基于劳动经济视角下对企业人力资源管理的分析

林巧

一、劳动经济学原理和人力资源管理相关内容

（一）劳动经济学原理

在现代经济学的相关内容中，劳动经济学是其中的组成内容，其为对劳动市场发展和相关经济活动进行研究的一门学科。而伴随信息系统经济理论、计算经济理论、社会主义经济发展等相关理论专业的升级发展，深入研究劳务市场经济的理论研究背景也将日益丰厚。劳动经济理论的重要内容将涉及剩余劳动力资源再生、人员就业、劳动管理、劳动保护、劳动权益等，而深入研究劳务经济理论的终极目的就是达到企业在劳务经济发展过程中，能够以最小的劳务投资来达到公司的效益最大化。

（二）企业人力资源管理

人力资源管理（Human Resources Management）即结合企业经济发展战略，通过利用多种手段和方式，以先进的管理理念为根本点，对企业人力资源进行高效的利用，由此发挥企业人力资本的最大化价值和优势，使人资管理为企业的发展所助力，由此促进企业员工个性发挥的管理活动之和。

二、劳动经济理论下的人力资源管理工作

（一）合理用人，通过劳动经济理论降低企业生产成本

企业在发展中，其最终的经营目标都是追求利润最大化，降低相应的成本，提高效益，才能在激烈的市场竞争中生存和稳健发展。当前企业用工成本占企业成本项目比重较大，这就要求企业要科学用人、合理用人，优化员工配置，要将企业的员工数量进行有效的控制，在此前提基础上，又要满足企业生产经营需求，最大限度地发挥用工效益，有效提升企业生产效率，实现企业效益提升的目的。

基于劳动经济理论中，企业劳动力是作为边际效益成本存在的，也就是说以劳动经济理论为基础，把企业中培养劳动力所付出的看做是劳动边际成本，而企业中劳动力所创造的价值，则看为是劳动边际收益。在劳动经济理论中，企业劳动发生成本，企业投入劳动力成本，两者之间没有呈现正比关系，然而企业中科学合理的用工由此来提升效益，而在较短的时间内，要想依靠加大成本来扩大生产是较难实现的。因此，企业中劳动边际收益大于劳动边际成本，则企业的获利明显，相反，企业就会亏损。

因此，企业中要想获利，就要做到将企业劳动边际收益与边际费用实现等同，这样才能使两者进入最优的状态……

企业要采取各种措施，以劳动经济理论为基础，把劳动边际收益等同于劳动边际费用，这样才能最大限度地获得利润。如果企业的发展目标是长期的，那么企业可以通过控制劳动力和资本的投入，投入资金增加设备，通过大量设备的投入降低劳动力成本，从而产生替代效应，这也是建立在劳动经济理论基础上的一项有效措施。企业的发展目标是长期的，那么企业可以通过控制劳动力和资本的投入，由此来获取收益。

（二）基于劳动经济理论强化对企业薪酬制度的管理

在劳动经济理论中，薪酬制度管理也是重要内容。企业的薪酬管理是指在企业大的战略方向指导下，加强管理，激发员工主观能动性，由此推进企业发展，并同时将员工的薪酬策略、结构和水平进行动态的调整和优化。企业的薪酬管理制度是以企业的人力资源战略为基础，在企业建立薪酬管理制度后，在执行过程中应密切关注其动态，针对日常管理过程中出现的问题，及时调整和处理发现的问题，确保企业公平合理的薪酬管理制度，确保企业战略目标的实现。这说明，企业员工的主观能动性被激发，工作效率也会有大幅提升，企业的发展也更加强劲，因此一套有效、成熟的企业薪酬管理体系，可以提高员工对公司的认同度和忠诚度。

