人力资源会计在我国企业的应用探究

周阳城

摘 要：作為会计学科的一个新的分支和研究领域，人力资源会计近年来受到会计学术界和实务界的广泛关注。特别是在知识经济时代，研究人力资源会计具有深刻的理论意义和现实意义。通过人力资源会计的核算，可以为企业决策、管理、经营提供更为专业的建议。论文分析了人力资源会计的概念和发展历程，对相关研究文献进行了梳理，对人力资源会计的分类及特点进行了分析和阐述。

关键词：人力资源会计；财务管理；问题；对策建议

一、引言

伴随信息技术的发展，人力资源在企业发展的舞台扮演的角色也越来越重要，特别是高新技术企业、会计事务所等人力资源密集型企业。因此，人力资源管理也被很多企业纳入企业战略管理的范畴。与此同时，会计学开始由物本主义转化为人本主义，从根本上讲，更需要人力资源管理与财务管理的结合。人力资源会计作为会计学科的一个新的分支，近年来受到会计理论界和实务界的广泛关注，特别是在当前时代的大背景下，研究人力资源会计具有深刻的现实意义。

二、人力资源会计概述

（一）人力资源会计的概念与发展历程

人力资源会计（Human Resource Accounting，简称HRA）是以会计学为基础，在运用经济学、组织行为学理论基础上，采集人力资源的价值与成本后进行资产管理和核算，为企业人力资源配置提供依据，供决策机构进行决策。作为会计学研究的一个新兴重要学科分支，其研究的重要性不可小觑。

Thomas A． Stewart（ 1997） 首次提出将专家列入人力资本范畴。他分析了企业中知识创造的特点，认为专家在研发创新、协调生产过程、保证产品的市场等各方面都起到了至关重要的作用，因此，企业应该在信息系统中尽可能地将以上人力资本信息纳入整个会计核算体系。Edvinsson L，Malone M S（ 1997）提出了划分无形资产（ 含人力资本） 的模型，并且提出了一系列计量方法，用多方面、多元化的非货币项目来反映无形资产价值。Eric G． Flamholtz（ 2002） 对人力资源会计的历史进行了回顾，对人力资源会计进行了定义。他还建议对财务报告进行人力资本计量并用于管理活动。Mike Tayles（ 2007）通过对马来西亚 119 家拥有不同人力资本的公司进行问卷调查，并选择对这些公司的财务和非财务人员进行采访以确定公司中人力资本的形成是否影响以及在多大程度上影响会计信息系统的运行。研究结果表明，人力资本确实会影响会计信息系统的运行，不仅影响收益，而且影响一些非财务指标。

我国研究人力资源会计问题比美国晚大约二十多年。1986 年，陈仁栋翻译了由弗兰霍尔茨著作的《人力资源管理会计》，第一次在国内系统的介绍了人力资源会计的内容。近30年来，我国人力资源会计研究主题的热点迁移，变化发展趋势有一个总体把握和更加详细的剖析，如邓孙棠（2008）的人力资源会计计量方法、王秀丽等的（2005）会计核算、刘仲文（2006）的报告与披露，及吴泷（2005）的实际应用。王彤（2007）在“高新技术企业人力资源会计初探”中指出高新技术企业人力资源具有很强的创造性、专用性、稀缺性、流动性。她认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间，并在附注中从动态和静态两个方面详细揭示人力资产的状况。尤其是一些关键岗位的高科技人员对企业的科技开发有重大影响，其流失将会对信息使用者带来决策风险，所以应及时披露高成本引入的人才的投资收益率。

（二）高新技术企业应用人力资源会计的必要性

当前，高新技术企业是知识密集型、技术密集型的经济组织，当然也是人力资本密集型组织，其价值创造主要依靠知识创新、技术创新，而知识和技术创新都必须依靠企业人力资源来完成，所以高新技术企业的价值创造主要依靠的是人力资本而不是物资资本，人力资源是高新技术企业的核心资源。但是目前人力资源会计在实践运用中推广不够，其实践运用明显落后于理论发展。在我国，只有华为公司、中石化胜利油田有限公司等极少数企业尝试应用人力资产会计，在会计科目上设置“知识资本”账户，以及人力资本、购股权等明细科目，使用非货币法对工作态度、工作能力和工作绩效进行概括评价。一方面是深刻和高层次的理论尚不成熟，相关法律法规不统一，实行起来不同行业各有千秋，没有统一的核算与评估标准，而且针对不同个体的人力资本，其会计核算成本大，工作量大，所以一般很难落到实处来实行，只能简单披露。然而，仅仅限于“纸上谈兵”是不够的。但是应用人力资源会计核算，不仅能帮助高新技术企业揭示人力资源价值在企业价值创造上的地位和作用，而且对人力资源激励制度的合理安排、有效开发人力资源等都具有非常重要的现实意义。鉴于人力资源会计能够完善企业会计信息系统，提高企业经济效益，并且能够不断深化企业文化，这就需要企业付诸实践，因此在这个时代背景下对其应用问题进行研究就显得尤为重要。

