，保证劳动者有充分的闲暇和自由时间，既是劳动者实现劳动权的必要条件，也是实现劳动者自由、全面发展的基本途径。

为实现“体面劳动、全面发展”，我国应完善现行工时制度。第一，完善对用人单位违反工时制度的惩处机制。目前很多企业加班文化盛行的原因之一是违反工时制度的成本低廉。按照我国《劳动保障监察条例》的规定，违反工时制度规定的处罚是警告、责令限期改正或罚款（按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准）。这样的处罚方式与惩处力度对违规企业而言无关痛痒，起不到威慑和制止效果。因此，应加大违规企业的惩处力度。比如可将屡教不改、或严重违反工时制度的用人单位纳入信用惩戒系统，或者增加罚款数额。第二，完善对用人单位违反工时制度的监察机制。由于执法资源有限等各种原因，导致劳动监察部门出现执法不到位情况。因此，需要增加劳动监察执法部门的编制，充实劳动监察执法人员的队伍；培养高素质的劳动监察执法者，提高劳动监察队伍的执法水平。第三，推行工时专项集体合同制度。与发达国家相比，我国集体合同制度并不發达，现有的集体合同通常集中于工资、女职工权益保障方面。因此，应完善我国的集体合同制度，尝试推广工时专项集体合同，或者在行业性集体合同中增加关于工时标准的协商内容，以集体合同指导、规范用人单位的工时安排。

（二）满足新型用工需要

我国现行的工时制度体系是为适应上个世纪90年代的工业化社会而逐渐建立的，难以适应与互联网经济、数字经济、零工经济、共享经济相伴而生的新型用工方式。在如今的新时代，平台用工、非全日制用工、远程办公等新型用工方式，其劳动关系运行过程与传统工时制度规定之间的不一致现象日益突出。

首先，应增加工时制度的种类，确立弹性工时制。弹性工时制，是指在非常规工时制的基础上，根据用人单位对劳动力的需求状况灵活安排职工工作时间的一种工时制度，是一种制度创新。2这种工时制度是在上个世纪70年代德国率先使用的，此后风靡欧洲。在这种工时制下，劳动者只要保证完成用人单位安排的任务或在规定的核心时间段内不缺勤，即可自主安排上下班时间；用人单位对劳动者进行考核时，不再仅仅单纯计算劳动者在用人单位工位上的时间，可以仅以业绩完成情况作为考核劳动者的依据和指标。根据我国的劳动法及相关法规的规定，目前我国的工时制主要有标准工时制、不定时工时制、综合工时制、非全日制等，这些工时制度只能保护传统用工形态下的劳动者，很难保护到新就业形态下的从业者。如标准工时制仅能保护到全日制用工下的劳动者，对平台用工、远程办公等这些非典型性用工方式很难适用。3不定时工时制度、综合计算工时制、非全日制等特殊工时制度因为有适用范围、岗位及自身特点的限制，也不能完全适应互联网时代所涌现出的多种新型用工方式。在当前科技水平发达的网络信息化时代，用工双方不再仅仅关注工作时间长短问题，他们更追求工作完成的效率与工作时间的灵活，他们需要更加人性化的工作时间安排，因此，我们需要增设一些与新的用工形式相适应的弹性化的工时制度。弹性工时制不仅可以让劳动者对工作时间有一定的自主选择权、合理安排工作时间与闲暇生活，实现工作、家庭两不误，也能让企业节约生产成本，提高生产效率，也即，弹性工时制度能让用人单位和劳动者实现双赢。对国家而言，弹性工时制度能提高劳动力资源的使用效率，优化劳动力资源的市场配置。

我国增设弹性工时制度，不仅有必要，而且有可能。目前高速发展的现代通讯技术和邮政快递业务，为用工双方实行弹性工时制提供了可靠的技术条件与服务。但我国在设置弹性工时制度时，应根据不同用工模式的用工状况和特点做出不同的设计。如，我国已经制定的针对非全日制用工的“每天平均工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时”的工时限制，显然无法适用于互联网用工、远程办公等。针对互联网用工、远程办公，我们可以不规定劳动者的具体工作时段，但要绝对限制他们的在线时长，以遏制目前一些互联网企业实行的“996”“007”。我们在赋予劳动者可以自由选择工作时间的同时，更要保证他们的休息和身体健康。最近几年，时常有媒体报道网约车司机猝死事件，背后原因之一便是“过劳死”。有调查显示，50%以上的网约车司机每天开车时长超过11个小时，猝死的网约车司机，平均每天工作时间超过14小时，1长时间的在线和久坐严重损害网约车司机的身体健康。

其次，明确工作时间概念的内涵及外延。关于工作时间，很多发达国家都通过立法对它进行明确规定，而长期以来，我国的劳动立法对“工作时间”这个概念则没有明确，导致工作时间和休息时间的界限比较模糊。如在工作日中的午餐时间、工间歇息时间、待命时间、值班时间、培训时间以及上下班的在途时间等是否属于工作时间，用工双方分歧较大。劳动者一般认为这些时间应当属于工作时间，用人单位应支付这些时间段的劳动报酬。而用人单位则持相反的态度，仲裁员和法官通常只认可这些时段内发生的工伤，对劳动者支付工资的诉求很少支持，这严重影响到劳动者的劳动报酬权和休息权实现。因此，期待我国未来的劳动立法能规定工作时间的内涵和外延，以区分劳动者受用人单位所支配控制的工作时间的范围和劳动者自主处理家庭生活时间的界限范围，从而防止用人单位肆意侵占劳动者的休息时间。笔者认为，“工作时间”是指劳动者根据用人单位的指示和安排，完成用人单位交付的任务或从事用人单位安排的其他活动的时间。具体判定时，可依据以下几个要件来认定：（1）目的性。即依据在某个时间段内劳动者是否为用人单位谋取利益。（2）相关性。即劳动者在工作时间内完成的工作内容应与其岗位职责或用人单位安排的工作任务相关。（3）受控性。受控性是指用人单位在此时间段内对劳动者具有支配力，如果有，则认为是工作时间；反之，如果劳动者在某个时间段内做什么、怎么做都能自主安排与支配，则此时间段为休息时间。

