企业人力资源绩效管理存在的问题及对策研究

张洁

【摘  要】企业发展全球化、一体化、快速化的大背景下，市场竞争越来越激烈。作为推动企业战略目标快速实现的重要手段之一，绩效管理的有效开展，直接关系到企业发展的未来。科学合理的绩效管理，可以帮助企业不断提高员工岗位技能和工作效率，从而有效提高企业经营能力和盈利水平，助力企业战略发展目标的实现。论文从绩效管理的概念出发，对企业实施绩效考核的意义和目前企业绩效管理存在的问题进行系统分析，通过提出对策建议，为企业绩效管理工作的提升提供参考。

【关键词】人力资源；绩效管理；问题；对策

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）06-0091-03

1 引言

随着我国市场经济的不断发展和市场化程度的不断加深，企业正面临着越来越激烈的市场竞争。绩效管理作为人力资源管理的一项重要工作，针对企业制定的战略发展目标，将其分解到各个部门及各个员工身上，并制定相应的绩效考核指标和标准，定期实施绩效考核，检查是否完成目标绩效，可以有效激发员工的积极性和主动性，提高员工的工作热情和工作效率，从而提高企业的经济效益，进而有力推动企业战略目标的落地[1]。

2 绩效管理和绩效考核

2.1 绩效管理的概念

所謂绩效管理，指的是企业为了实现组织目标，需要各级人员，如经营管理者、部门负责人以及基层员工共同参与，制定绩效考核计划并组织实施，对绩效考核进行评价并安排沟通交流，最终将绩效考核结果应用于奖金兑付、薪酬调整以及职级升降等方面，从而不断提升绩效目标的全过程。企业实施绩效管理，是为了实现企业战略目标。

2.2 绩效考核的概念及常用方法

绩效考核，属于绩效管理全过程中不可或缺的一部分。不乏一些企业将绩效管理和绩效考核混为一谈。绩效考核，指的是通过指标的设置和标准的确定，采用科学的考核方法，对被考核者岗位职责的履行以及工作任务的完成情况等进行考核，并将考核结果反馈给被考评者，通过采取相应措施，包括但不限于奖励、惩罚、培训、岗位调整等，保证下个阶段被考核者有更好表现的过程。

绩效考核的方法比较多，企业常用的包括：

一是强制分布法。该绩效考核方法是基于正态分布规律和二八原则以群体的形式对员工进行归类[2]。二是行为锚定等级评价法。该绩效考核方法是20世纪60年代美国学者史密斯和德尔提出的。它是通过对员工岗位工作进行分析，建立绩效考核的不同等级，重新分配工作岗位关键事件后，对关键事件进行评定，然后排列的一种考核方法，又称行为定位法。三是目标管理法。相比较而言，该绩效考核方法更为民主，因为考核目标的设置，是员工本人完全参与的，且目标由员工自我进行管理，所以整个过程更注重员工自我的参与、控制和管理。四是360度全方位绩效考核体系。该绩效考核方法，因其考核的全面性，得到广泛使用。它是员工的上下级、工作密切相关的同事和客户分别对员工进行评价的一种考核方法。员工的分管领导结合员工的不同评价，回馈该员工，并帮助该员工优化工作方法、提高工作能力。五是KPI关键绩效指标法。该绩效考核方法是基于企业年度绩效目标，确定企业各部门、各员工绩效指标，并据此进行年度绩效考核的一种考核方法。六是平衡计分卡。该绩效考核方法是从与企业3个主要利益相关者，即股东、客户、员工出发，设置财务、客户、内部经营流程以及学习和成长4个方面的一种考核方法。相比较而言，平衡计分卡，是企业战略管理考核和战略管理控制结合为一体的绩效考核系统，强调企业各方面的平衡，有利于企业整体的长期发展。

3 企业绩效管理的实施意义

3.1 规范员工工作行为，提升员工工作水平

在企业全面深化改革、提高活力的当前阶段，健全完善的人力资源绩效管理体系发挥着重要的纽带连接和思想引导作用[3]。

一是企业通过绩效管理的实施，可以有效实现组织目标与员工个人目标的联动，确保以组织目标实现为基础，根据员工岗位职责要求，不断纠正员工的不良行为，鼓励员工不断改进工作方式方法，督促员工不断提升专业技能，提高员工工作积极性和主动性，充分激发员工工作潜能，更好地沟通协作，助力企业战略目标的实现。二是企业绩效管理的组织实施，可以对各部门工作人员的思想进行有效引导，确保各部门人员工作方向与企业战略目标高度一致，从上到下主动承担岗位职责的工作，通过工作思路的转变、工作方法的优化，不断提高工作效率，保障绩效目标的实现。例如，企业部门管理人员，根据绩效考核反馈意见，主动加强对部门内部员工工作的关注，并结合不同员工的表现，通过具体措施的实施，引导员工更积极提升能力、开展工作。

