后疫情时代医学院校行政管理人员激励机制构建研究

摘 要：后疫情时代下，国家对高校教育教学质量和水平更加重视，高校是培养人才的重要场所，其教育制度、行政管理备受关注，高校行政管理人员肩负着保障教研工作得以顺利进行的责任，其行政管理质量直接影响人才培育成效。文章以医学院校为例，分析在行政管理人员中构建激励机制的意义、存在问题并提出解决对策。

关键词：后疫情时代 管理人员 激励机制

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）06-160-02

2020年初，新冠肺炎疫情肆虐，给医疗卫生领域、社会经济发展、教育教学等方面带来前所未有的挑战，虽然现在得到有效控制，虽然抗疫已取得了决定性胜利，但其影响将是长期的、深远的，这也决定了它正在开启一个极为特殊的历史时段，即后疫情时代。高校是培养人才、发展科技、服务社会的重要场所，高校行政管理质量直接影响着人才培育和教学科研的成效，对学生培养和教师发展起到难以替代的功能和作用。高校行政管理人员肩负着服务学生和教职工的重要责任，不断推动高校建设进程，管理人员的工作态度、素質高低、服务效能都直接影响高校整体发展，尤其在后疫情时代，机遇与挑战并存，如何结合时代背景制定切实可行、积极有效的激励机制，并以此推动高校行政管理人员提升服务效能、提高能力素质，仍需要我们不断探索。本文以医学院校为例，分析研究后疫情时代如何在医学院校中构建良好激励机制，以提高行政管理人员能力水平，促进教职工和学校不断发展。

一、医学院校管理中构建激励机制的意义

后疫情时代意味着人们刚从疫情爆发期惊恐、害怕、绝望、失落、不安的情绪中脱离，进入疲惫期和迷茫期，对未来发展、对自我规划充满不确定性，高校教职工也是如此。疫情使许多高校被迫延迟开学，教职工教育教学及科研规划节奏被打乱，加之在疫情防控阶段对于管理工作要求日益严格，教职工尤其是行政管理人员工作量增多、压力增大，长期如此，也容易造成他们的疲惫感和倦怠感。因此，后疫情时代在高校中构建完善的激励机制具有十分重要的意义。

（一）有利于强化行政管理队伍培养，提高工作效能

高校行政管理队伍在高校整体发展中起着不可忽视的作用，要切实提高高校行政管理效率，进一步提高行政管理队伍工作积极性和主动性，发挥其主观能动性，构建完善、健全、良好的激励机制就是最有效的手段，在刚性管理上融入柔性管理因子，刚柔并济，建立科学灵活的激励机制，使刚性管理更具弹性。行政管理队伍包含不同种类不同岗位，针对其差异性制定符合岗位工作实际、有差别的激励机制，更有利于强化行政管理整体队伍，提高工作效能。

（二）有利于促进医学院校内涵式发展

医学院校的发展最主要还是教育教学质量的提升，只有提升教育教学质量才能实现医学院校内涵式长远的发展。在高校行政管理队伍中构建有效的激励机制，本质上就是为高校教育教学质量提升提供制度、人力、物力的保障。通过激发高校行政管理队伍活力，增加其个人工作内在驱动力，让行政管理人员乐于工作、安心工作，以更先进的管理方式、更高效的工作模式、更优质的服务质量为学校内涵式发展提供重组保障，才能为教师教育教学免去后顾之忧。

（三）有利于进一步优化师资队伍建设

高校激励机制与优化师资队伍具有很强的一致性，一方面，激励机制有利于充分调动教职工工作积极性、主动性，做到优胜劣汰，进一步增强教职工幸福感和获得感，对于行政人员而言，构建激励机制有利于充分发挥其内在工作潜力；另一方面，构建激励机制是符合行政管理人员职业成长规律的，更能调动其在构建管理队伍、改善管理制度、创新管理理念上的积极性。教职工自我激励积极性越高，就越能在职工队伍中相互影响，共同进步，从而进一步优化整体师资队伍，催生更强大的力量。

二、医学院校行政管理人员发展存在的问题

按照国家对高校的要求及高校自身发展路径，一直以来高校都是以教师和学生为主，医学院校作为专业性质较强的高校，对于专业技术人员能力和素质极其重视，制定出台的许多政策都是为专技人员量身定做，但是作为服务教师和学生群体的行政管理人员，在其发展上仍存在一定问题。

