企业绩效考评的现状分析及对策分析

刘静

［摘 要］改革开放以来，我国经济高速发展，国民经济实力整体加强，这为国内企业创造了良好的发展条件。为了增强竞争优势，企业应发挥绩效管理优势，以公正的标准约束企业组织的行为，调动员工的积极性，构建良好的工作环境，为企业的发展提供有力的保证。现阶段企业实施绩效考评工作时还存有不足之处，导致绩效功能无法完全作用于企业，最终影响企业的发展。为此本文将阐述绩效考评的理论定义，并列举当前绩效考评存在的问题，提出相应的优化策略。

［关键词］企业；绩效考评；现状；对策

［中图分类号］C93文献标志码：A

随着企业逐渐发展，其所面临的竞争更加激烈，而人才是当下企业的核心竞争力，因此要充实人才储备，打造高水平人才团队，不断推进企业创新，获取竞争优势。在人力资源管理工作中，绩效考评发挥的作用很显著，被各大企业所重视。绩效管理属于内部管理的重要部分，能够保证绩效管理的充分发挥，调动员工的主观能动性，提高综合工作效率，进而推动企业的顺利运营。绩效考评属于绩效管理，其实施和应用有助于企业达成绩效目标，当前绩效考评落实不到位，主要是企业重视程度不足、欠缺完善的绩效考评体系以及后续沟通反馈机制不健全，企业应采取多种措施来促进绩效考评水平的提升，发挥绩效的作用，推动企业的可持续发展。

1 绩效考评的理论基础

1.1 绩效考评的含义

针对绩效考评大致有两种解释，但并没有明确的定义。从企业角度来看，其考核的内容包括个人、部门及公司组织三个层面的绩效。公司组织绩效的前提在于部门绩效及个人绩效，但往往实现个人绩效后就很难实现公司组织绩效，个人绩效奖直接作用部门绩效与公司组织绩效。另外，企业文化和组织机构也将对个人绩效产生影响，从经济角度来定义，绩效就是员工和企业建立的协议，二者在签订合同后，企业根据合同约定支付薪酬。从宏观经济市场角度看，这种方式与市场原则相符，员工看完合同约定，就意味他们要对企业负责，绩效考评的目标就是促进企业达成业务目标［1］。

1.2 绩效考评体系

企业所构建的绩效考评系统属于有综合过程的闭环系统，依据企业与个人需求制订战略规划是构建绩效考评体系的基础，完善的绩效考评体系有助于提高个人、部门与公司组织的整体绩效，促使企业快速达成战略目标。因此，企业应做好员工绩效考评，以个人绩效上升整体绩效，全面落实绩效考评工作，将绩效考评体系的作用功能发挥出来。

1.3 绩效考评方法

针对绩效考评工作，结合学术界所提出的绩效管理理论及各国开展绩效管理的现状，对绩效考评方法进行概述，最开始绩效考评方法只处于简单一维層面，随着时代发展逐渐融合了多维整合特点，具体来看绩效考评方法有以下几种：一是以行为考核企业绩效；二是以目标依据考核企业绩效；三是以KPI考核企业绩效；四是以平衡记分卡考核企业绩效。

2 企业绩效考评的现状

2.1 领导不重视

当前一些企业的领导人员对绩效考评认识不到位，因此在开展绩效考评工作时投入不足，往往应付了事。由于缺乏认知，只将绩效考评当作工作评价，没有意识到其存在的潜在价值，进而导致绩效考评不严格，失去应有的效用。另外在实际考评过程中，还有一些领导会出于私人原因而违背绩效考评制度规范，最终导致绩效考评工作只是一具空壳。而很多企业针对绩效考评的定位集中在调整待遇、发放奖金等方面，并未将绩效考评与战略发展目标统一战线，无法实现对全体员工素质能力的强化提升［2］。

2.2 考核者对绩效考评理解不透彻

部分企业绩效考评的考核者并未意识到自身工作的重要性，只将其当作人力资源部的安排，自己只是完成任务，工作态度较敷衍，考核也只是机械地执行。考核者对绩效考评认识不到位问题主要有几个表现：在初期考核阶段，考核者并未设置合理有效的考核指标，针对员工考核指标的设定往往较为轻率，设计工作未遵守部门所设立的经营目标且对下发的绩效任务缺乏了解，同时不重视员工之间交流沟通。由于没有清楚认识到工作目标，最终导致执行效果不佳［3］；而管理者对此过程缺乏重视和关注，在得到绩效结果后，考核者往往收集处置工作不到位，期末考核凭意愿打分，经常会出现一些员工日常表现良好，但考核期间出现问题，最终得到较差的考核结果，这种现象就会导致考核结果不够客观全面。长时间下去，很容易出现员工只注重在期末考核投入精力、平时应付了事的情况。