3.2 优化员工队伍建设，提升企业业绩水平

作为企业长期、稳定、健康发展的一种重要管理模式，健全完善的人力资源绩效管理体系，有助于员工团队的搭建，有助于员工工作能力的提高，从而促进企业营运能力的提升，为企业长期的发展奠定基础[4]。

一是企业绩效管理是一种包括计划、实施以及反馈等步骤的过程管理，实施过程中可以及时发现不同员工存在的问题，并针对性地帮助员工进行改正。例如，绩效水平低、工作能力弱的员工，通过培训、调岗、降级降薪等方式优化；绩效水平高、工作能力强的员工，通过升职、加薪等方式重用，从而优化人力资源配置，优化员工队伍建设。二是企业绩效管理的实施，可以深入分析各部门工作开展的情况，针对业绩下滑或者目标不能如期完成的情况，针对性提出改进措施，从而有效提升业绩水平，保障企业持续、良好发展。

3.3 提高企业竞争能力，实现企业经营目标

随着市场经济的快速发展，市场已经成为一个极其庞大且复杂多变的整体，企业的深化发展也面临着巨大的压力，因而作为企业管理的重要手段之一，绩效管理水平的提高，是企业保持竞争能力、实现经营目标的关键[5]。

一是健全科学的绩效管理，包括目标制定、目标调整、目标完成评估及反馈等环节，这些环节的实施保障了绩效管理的作用和落实，保障企业各部门各岗位的员工都可以积极主动地参与到战略目标落地推动的具体工作中，确保企业具备竞争能力；二是企业在实施绩效管理时，是以经营目标的实现为基础，通过层层分解落实，形成组织绩效与员工个人绩效的联动，并利用绩效管理方法，督促各部门各员工工作完成情况，保障了企业经营目标的有效达成。

4 企业绩效管理存在的问题

4.1 企业绩效管理体系不完善

从当前企业绩效管理的实际情况来看，鉴于对绩效管理专业知识的欠缺以及缺乏对自身经营发展实际的深度了解，导致无法搭建完善的绩效管理体系。

一是企业制定的绩效管理制度片面化、形式化。完善的绩效管理制度，不仅可以有效激发员工工作的积极性和主动性，还能激励员工最大程度发挥其潜能，但是大多数企业绩效管理制度内容过于片面化、形式化，并没有将员工的岗位职责、工作能力和工作态度等切实体现在绩效管理相关制度中，导致员工无法认识到企业实施绩效管理的目的和重要性。二是企业设置的绩效考核指标针对性不强、合理性不足。企业在不断发展，各项管理机制理应不断优化，作为人力资源管理的重要手段之一，绩效考核的指标设置更应该结合企业发展实际不断变化，但是多数企业，在绩效考核指标设置时，未能结合行业情况和企业实际，导致层层分解后各部门指标针对性不强，且高于应有合理标准，这就削弱了各部门工作的热情，偏离了绩效管理的初衷。

4.2 企业绩效管理认知不全面

企业改革发展愈演愈烈的大背景下，越来越多的企业已經认识到了绩效管理在经营管理工作中的地位和作用。尽管绩效管理已经成为企业人力资源重点工作之一，并且被企业广泛用于企业日常经营管理，但是大多数企业对绩效管理的认知还不够全面。

一是企业绩效管理实施者对绩效管理认知不全面。多数企业绩效管理实施者在制定绩效考核规则时，简单地将其理解为工作表格的填报，将绩效考核的实施理解为绩效管理的全部，导致绩效考核片面，无法发挥其提升企业管理的作用。二是企业员工对绩效管理认知不全面。在企业员工的认知里，绩效管理是一项繁杂的工作，且仅用于企业升、降员工的工资，不仅耽误其正常工作，还不能带来实际的价值，因而导致员工对绩效管理的接受度不高，甚至引发员工的抱怨，不能发挥绩效管理的积极引导作用。三是企业经营管理者对绩效管理认知不全面。在不少企业中，经营管理者会认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，应该由人力资源管理部门对绩效管理整体工作负责，这就导致不少企业的绩效管理工作存在形式主义，好做表面文章，与业务推荐和战略发展联系不大，导致无法发挥绩效管理应有的作用。

4.3 企业绩效管理激励不明显

目前，大多数企业绩效管理因激励效果不明显，导致绩效管理的实施不能有效发挥其应有的激励和约束作用。

究其原因，一是企业绩效管理的激励方式相对单调。大多数企业实施的薪酬管理，激励方式多以增减工资和奖金的方式出现，即以物质激励为主，精神激励缺乏，且激励的形式多为短期激励，缺乏员工持股等长期激励。物质激励是一个员工追求的方面，自身能力的提高以及工作价值的肯定是员工追求的另一方面，片面的激励无法充分发挥激励的效果，且短期的激励不利于企业长期的发展。二是少数企业为了控制人工成本，尝试推行工资总额管理，工资总额管理中涉及工资总额决定机制，要求“工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度”，这对于内生动力缺乏、盈利能力不足、绩效激励需求比较大的企业来说，会因为工资总额增长幅度的限制，导致激励不能得到应有的满足，从而影响绩效管理发挥其应有的激励性。