（一）管理制度陈旧，服务意识淡薄

医学院校行政管理队伍主要是服务于教师和学生群体，在对行政管理管理人员进行政策管理时主要体现在绩效考核与绩效管理上。行政管理人员工作性质有别于专业技术人员，在传统绩效管理和绩效考核上缺乏具体、可量化、有针对性的考核指标作为依据，传统绩效制度较为陈旧，仅仅是以主观的描述形式来评价行政管理人员工作水平和工作质量，有时会导致缺乏客观评价指标，评价过于笼统，结果失真，并且没有针对不同行政管理岗位上采取差异化的绩效考核指标，这样会导致任何考评都是泛泛而谈，难以获得广大教职工的认同和理解。长此以往，容易导致行政管理队伍工作积极性降低，得过且过，服务意识淡薄，服务质量低下，难以发挥出真正的工作能力和管理效率。

（二）重视程度缺乏，工作效率不高

在医学院校发展过程中，学校自上而下地将更多精力放置于专业技术岗位人员上，着重教学人才培养、师资力量建设和科研领域工作，这从学校发展要求及出发点来说无可厚非，但同时也在一定程度上忽视了行政管理人员在人才培养和科研领域上的价值和作用。管理是宏观层面的运筹帷幄，良好的管理能更加有效推动高校人才培养和师资建设。忽视了行政管理人员的作用直接导致医学院校无论是在政策制定，还是在人员培养、员工培训、理念创新上对行政管理人员都缺乏深入思考和重视，在激励制度制定上无法切合时代发展要求，制定出行之有效的长效激励体系，因此在一定时间内行政管理人员工作积极性难以得到提高。

（三）职业倦怠明显，激励机制不足

对于行政管理人员来说，最大的激励莫过于职位晋升、工资上调等方面，这体现了高校干部选拔和薪酬管理是否有效。根据马斯洛需求层次理论，相对于薪酬而言，职位晋升对于职工激励力度更强、作用更大，更能体现激励性和激励价值。在传统人事管理中，行政管理人员岗位晋升往往渠道较窄，对于优秀的青年管理人员来说，因缺乏晋升岗位等客观因素以及资历较浅、太年轻等“固化认知”因素长期得不到有效且及时的晋升，挫伤了他们工作积极性和主动性。工作积极性降低的结果就会产生“干好干坏一个样”“干多干少一个样”的思想，上班浑水摸鱼、工作不思进取，极大影响了行政管理队伍的整体精神面貌。

三、解决对策

后疫情时代的到来让我们关注更多，也思考更多，在后疫情时代如何让教职工从疫情恢复期疲惫、紧张、不安的精神状态中全身心投入工作，如何在医学院校行政管理人员中破除旧的管理方式，通过构建长效激励机制来提高其工作就行和主动性，是我们必须考虑的重点。而长效激励机制意味着所探讨的激励机制是灵活科学的、长期的、优化的，能充分适应并提升组织管理水平和管理效率，在后疫情时代背景下按照时代特点，抓住职工心理需求，构建针对行政管理人员的长效激励机制迫在眉睫。

（一）创新制度管理，优化传统激励体系

医学院校在构建完善行政管理队伍激励机制的过程中，要运用正确的激励理论作为指导，充分体现激励的长效性、科学性、全面性、合理性。要坚持物质激励和精神激励二者有机融合，坚持刚性管理和弹性管理相结合，相辅相成，这就要做到：一是不断完善医学院校绩效管理机制。结合现有绩效考评标准，对不同行政管理岗位人员制定不同标准的考核指标，提高考核科学性和合理性，并且绩效考核要与工资、奖励相挂钩，不断提高教职工工作積极性。二是建立公平的薪酬制度。高校激励机制的核心其实在于薪酬，这是最直接也是最直观的激励方式，在制定薪酬制度时，采用阶梯式薪酬制，充分调动教职工工作主观能动性。三是在晋升渠道上畅通管理机制。如采用职员职级和职务并行的制度，打通管理岗位和专技岗位聘用机制等，为行政管理人员提供更多提升社会地位的平台，使行政管理人员有更多可选晋升空间，不断实现其个人价值。四是在职称评审上充分考虑行政人员与专业技术人员在岗位上的不同贡献。要探索性地挖掘行政管理岗位是否有可单列的条件，评审中破除“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”等绝对量化倾向，侧重评价行政管理人员工作态度、业绩、服务质量等。