（三）有助于文明社会建设

十八大之后，我们党提出了要推动物质文明、政治文明、精神文明、社会文明、生态文明协调发展，努力把我国建设成为富强民主文明和谐美丽的社会主义现代化强国，实现中华民族的伟大复兴。在这五大文明建设过程中，其中的物质文明、政治文明、精神文明、社会文明建设都离不开工时制度的推动和促进。在人类社会文明史上，工时制度的诞生与演变推动了我们的物质文明、政治文明、精神文明和社会文明的发展，具体体现为：第一，8小时工时制是人类发展史上的一笔重要物质和精神财富。工作时间的缩短过程见证了工人阶级在創造物质文明的同时，还创造了8小时工作制，在世界范围内开启了缩短工作时间的趋势，体现了人类智慧、道德进步的文明状态。如在第一次世界大战之前，各国规定的工时标准一般为每日工作时间不超过10小时，一战结束后，工作时间缩短为每日8小时；到了20世纪70年代，缩短工时的进程越来越快，欧美等国已普遍实行40小时的工作周制度了。第二，工时立法的出现标志着现代意义上的劳动法诞生，是工人阶级通过长期斗争所取得的政治成果。在劳动立法历史上，工时立法是其中最基本、最古老的内容之一。被誉为劳动法起源的《学徒健康与道德法》（英国1802年颁布）就是一部以限制工作时间为基本内容的立法，这部法律规定纺织工厂童工每天工作不得超过12小时。这部法律在劳动法立法史上被认为是一个创举，是劳动法的开端。继英国这项立法之后，西方发达资本主义国家也相继颁布了一些“工厂法规”，也把缩短工作时间作为其中的一项重要内容。第三，人们对工作时间内涵的认识发生转变。在现代社会，工作时间的缩短，已经被认为是一个国家经济发展水平、社会进步程度的标志，不再仅仅是被看作对劳动者休息权的一种保护。也即，人们把工作时间的缩短同一个国家的文明程度和政治进步联在一起，人们在劳动之余获得的闲暇时间越多、越能自主安排个人的生活，说明这个社会越文明、越进步。也正因为如此，在世界范围内形成了一种追求缩短工作时间的浪潮。所以，在我们当下的五大文明建设过程中，我们要继续发挥工时制度的促进和推动作用，我们的工时制度设计与改革，应把有助于推动五大文明建设作为目标和方向。

为实现这样的目标，我国的工时制度除了要做前文所述的调整之外，还应注意以下几点：第一，通过立法赋予用工双方在工时制度方面享有自由选择权。也即尊重劳资双方的意思自治，允许劳资双方通过协商选择某种特殊工时制度，然后将协商结果向劳动行政部门报批，允许“先斩后奏”，以提高工作效率。目前，国家对企业使用特殊工时制度的干预力度较大，政府对特殊工时制度的行政审批程序严格，部分用人单位的一些特殊岗位，即便符合这些特殊工时制度的特点和适用范围，往往因为未履行事先的审批程序而被裁决部分认定双方的约定无效，这样的结果对用人单位非常不利，也有失公平。第二，通过制定政策，倡导高效、高质量工作，制止低效率的加班。尊重劳资双方的意思自治以意思自治的内容合法为前提，不代表任由资方任意延长工作时间。像“996”“007”这样的加班制度与文化，不仅剥夺了劳动者的休息时间，严重损害劳动者的身心健康，还减少了员工提高自身职业能力的学习和培训机会，长期下去，我们的劳动者素质很难提高。短期来看，用人单位是追求到了利益最大化，社会经济也得到了发展，但却不符合目前我们国家追求的可持续发展的战略目标。而且，这种无节制、低效率的加班，还是一种劳动力资源的浪费，与我们新时代经济追求的高效、高质量发展也背道而驰。因此，需要国家相关主管部门通过发布通知、指导意见等形式，倡导、指导用人单位制定合法、合理的工时制度，并约谈加班现象严重的用人单位领导，以有效遏制目前日益严重的所谓加班文化。

四、结 语

马克思的工时理论内容，实际是关于劳动者休息权保护的思想，它是人类历史上的一笔宝贵精神财富。马克思关于必要劳动时间与剩余劳动时间、工作日界限、以及8小时工作制的相关理论指引着工人阶级不断为此而斗争，并在世界范围内取得了工时制度改革和工时立法的伟大成就。我国的工时立法在马克思工时理论的指引下经历了从计划经济时期到市场经济时期的变革，在保障劳动者休息权方面不断进步。然而，在当前，互联网、大数据等信息技术的快速发展，使得用人單位凭借资本、数据、技术的优势以及用工关系中的强势地位，倡导、推行“996”“007”这样的加班制度与文化，这在一定程度上会影响劳资双方的利益平衡和我国劳动关系的和谐稳定；各种新经济形态、新型的用工方式也对我国的现行工时制度提出了挑战。因此，为遏制这样的加班现象，跟上时代发展的步伐，我国当下的工时制度需要加以改革和完善。在具体改进时，依然要以马克思工时理论作为指引、参考和借鉴，要着眼于满足新时代各种新型用工方式需要，助力劳动者能够实现自由全面发展和国家的文明社会建设。

责任编辑：蔡 敏