5 企业绩效管理的对策

5.1 优化企业绩效管理体系

企业深化改革进程中，不断更新和优化绩效管理体系，才能确保绩效管理效果得以实质性的提升。

一是建立健全企业绩效管理制度。绩效管理制度化的完善搭建，是保障绩效管理工作顺利开展的基础，通过完善健全制度的建立，确保绩效管理工作的有章可循、有序可依。二是要求企业各部门负责人深入其部门管理中。各部门负责人通过深入了解、客观分析部门工作，结合企业战略发展目标和内外部影响因素，从而制定合理的考核指标。三是明确企业绩效管理的差异性。企业各部门的工作内容不同，在设置绩效考核指标时，应该紧密结合其部门工作实际，科学合理地设置绩效考核指标。

5.2 改变企业绩效管理观念

企业绩效管理水平的提高，离不开认知的改变。

一是提高企业绩效管理实施人员的专业化水平。企业绩效管理实施人员的专业化水平，直接关系到绩效管理工作开展的效果，其自身专业化程度不断地提高，是绩效管理质量和效果的重要保障。企业绩效管理实施人员应当明确，绩效管理是一个包括绩效计划的制定与实施、绩效考核的评价与沟通以及将绩效结果应用于薪酬调整、奖金兑付、职级升降等在内的不断循环的过程。大多数企业在内部实施绩效管理，不是单纯为了给员工兑付奖金，而是想通过绩效管理这一人力资源管理手段，纠偏员工行为、落实员工职责、提高员工能力、执行企业流程，从而实现战略目标。二是提高企业绩效管理员工参与度。针对企业绩效管理，可以适当开展通俗、易懂的培训讲座，让每一个员工都了解绩效管理的实际意义，鼓励大家积极参与到绩效管理的各项工作中，并根据日常工作实际，提出建设性意见，从而保证企业绩效管理不断优化。三是提高企业经营管理人员的重视程度。企业经营管理人员应该充分认识绩效管理对企业发展的重要作用，了解其与战略经营目标息息相连，不是一个部门或者团队的评定工作，而是整个企业激励机制的重要手段，从而建立从上到下统一的绩效管理思路。

5.3 完善企业绩效管理激励

完善的企业绩效管理激励，是充分发挥企业绩效管理的重要手段。

一是创新绩效管理激励方式。通过调薪、调岗、晋升、培训、荣誉称号等方式，建立以物质激励为主、以精神激励为辅的绩效管理激励方式；通过奖金兑付、员工持股、奖金包分配、期权股权等方式，建立“短期激励+长期激励”的绩效管理激励方式，全方位、多层次促使绩效管理发挥其激励作用。二是强化工资总额管理与企业战略发展的协同性。根据企业实际情况，结合工资总额管理政策要求，优化企业内部薪酬体系，通过调整内部薪酬结构、标准等，设置多种薪酬策略，满足在不超过工资总额要求的前提下，实现不同的激励效果。三是建立针对性、差异化激励模式。同一企业不同员工，因为需求不同，针对性、差异化的激励模式更有助于激励效果的发挥。例如，基层员工的需求多集中在薪酬福利、工作环境等，激励重点应该在固定工资、绩效工资、年度奖金等方面，体现多劳多得；中高层管理人员的需求多集中在职业发展和自我价值实现等，激励重点应该在股权激励、分红记录、精神激励等方面。

6 结语

作为企业长期、稳定、持续、健康发展的重要手段之一，绩效管理的实施有助于盘活企业内生动力，激发员工干事创业的激情，提高员工岗位工作的效率，促进企业市场竞争力的不断提高。企业的绩效管理，是企业人力资源管理中一项内容多、涉及广、环节多的重点工作，且绩效管理对企业的长期、稳定、健康发展发挥不可取代的重要作用。本文基于对企业绩效管理的认识，指出企业绩效管理的实施意义，并对当前企业绩效管理中存在的问题展开分析，相应提出绩效管理改善的对策建议，希望对我国企业接下来绩效管理的优化调整有建设性作用，我国企业可以通过有效实施绩效管理，助力业务快速发展，推动战略目标落地。

【参考文献】

【1】杨轶.对构建企业人力资源绩效管理体系的思考[J].商讯，2023（04）：191-194.

【2】武林芳.国企绩效管理存在的问题及对策研究[J].全国流通经济，2022（30）：44-47.

【3】梁彩虹.基于国企改革视角的绩效管理优化方法研究[J].企业改革与管理，2022（16）：39-40.

【4】苏晓勤.企业人力资源绩效管理存在的问题及对策探析[J].商讯，2023（01）：187-190.

【5】车艳红.企业人力资源绩效管理存在的问题及對策[J].现代商业，2022（21）：54-56.