数字化转型，人力资源管理发展路径

邹文博

在全球数字经济发展的浪潮下，各行各业对数字化转型抱有积极开放的态度，数字化也在快速渗透扩散发展至各个行业，数字化转型正在以不可逆的趋势在企业中快速发展。伴随着传统产业的升级改造，企业也在不断加速数字化转型，这对企业人力资源管理提出了新标准、新要求。

数字化转型的实质

面对数字化转型浪潮的冲击，企业及人力资源（HR）对于数字化转型持积极包容开放的态度。这从猎聘《中国人力资本生态十年变迁白皮书（2011—2021）》的调查结果中可以初见端倪。第一，32.04%的被调查企业表示已经成为数字化企业；47.6%的被调查企业表示正在进行数字化转型。第二，75.75%的人力资源（HR）认为数字化是企业未来的发展方向，97%的人力资源（HR）对数字化转型持乐观态度。第三，人力资源（HR）认为人力资源管理是企业数字化转型的先锋队，是企业数字化转型的受益者。具体表现为：2020年，55.56%的企业增加了远程办公培训，58.59%的企业将业务培训转移至线上进行。

与此同时，《2021中国企业人力资源数字化现状及趋势调研报告》的调研结果显示，我国数字化转型处于各阶段的企业总体分布较为均匀：“有明确的战略，实施多年，已经非常成熟”的企业不到两成，“有明确战略，边实施边完善阶段”的企业占比最高，约四分之一；目前完全没有关注到数字化转型的企业占20.2%。两个调研结果相互印证了企业对于数字化转型的态度。由此，可以看到在数字化背景的加持下，企业及人力资源（HR）将会以积极的姿态面对数字化转型并接受转型后人力资源管理方式上的转变。

人力资源数字化转型是将传统人力资源管理模式转化为以数字化、信息化模式为基础构架的管理模式。依托数字时代蓬勃发展的云计算、大数据、人工智能等高新技术，将传统人力资源管理模式升级发展成为标准化、数字化的全新人力资源管理生态体系，从而提升企业的运营效率。数字化转型升级后的人力资源管理模式特点鲜明，具体体现在以下两个方面：第一，升级转型后人力资源管理是以数字化为核心的管理模式。运用云计算、大数据等全新技术可以使得企业设计出更加智能化且符合实际需求的企业系统平台，帮助企业在运营方式高效化、人员管理垂直化、决策机制智能化。第二，升级转型后人力资源管理会推动企业组织行为方式的转变。人力资源数字化转型的过程中将构建以数据为基础、企业员工高效管理为导向的全新人力资源服务体系，有别于传统人力资源管理方式，数字化人力资源管理对员工的管理和认知将更为直观高效，是企业组织文化和思维方式的革命性转型。

数字化转型面临的困难

●人力资源数字化管理规划战略缺失

传统招聘方式难以满足数字化发展需求，人力资源数字化转型对管理人员的要求从传统人力资源管理技能转变为需要有数字化学历背景的复合型人力资源管理人员，从而应对企业数字化发展背景下面临的人员多样化、个性化和数据处理等多方面的挑战。在企业数字化转型的背景之下，拥有数字化学历背景的管理人才往往成为各部门争相追逐的对象，很难做到始终在人力资源部门“专岗专用”，随意的调岗、借调容易造成职责不清，不利于人力资源部门数字化的持续发展。

●企业人力资源管理者自身能力不足

当前人力资源管理部门中十分缺乏专业化数字人才，具体表现在以下几个方面。第一，现有人力资源部门负责人对数字化转型过程中的思维模式、管理手段、数字技术应用等多方面认识不清、感触不深，甚至在一定程度上存在抵制数字技术的情绪，对人力资源数字化转型的迫切感相对于业务部门要低，在一定程度上制约了人力资源部门自上而下进行数字化转型。第二，在数字化转型的要求下，人力资源管理要求管理者在具备传统人力资源技能的同时，进一步具备数据分析能力、信息共享共用能力和团队协作能力。缺乏数字化相关的基本技能和认知导致人力资源管理部门难以开展诸如人才数字化分析、线上人才选拔招聘等工作。例如，新人才招聘面试、重要会议多改为线上进行，数字技能和思维的缺失势必影响工作效率，影响企业发展，在一定程度上制约企业数字化转型进程。