2.3 绩效考评的标准设计不科学

当前企业在制定绩效考评标准方面存在一些问题，如针对绩效指标任务，存在出色完成、较好完成、一般完成等考评标准，但实际界限不够清晰，缺乏明确解释，导致考核者针对考核结果都是依据主观判断来确定，有失公正。目前一些企业在设计绩效考评标准时，都存在标准定义模糊、标准与工作关联性弱、主观性强、过于片面等问题。具体来看表现在以下几方面：一是绩效考评未设计合理标准，或者缺乏标准，最终导致考核结果缺乏评价依据，客观性缺失。二是标准与实际工作缺乏关联性，致使实际考评出现不全面、不客观判断。在设计评价标准时必须先对目标工作进行分析，保证评价标准与实际工作的关联性。三是绩效评价标准具备过高主观意愿。企业的绩效考评标准通常只是文字评语，缺乏能够客观评分的标尺。因此最后得出的考核结果往往比较随意，很多时候会掺杂评价者的个人感情，最终导致评价结果失去真正效用。四是绩效考评标准过于单一，只是力图省事而设计的综合标准，这样一来导致考核评价模糊性大。比如在考评干部选拔时直接变成搞平衡，这样的综合评价往往缺失针对性；目前领导层、管理层、基层员工都是用同一个考评标准，缺乏对客观现实的考虑。

总的来说，要想实现客观和对比的绩效考评，就需保证实际绩效的进展程度或者标准的完成情况符合既定标准。就员工打字数字来说，数量标准就是每分钟打字数量，而质量则是差错率。只有建立科学合理的绩效考评标准，才能让被考核者对这一结果满意和信服。虽然针对绩效考评方法有许多种，但都无法达到尽善尽美，考评方法单一，很难适用于所有员工。为此，企业在绩效考评工作中，要注重考核标准与考评方法的选择。

2.4 忽视绩效沟通和绩效反馈

绩效考评存在两方面的问题。

首先，沟通交流不到位，主管人员在制定绩效目标和指标的过程中缺乏与各部门员工的有效交流，要保证员工参与绩效考评并切实认识到绩效目标的重要性，如此才能保证绩效考评工作顺利开展，这就需要企业做好沟通工作，加强绩效管理中员工的参与，不仅能实现管理者与员工的相互了解，同时也能体现人本思想，突出对员工的尊重，营造良好的工作氛围。

其次，绩效反馈落实不到位，主要有以下四种情况：一是得不到有效的考核信息反馈。实施绩效考评的目的主要是激发员工潜能，提高员工素质能力，为此企业在考评过程中应将相关信息公开，但很多企业习惯实行封闭式人事管理制度，考评工作往往形式化，最终导致考评结果失去效用，员工无法从结果中了解到自己哪方面存在不足、哪方面需要改进。二是考核者因为某些原因没有对考核结果进行反馈。在实际考评过程中，考核者经常会暗箱操作，导致被考核者难以得知公正的考核结果、了解自身的问题。之所以会出现这种情况，是因为考核者担心被考核者对反馈结果不满意，进而出现消极对付的情况。三是考核者没有做好考核结果，进而无法向被考核者反馈，这主要是因为考核者对绩效考评工作认知不到位，缺乏对自身职能重要性的认识，同时工作沟通不足，未建立民主和谐的企业文化，导致考核者缺乏驾驭反馈绩效考评结果的能力和勇气。四是考核者不想与员工沟通，认为浪费精力，往往在编制考评表格后，就直接进行储存归档。如此一来员工难以了解自身业绩结果，缺乏正确的认识，实际工作中容易产生多干少干都一样的思想，无法切实提升自身素养，导致绩效考评无法发挥优势，难以实现对员工的有效激励。

企业进行绩效考评工作时，需要收集各种资料和信息，并在过程中进行评价和判断，在这个过程中将出现多种中间考核资源及最终考核结果，企业的人事决策、职工培训等工作都可以依据这些信息来开展，但一些企业并未意识到这一点，最终导致绩效考评的价值无法充分发挥出来，在利用绩效考评信息资源方面走入误区［4］。在得到考核结果后，考核人员往往就将其束之高阁，并未做好科学分析工作，这就导致绩效考核无法发挥实质性作用，形式化现象严重。有时，管理人员会滥用绩效考评信息资源，如管理人员根据考核结果对不达标者进行严厉惩处，以达到震慑员工目的，而考评信息的激励作用则未得到充分发挥，缺乏对员工的指导，最终使信息资源所带有的激励员工自我改进作用失去效用。

3 企业优化绩效考评的对策建议

3.1 树立科学的绩效观，重视绩效考评

在企业发展过程中，绩效考评被经常应用，以保证考评结果的公正性、全面性，做好绩效管理，能够有效调动员工的工作热情，使其改进工作中的不足，同时也是员工晋升和开展培训工作的依据。绩效考评的有效运行，能够建立良好的沟通渠道，为员工提供畅所欲言的机会，让员工正确认识自己的优势。目前一些企业还有部分员工持有传统观念，工作行为也需要改进，为此企业需要加强制度建设，完善绩效考评相关制度，为人力资源管理创建良好的工作环境，加强领导层对绩效考评工作的重视和投入。