三、基于劳动经济学视角下探析企业人力资源现存问题

（一）企业人力资源配置

劳务经济学中的劳动边际费用的定义，也就是通过一个单位的劳务投资所取得的劳动工资。因为企业在发展过程中，在一定时期内，尽管其投入的资金比较固定，但企业可以灵活地根据实际情况对所投入的劳务总量进行调控，这样，企业想要达到经济效益最大化便会降低劳务投资，从而降低了劳动边际费用。事实上，企业在进行劳动力投资时，如果降低投资成本自然会降低投资额，由此来提高企业效益，但是由于企业劳动力不是持续不断存在的，劳动力的能力和水平是参差不齐的，如果企业不考虑劳动力自身的特性，而一味的加大工作量，则劳动力在工作中的工作效率也會大幅降低；与此同时，当企业在有大量订单时，会招聘一批劳动者，而一旦订单数量减少，将会将其解雇，这种行为是与劳动经济学法则相悖的，没有做到劳动力资源的科学合理分配，然而过量的劳动力也会降低人资管理效率，对企业的长效发展也会产生影响。

（二）企业人力资源自身发展

员工本身是企业资源在劳动经济学理论中的重要一环。而对于劳动者这一关键产出要素，由于职工个体投资与公司的运营成本有关，其存在着产生收益的价值。因此对公司人力资源管理来说，劳动者的个人投资价值和产出收益才是核心，所以劳动经济学理论对现代人力资源管理提出了一条非常有利的建议，就是通过进一步增加公司的人劳务输出数，以增加劳务收益来增加公司的产出规模。在现实的现代人力资源管理中，许多公司已经增加了对人员录用的筛选标准，主要目的就是通过经过严格甄选以获得资金和招聘更多的优秀人员。充分发挥员工个人才能为公司带来更高价值的出发点并不是错，然而作为自然资源的人力资本并不是一成不变的，他们本身的职业能力可能会随着其年龄增加而减少，如果没有对他们开展有规划、有目的的在职训练，那么公司就无法获取持续性的劳动生产利润，自然就很难增加其边际价值。

（三）企业人力资源置换问题

关于企业人力资源置换问题上，现阶段的大部分企业没有重视此问题，往往都是企业发展中遇到问题，通过裁员的方式来降低资本经营风险，而企业在稳步上升期才会进行人资的储备，而这正是弱化人力资本功能的重要体现，对企业的长效和可持续发展非常不利。

四、基于劳动经济视野下企业人力资源管理对策

（一）加强员工参与企业管理的力度

在强化企业员工参与企业管理的工作中，要将员工的发展与企业的发展进行有效的结合，使两者形成共同体，这是企业进行人资管理的最优目标。企业员工发展与企业发展形成共同体，则员工利益与企业利益紧密相连，如果企业获得良好的发展，则员工更容易获得利益，由此会加深员工与企业的依存关系，对企业的可持续发展的意义重大，企业员工共同发展的愿景将成为企业发展的目标，因此，企业在开展人资管理工作时，要积极完善员工参与企业管理的相关规章制度，充分重视员工在企业中的主体性地位，要倾听员工的想法，与员工进行良好的沟通，从情感上给予关注，这样才能让员工没有后顾之忧。同时，企业HR管理部门要积极探索有利于完善员工参与企业管理制度的变革，为提高员工在企业中的地位，实现全员管理，共同推动企业发展的目标，创造良好的企业文化分工，使员工的长远目标与企业愿景相结合。

（二）改善劳动法律的适应问题

《劳动合同法》体现了我国政府对劳动者利益和劳动者权益进行调整的法律规范，是国家调整劳动用工关系的一部重要法律。在协调劳资关系和保障劳动者合法权益的层面上，合同法所起的意义重大。所以企业中的人资部门，应该主动适应国家劳动法律制度，结合公司实际情况，对企业的人力资源管理工作产生重大影响，使其符合《劳动合同法》的规定，使企业用工风险得到规范。同时，企业员工的合理正当诉求也能体现出来，依据合同法的相关规章制度，来依法维护自身的权益，由此企业员工与企业的发展都能与合同法相适应，更有助于企业构建良好、和谐的管理制度。