（二）加强重视程度，引入先进管理理念

医学院校属于国家公益二类事业单位，在新时代背景下要改革就要打破原有管理体制机制的束缚，打破“铁饭碗”的安逸心态，坚持择优聘用和按需设岗，借鉴现代企业竞争管理模式，规范机制，强化管理，开拓式逐步采用目标激励和成就激励的方式，在管理过程中，以目标为导向，在校内形成良性竞争机制，不断提升行政管理人员在日常工作中的热情和信心，并且更加关注管理效能和工作质量，不仅仅是做完了某一项工作，而是做好了这项工作，不断提升行政管理人员服务意识和服务质量。

（三）加强人文关怀，提升工作积极性

国家以人文本，社会以人为本，家庭以人文本，高校同样也要以人文本。以人文本就是要求医学院校在制定管理机制时，充分尊重教职工实际需求，理解其发展特性，创造更多机会开发其潜能。以人为本对行政管理人员基于充分尊重和理解，就要对其加强人文关怀，一是要给予其更多重视，这样的重视可以体现在加大力度行政管理人员培训力度，制定相应培训机制如培训专业技能、培训管理水平、培训思想教育等，通过培训提升其服务理念、管理水平、工作效率，同时也让他们在培训中获得满意感和成就感；二是鼓励行政管理人员不断提高学历学位，比如鼓励行政管理人员攻读硕士学位、博士学位，并给予一定政策倾斜；三是在绩效考评上能够更加公平、公正、客观地对行政管理人员进行评价，保护教职工合理权益，倾听职工诉求，使职工有更良好、更健康的心态为学校发展服务。

（四）平衡激励矛盾，促进个人精神发展

目前很多高校现行的激励手段是以物质激励为主，这虽然是最直接的激励方式，但是根据马斯洛需求层次理论，精神层面上的激励也应更加得到重视。激励机制要可以满足不同层次需求才能真正发挥激励的作用，才能起到正面积极影响。物质激励主要体现在薪酬、福利、奖励等方面，而精神激励可以通过为行政管理人员创造良好的工作环境和工作氛围、帮助其实现资源共享和信息交流、促进和谐的人际关系等方面体现。平衡物质激励和精神激励的矛盾，就要坚持以精神激励为主，物质激励为辅，二者有机融合，相辅相成。通过这样的激励方式，帮助管理人员调适职场倦怠的心理，构建积极健康的发展理念，促进个人精神发展，有效提高工作效率。

四、结语

后疫情时代的到来让我们思考更多、关注更多，在医学院校发展上如何构建长效、完善的激励机制促进管理和服务效能提高，仍需要不断探索。总而言之，激励制度能全方位提高行政管理人员服务水平和工作效率，不断完善人力资源管理体系，高校应该在创新和拓展激励制度上下大功夫，不断发掘教职工潜力，提高其工作积极性和主动性，促使行政管理人员成长由原来的外因驱动转变为内在的自觉行动，更好地促进学校朝有利方向发展。

[课题来源：广西壮族自治区教育厅2021年度广西高校中青年教师科研基础能力提升项目课题“‘放管服’改革背景下高校岗位设置与聘用管理研究——以广西为例”（项目编号：2021KY0070）的阶段成果。]

参考文献：

[1] 王焕.“双一流”战略下地方高校行政人员职业倦怠及激励机制改革探析[J].高教学刊，2020（35）：31-35.

[2] 许波、张潇月.新时代构建高校行政管理人员长效激励机制策略研究[J].湖北开放职业学院学报，第34卷（04）：46-47.

[3] 梁莉.工作心理学视域下高校行政人员激励机制分析[J].人力资源开发，2021（06）：25-27.

[4] 张岩.试论激励机制在高校人力资源管理中的实践运用[J].辽宁省交通高等专科学校学报，2021（02）：67-70.

[5] 李祯海.高校行政管理队伍激励机制的科学构建及创新途径[J].淮北职业技术学院学报，2021（04）：89-91.

[6] 王蒙雅.内涵式发展背景下地方高校教师激励机制的构建措施分析[J].邯郸职业技术学院学报，2021（06）：53-56.

（作者单位：广西医科大学 广西南宁 530021）

[作者简介：宋雅雯（1992—），女，汉族，广西南宁人，研究生，硕士，中级经济师，研究方向：人力资源管理。]

（责编：若佳）