3.2 优化绩效考评设计

在设计绩效考评计划的过程中，企业需要以战略发展目标为依据，将自上而下与自下而上两种形式充分融合，并对目标细化分解，根据目标与执行要求建立完善的绩效考评体系。在实施绩效考评工作时要充分发挥人本思想，尊重员工，做好绩效考评的精准定位，实现提高员工能力、促进企业发展的最终考评目标。在对绩效考评体系进行设计时，要保证薪资待遇都能公平、公正、公开，如为员工的升职、离职等管理活动提供依据，为企业创建严谨公平的工作环境。另外，在绩效考评环节，要注意对考评方法的合理选择，当前考评方法多种多样，包括交替排序法、配对比较法、关键事件法、目标管理法、360度考评法等，企业要针对实际情况选择合适的方法，了解各种方法的优势和不足。企业要加强分析，尽可能将绩效考评的最大效益发挥出来，达成对员工、部门的有效激励。

3.3 完善绩效考评指标

首先，绩效考评的有效落实，与考评指标设计的合理性有很大关系，要做好指标设计工作，确立总体指标，并对指标进行分解，保证指标与各个业务线、各个部门乃至各个员工建立关联，发挥作用，针对企业部门制定详细指标。其次，要明确各项指标的目标值与评分标准，依据表现、目标执行、改进问题等情况划分标准建立客观的考评评价指标体系。目前，有很多企业虽然设置了考评标准及目标值，但具体实行计划设置不合理，最终影响了考评效果。为此企业各部门要结合考评指标制定对应的行动计划，并保证全面执行，结合实践问题进行适当调整，最终达成指标要求。

3.4 优化反馈机制

在绩效考评工作中，考评反馈是其中的关键环节，缺乏反馈，就会导致考评工作失去效用。因此，企业应建立健全考評反馈机制，在完成考评工作后，要及时总结考评结果，做好和员工的沟通工作，将员工业绩考评存在的问题和优点都反馈给员工，友好交流沟通，提供指导。另外，对于存在的一些普遍性的问题和特殊性问题，应制定切实可行的解决方案，如加强员工培训、监督员工作风等。此外，本周期的考评结果应作为下一周期考评方案和指标制定的重要依据［5］。要完善激励制度，针对考评结果，采取有效的激励方式，调动员工积极性，以员工的需求为依据，保证激励效果的发挥。比如对于成绩优异的员工，给予实质性升职加薪等方面奖励，让员工能够切实改进自身不足，为提高绩效考评成绩而不断提升自我。针对现有的激励方式要进行不断优化和完善，以此提高员工对企业的满意度，调动各部门积极参与，为企业的健康发展奠定基础。

3.5 对考核者实施有效的培训

要强化考核者对绩效考评工作的认知，同时通过培训来使其掌握考核工作常出现的问题，为后续顺利实施考评奠定基础，同时帮助他们制定解决方案。企业在培训时应向考核者解释有关考核体系存在的程序性问题，如考核频率的合理性、考评标准等［6］。

4 结束语

在企业发展过程中，绩效考评是其日常经营管理常用手段之一，而当前有关绩效考评制度应该开始向规范化趋势发展，企业需要加强对绩效考评的认识和重视。人力资源是企业的核心发展动力，而绩效考评则是提高人力资源管理水平的有效措施，现阶段很多企业都开始加大对考核的应用，同时针对绩效考评的优化和完善投入大量精力。但也有一些企业开展绩效考评还存在一些问题，保证绩效考评合理性、有效性，是各大企业所要探索建设的方向。绩效考评的作用意义深远，而实践环节出现问题也很常见，必须深入认识问题出现在哪一方面，精准找出方法解决这一问题，同时考核者应做好本职工作，在得到考评结果后，优化反馈工作，建立长效沟通机制，将考评的优势发挥出来，实现对员工的有效激励，建立良好的企业文化，提高经济效益。

参考文献

［1］曹丽娅. 企业绩效考评的现状分析及对策建议［J］. 企业改革与管理，2023（3）：80-82.

［2］万洪星. 制造企业绩效管理现状及对策分析［J］. 中国市场，2022（12）：119-121.

［3］郅西娟. 企业绩效管理实施现状与对策分析［J］. 会计师，2021（24）：40-41.

［4］邓帆. 中小企业绩效管理现状及对策分析［J］. 中国民商，2018（7）：68，109.

［5］崔炜，范毅. 现代企业绩效管理现状与对策分析［J］. 中国集体经济，2016（21）：32-33.

［6］刘晓广. 企业绩效考评误差的分析与对策［J］. 商场现代化，2008（9）：60.