●人力资源数字化管理系统效率低下

根据德勤公司2021年发布的《全球人力资本趋势》的相关数据显示，全球范围内71%的受访企业认为需要开发专门用于人力资源管理的数据分析系统和专业管理系统。由此可以看出人力资源管理部门对于数字化应用系统和产品的迫切需求。当前，众多人力资源应用系统或产品（包括大数据应用系统）均为独立研发，主要特点是定制化、体系化，各个产品均只关注自身所在领域的特点和市场优势，并没有出现对全领域人力资源管理的数据和业务流程实现整合统一的标准化系统，不能从实际上解决人力资源管理部门数字化在系统上的诉求，从而导致系统的应用效率低下，严重制约人力资源管理数字化进程。

●绩效考核未能与数字化转型相匹配

企业数字化转型使得企业需要对更多的数据进行搜集、归纳、整合，进一步增加了数据的整理和分析效用，企业需要增加更多的相关岗位完成上述工作，因此人力资源部门需要将更多的精力放在对新岗位员工的人员配置、绩效考核、审查监督上，造成工作量进一步增加，工作压力进一步上升。数字化转型的过程中，企业的激励机制往往落后于数字化转型的进程，绩效管理机制未能与企业发展有机结合，导致企业不能及时精准掌握员工工作状态和实际能力，挫伤企业专业人才的工作积极性，不利于企业的健康发展，甚至影响到数字化转型过程。

数字化转型的发展路径

●制定与企业数字化转型战略同等地位的人力资源数字化管理战略

企业在数字化转型过程中首要面对的是数字化专业人才有无的问题，在此基础上合理配置数字化人才，为企业数字化转型发挥最大效用是人力资源管理部门的首要任务。因此，构建人力资源数字化管理战略的核心应以建设“数字化人才库”为目标，并将此建设目标的战略高度等同于企业数字化转型的战略高度。人力资源管理部门以此作为工作导向，保证企业内部人员的合理使用，最大限度避免人力资源的闲置浪费，保证人员技能与工作岗位的高匹配度。进一步发掘学习能力强的潜在人才，避免人才市场的不确定性对企业数字化转型的影响。

●加强人力资源管理者数字化素养培训

人力资源管理者是部门数字化转型的引领者，对部门数字化转型起到把握全局的作用，这就对人力资源管理者的数字技能提出了新要求，除必备的人力資源管理基础理论知识之外，还需要掌握并熟练运用相关数字技术，灵活运用数据分析技术解决工作中遇到的困难和问题。加强对人力资源管理者的数字化培训，强化人力资源管理者的数字素养，可以简化日常工作中不必要的流程，有效提高工作效率。同时，也可以帮助人力资源管理者拓宽自身视野，提高思维能力，保持对行业的灵敏度，更好把握企业发展动向，以身作则推动企业数字化转型。

●建设规范合理的人力资源数字化管理系统

现阶段研究开发的人力资源数字化管理系统基于固定模板模式，存在数据难以导入、使用路径固定和升级难度大等问题，与人力资源服务行业的实际需求出入较大。基于构建合理、高效且易于上手的人力资源数字化管理系统的基本要求，未来要利用“动态模板、规则驱动、独立交换、用户自定义数据服务”的创新思想和设计框架，构建符合当前实际需要的人力资源数字化管理系统，实现数据整合智能化、上传便捷化、管理可视化的基本目标。同时，制定科学有效的运营方案，保证人力资源数字化管理系统成为一个持续建设、持续使用、持续改善的合理高效系统，为企业数字化转型提供可靠的硬件支持。

●设立精准高效的绩效激励机制

随着人力资源管理部门数字化转型的不断深入，人员绩效激励机制成为人力资源管理部门员工能否保质保量完成工作、争创优先、提高绩效的关键。为了解决传统绩效激励机制中存在的不公平现象，部门可以引入智能分析技术，依据每名员工的工龄、技术等级、教育背景、业绩等基本信息，设计合理模型来实现对员工绩效的综合评判，并以此作为工资奖励的基础，从客观上保证公平性。同时，对于拥有专业数字技能并且对部门数字化转型有突出贡献的员工制定特殊激励机制，鼓励拥有数字技术的员工主动突破自我，实现自我价值。

作者单位 国家信息中心