三、人力资源会计存在的问题

（一）人力资源会计制度不健全

我国现阶段只有《会计法》有涉及人力资源概念，但是相关法律条文迟迟没有出台，缺乏比较权威的指导意见和处理方法，导致人力资源会计的确认、计量与信息披露等都存在较大争议，进一步阻碍人力资源会计在企业的应用与推广。另一方面，我国目前经济发展整体上还处于粗放式的阶段，与人力资源会计相关的管理制度、会计制度、资产评估制度和审计制度需要进一步完善与优化，导致人力资源会计核算没有一个可以作为参考的核准后的框架和模板。

（二）人力资源信息披露不足

在实务中，企业人力资源信息在传统的财务报表中并有得到充分体现，只有职工薪酬项目可以纳入人力资源相关信息的范畴。尽管如此，对于具体的工资构成信息没有列示，外界难以了解员工的最低工资、平均工资等工资总额以外的信息。由于人力资源信息的披露在内容和形式上都具有较高的复杂性，企业出于对自身内部核心信息的安全利益考虑，大多数企业没有将此类信息披露作为财务报表的组成部分。所以即使在今天，虽然大多数企业已经充分认识到人力资源的重要性，但在信息披露方面仍然存在较大的局限性。

（三）人力资源价值评估不明确

人力资源价值与普通商品的制造加工不同，其投入成本很难量化计量，收入也受很多因素综合影响。而当下会计核算的主要计量方法包括历史成本法、重置成本法和机会成本法等，上述每种计量方法都需要会计人员利用专业的技术方法进行公允估值。但是，我国暂时没有标准化的估值方法和健全的估值体系，更是缺乏人力资源评估的具体规定和专业评估人员的相关评估指导和经验，与此同时，人力资产具有不同于物质资产的特殊性，是企业的无形资产。因此，要实现对人力资源价值的评估仍存在较大困难。

四、人力資源会计现存问题的解决对策

（一）建立健全人力资源会计制度

相关部门要完善人力资源会计的相关制度，充分发挥多制度的优势和协调作用。首先，需要展开会计制度创新探索。现行会计制度与体系并没有包含人力资源会计，并且没有相关的独立会计制度标准。完善人力资源会计制度的关键和核心在于创新探索现有会计制度，从而为企业的科学管理和制度健全奠定基础。其次，变革人才管理体制。只有保证人才在自由市场中的流动，才能提升人才配置的效率与合理性。最后，建立人力资产评估制度，对企业的状况进行真实反映；建立严格的评估机制，提升管理的有效性，同时，保障会计信息的准确性和价值性；需要引入人力资源审计机制，确保人力资源会计信息的真实性和完整性。

（二）加强人力资源信息披露

针对人力资源信息缺乏披露的现状和问题，相关监管部门需要对披露模式进行规范和完善，可以采用财务与非财务信息相结合的方式。能够利用货币计量的资产主要通过财务报表反映，而对于人力资源整体状况、投资情况、计量依据、计量方法等无法用货币进行计量的，可以用文字、数字和表格等形式通过报表附注进行补充说明。报表信息使用者可以根据完整的人力资源披露信息作出相应的正确决策。

（三）完善人力资源估值体系

在完善企业人力资源估值体系这一重要举措中，企业应该将人力资源确认为一项资产，在经营期间，对其开展减值测试，并根据实际情况计提相应的减值准备；在编制报表时，增加人力资产相关科目。同时，人力资源价值的计量方式包括货币和非货币两种。在具体实施时，可以将群体计量方式应用于具有同质性的普通劳动者，将个体计量方式应用于企业的核心人力资产，并对其进行价值评估。构建完善的人力资源估值体系，有利于提高企业的经济效益。

参考文献：

1.Human resource accounting： a historical perspective and future implications；

Eric G. Flamholtz，Maria L. Bullen，Wei Hua；Management Decision ；2002.

2. Empirical research on private entrepreneur human capital in China and enterprises growth；Zhang Jin， Yang Huixin，Lv Ruizhan；Journal of Chinese Entrepreneurship；2010.

3. 企业人力资源成本预算管理的应用与优化；梁爽；现代营销；2019.

4.杨冬梅.基于人力资源会计理念的薪酬体系设计思考[J].投资与创业，2022.

5.吴泽帆.我国中小企业人力资源会计推行的困境探析[J].现代商贸工业，2022.

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