诚信求职，打造硬核“里子”

文/朱有津

又是一年毕业季，大学生求职又成为一年一度的热点话题。其中，诚信求职成为劳雇双方互相博弈的第一道考题。笔者曾在某求职类社交平台上发现一个现象，在浩浩荡荡的求职大军中，还潜藏着不少“枪手”。一些机构打出诸如“专业助攻，笔试无忧”“保正确率，送你进面试”等广告语，这给用人单位的校招造成不小的麻烦。近几年的高校毕业生就业难度较大，这里面有社会的因素，也有个人的因素。我们可以回望古代，看看古代学子是如何求职的。提起古人“找工作”，大多会想到读书人科举考试，其实，古人在找工作时展现的智慧，并不比现代人小。

八仙过海各显神通

汉朝东方朔才高八斗但待业在家，汉武帝即位后，征召天下英才为国所用。各地士人、儒生纷纷上书应聘。东方朔也踊跃参与，他用了3000 片竹简才把个人简历写完。在简历中，东方朔说：“我少失父母，依靠兄嫂扶养长大成人。13 岁才读书，但勤学刻苦，15 岁学击剑，16 岁学《诗》《书》，19 岁学孙吴兵法和战阵的摆布，懂得各种兵器的用法，以及作战时士兵进退的钲鼓。我钦佩子路的豪言。如今我已22 岁，身高九尺三寸。双目炯炯有神，像明亮的珠子，牙齿洁白整齐得像编排的贝壳，勇敢像孟责，敏捷像庆忌，廉俭像鲍叔，信义像尾生。我不揣浅陋，很合适做陛下的宰相。”

东方朔把个人简历递上去，汉武帝看后给他安排了一个“待诏公车”的公职。这个职位就是你在公车（指招待所）候着，皇帝什么时候想起你了，什么时候召见你。很明显，东方朔的这次求职并不算成功。

作为一个即将踏入职场的新人，你或许在学校时很优秀，也想通过简历尽可能地展现自己，但是在不了解竞争对手的实力之前，太过于张扬会给用人单位一个华而不实的印象。曾有一个本科毕业的男生参加一档求职类节目，当场就质问面试官，同样是大学毕业生，为什么只招985 的，不招我们。面试官毫不客气地回答：你认为你优秀，最多证明你在你的学校优秀。但是在求职市场上，你这样的求职者比比皆是。因此，认清自我，不要盲目自大，也是诚信求职的重要表现。

相比东方朔，诸葛亮也是名声在外，但是诸葛亮要更低调一些，没见到关键领导之前，不显山不露水，在见到关键领导之后，一番《隆中对》让刘备表示相见恨晚。

当年，16 岁的白居易带着诗作来到京城拜见名士顾况。当顾况打开诗卷看到“离离原上草，一岁一枯荣。野火烧不尽，春风吹又生。远芳侵古道，晴翠接荒城。又送王孙去，萋萋满别情”这首《赋得古原草送别》时，不禁大为赞赏：“道得个语，居即易矣。”于是他四处为白居易延誉，白居易名声逐震。

在古代，即使你才高八斗，找工作也并非易事。如果没有真才实学，只靠攀附关系弄虚作假，是不会有光明前途的。随着当今科学技术的进步，筛选人才的工具较古代更加科学和公正，但是仍有一些求职者弄虚作假，混淆是非，迷惑用人单位。

影响诚信求职的因素

●个人因素

面对高薪，一些求职者忽视自身专业特点和岗位要求之间的契合度，对企业HR 一味迎合；有的则是自视过高，错过了校招黄金季。这些都是应届毕业生群体中较为常见的求职痛点，也是导致求职不诚信的最常见因素。关于违约，在他们的认知里认为赔点违约金即可，而没有认识到这是涉及个人名誉的诚信问题。

●社会因素

大学应届毕业生普遍为22岁左右的年轻人，他们的特点是好奇心重。自媒体业的迅速崛起和发展，迎合了大学生群体的猎奇心理和乐于追求时尚、标新立异的欲望。但是某些信息平台借机传递错误信息，不仅误导大学生的价值取向，还诱使其发表不当言论。这些都会对大学生的诚信求职产生不良影响。

●企业因素

近年来，用人单位为最大限度压缩人力成本，往往采取更为灵活的用工方式。部分企业存在劳务不规范发包，以人身意外伤害险代替劳动保险等现象。这些行为，不仅直接损害了求职者的合法劳动权益，导致劳动者在雇佣期内身心和财产利益遭受侵犯，而且也会给用工企业造成名誉和信用受损，为再次招聘埋下“恶果”。