（三）建立具有企业特色的文化

企业发展中的企业文化是企业战略安排的重要内容，是提高员工对企业的认同感和归属感的重要文化氛围。所以企业发展中，要建立能体现自身特色的文化，以企业自身发展实际为立足点，建构并完善企业文化，并对企业文化内容进行精确细分，企业文化要作为企业的核心凝聚力，由此来促进企业的发展，从而以企业文化来激励员工的成长和发展。企业在建设企业文化的过程中，要根据企业所需选择适宜的文化精神，这是企业发展的内涵所在，也是企业精髓所在。

（四）积极解决劳动冲突问题

劳资矛盾是企业经营中的痼疾。所谓劳资矛盾，是指劳资关系的当事人，如劳资双方因劳动权利和义务发生分歧而产生的争议和纠纷，如劳资双方之间的劳资纠纷。由产生劳动纠纷的原因有多种，如劳动合同、权利、义务等，其中有一部分是由于劳动冲突产生的纠纷和矛盾。无论是对抗性矛盾还是非对抗性矛盾，在一定条件下双方都能相互转化的劳动冲突可以是非对抗的矛盾，而这会严重影响企业的发展。在企业的经营发展中，发生劳动冲突问题是在所难免的，究其原因有多种，而这也会从一定程度上影响人力资源的管理，严重时企业会陷入法律纠纷中，由此影响企业的正常运行。鉴于上述的情况，企业在发展中，要格外重视劳动冲突问题，面对劳动冲突问题，要积极的进行解决，从组成层面而言，要能够预先采取预防劳资矛盾和疏导劳资矛盾的各种切实有效的措施，确保不影响企业和职工的利益。

（五）全面、科学规划人力资源研究方法

企业在开展管理工作时，要能够从整体上对人力资源的发展进行科学规划，并采取有效的研究方法，与此同时要将企业的自身发展实际考虑在内，切勿盲目和冒进。企业在对人力资源进行规划时，可以围绕以下三点展开：其一，在规划工作前期，要全面考察人力资本存货与流速的联系，要对人资成本进行科学测算，同时也要测算人资的需求量，由此来确保人力资本存货与流速之间能够平衡发展；其二，在开展规划工作时，要对企业各岗位进行全面的分析预判，并以此为基础，对职位进行分类，由此来精确判断人力资源发展的重点目标和方向，使人力资源管理工作更具科学性和系统性；其三，在进行企业人力资源规划工作时，要找准出发点和落脚点，只有找准定位，才能确保工作的事半功倍，为企业的长效发展和不断壮大所护航。

（六）提升企业HR管理人员素质

人的因素永远是第一位的，企业的人力资源管理基于劳动经济的视野，对企业的HR管理者有很高的要求。因此，企业应该通过与相应培训机构和高校进行合作，为企业员工提供学习的机会，或者聘请专业的人资管理人才到企业中开展定向培训，以全面提高其业务素质和能力，以提高企业人力资源管理工作的水平，加强企业人力资源管理人员的素质。企业的HR管理者应该在日常的HR管理工作中，提高管理意识，认识到自身工作的重要性，做到公正公平，提高工作效率，为企业的发展培养和发掘优秀人才，引进到企业中来，从而对企业的竞争力有一个很大的提升，对企业的长远发展有一个很好的促进作用。

五、结语

综上内容可以得出，企业的人力资源管理是企业的源动力，也是企业发展的第一资源，对企业的长远和可持续的发展起着至关重要的作用。新时期下，现代企业人力资源管理的重要组成部分是以劳动经济为视野加强企业人力资源管理。所以企业的HR管理者要高度重视这个问题，要根据企业的实际情况，采取各种有效的手段，为企业输送大量的优质人才，从而提高企业的市场竞争能力，使企业在激烈的市场经济中立于不败之地，认识到HR管理是关系到企业长远发展的系统性、长期性工程，要加强自身的专业素质和能力，充分认识到劳动经济理论对企业人力资源的重大影响，并以劳动经济理论为研究基础，发挥企业人力资源的最大化价值，为企业发展助力。

引用

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作者单位：首都经济贸易大学劳动经济学院