诚信求职的途径

企业在校招时，除了专业能力，更看重求职者的人品。只要人品有保障，为人诚实守信，工作技能可通过岗前培训和师傅的传帮带来提升。要保证求职者的诚信入职，从企业端要把好入口关。

●做背景调查

HR 可以在学校对求职者进行背景调查。通过跟辅导员、就业导师、任课老师等进行沟通交流，全面了解求职者的人品和素质。核实求职者在校期间的成绩和档案资料信息的真实性，这本身就是考察其是否诚信的一个良好的机会。另外，老师和大学生相处四年，对其在校期间的言行举止、为人处世可以做出客观公正的评价。通过背景调查，可以判断求职者能否遵规守纪、按章办事，获得求职者诚信度的一手资料。

●通过实习期进行考察

企业可以招聘拟录岗位的实习生，通过近距离观察求职者在实习期内的真实表现和综合素质，判断其是否言行一致，信守承诺。伪装一时容易，一直伪装却很难。比起侧面调查，朝夕相处的琐碎日常可以让HR 对求职者做出更真实全面的评判。尤其是在工作中，有没有较强的团队合作能力和大局意识，能不能坦诚沟通，是否以大局为重，也是企业判断能否接纳其为正式员工的重要依据。

●让第三方进行简历测评

在巨大的求职压力下，许多求职者为了让自己从千篇一律的简历大海中脱颖而出，会寻求专业人士的帮助。这些所谓的专业人士会针对不同专业，不同用人单位，对求职简历进行个性化订制，以期给招聘企业留下眼前一亮的好印象。因此，用人单位也可以通过专业的测评机构，对求职者的简历、身份进行科学的测评，剔除看似光鲜的“面子”，留下硬核的“里子”。把机会留给那些踏实本分、严格律己的求职者。

●发动行业人脉做横向了解

正所谓“术业有专攻”，相同领域内的企业和求职者相对圈子比较固定，HR 可以通过调查求职者在其他单位实习或工作期间的表现，判断其是否是一个可信之人。比如可以通过向其他企业的HR 咨询，某位求职者在其他企业的表现情况，在团队合作中是否敬业乐业、平等待人，一般而言，HR 都会得到一个客观的评价。这样，可以为企业有效降低试错成本。

●利用自媒体进行细节考察

身处当前高度发达的互联网时代，信息来源渠道广泛。HR 可以关注求职者的抖音、朋友圈、Facebook 和微博等社交平台，了解其是否存在过激言行，判断其意识形态领域有无问题。此外，社群、贴吧和论坛也是网友活跃的领地，也可以关注求职者是否在里面发表过不当言论。例如，常常可以在百度贴吧或者校内网的BBS 上看到大学生发表的一些讨论八卦的跟风留言，有的甚至出言不逊，对教过自己的老师评头论足，恶意诋毁；对学校的方方面面指指点点，挑三拣四。类似情况的发生至少从侧面反映出其为人品行不端。受了老师和学校四年的教育和培养，不仅没有心存感恩，还刚一踏出校园就恶语相向。一个人做一件事情的风格就是他做所有事情的风格，这样的人走上岗位以后，大概率也不会成为一个认真务实、懂得感恩、诚实守信的员工。

●企业自身以诚为本，信守承诺

一个信誉良好、诚信待人、口碑出众的企业在招聘过程中不需要刻意进行宣讲和招聘氛围营造。往届学长口口相传，就是最好的“活广告”。金杯银杯，不如往届生的口碑。在大学生招聘过程中，可以让往届的校友作为宣传的主体，用自己的亲身经历告诉求职者企业是否讲诚信。

诚实是一个人最重要的特质，因为个性诚实、耿直且积极努力的人，工作绩效自然出色。英特尔公司明确地把“掺水”简历看成招聘中的大忌。凡是在简历上弄虚作假者，在英特尔的主考官面前均不能过关。因为这些负责招聘的主考官们，都是部门经理，有工作经验，伪造的东西很容易被他们看出来，如果发现应聘者弄假，不管他有怎样的能力和资格，都会被淘汰。尽管求职者面临不小的就业压力，但诚信仍是做人之本。如果试图采用一些不正当、不诚实的手段去获取工作机会，便违背了基本的诚信原则，不仅不能得到就业机会，在发生纠纷时也难以得到法律的保护。