莫让带薪护理假沦为纸上福利

※文/谭钧铭

前不久，江苏省十三届人大常委会第三十二次会议表决通过新修订的《江苏省养老服务条例》，并于2022年12月1日起施行。其中明确，老年人患病住院治疗期间，子女或其他负有赡养、扶养义务的人员要进行照料护理的，鼓励用人单位提供时间、工作安排等方面的便利和支持。独生子女父母年满六十周岁后患病住院期间，独生子女每年享受不少于5天的带薪护理假。

自2016年河南首次出台护理假以来，全国多地以法规形式明确了带薪护理假。对于护理假的出台，社会普遍充满期待，认为护理假可以在一定程度上缓解独生子女的“陪护焦虑”。然而，在这些盛赞的声音中也包含一些隐忧，那就是带薪护理假有假难休、有假不敢休的尴尬处境。

因为缺乏相应的激励措施和监督机制，能带薪享受护理假的职工并不多。由于不具备强制性，加之由此产生的人力成本几乎由企业自行承担，故而在护理假的落实过程中，执行效果往往全靠用人单位自己度量。有些单位重视员工福利，带薪护理假的需求可以得到保障；而在一些单位，连正常的休假都有可能保证不了，更何况是带薪护理假呢？

带薪护理假虽好，但更重要的是细化落实。推广护理假，既要有文件，更要有下文，不能让其沦为纸上福利。这既需要将对企业的鼓励和激励落到实处，建立一定的成本分担机制，纾解企业的压力，还需要在此基础之上，明确相应的细则和监督机制，支撑护理假的落实。

当然，作为一个新生事物，护理假的推广和落实需要一定的时间，但这并不能掩盖政策的善意和温暖。毕竟，以法规明确护理假，本身就是一种巨大的进步。这是护理假得以被争取、被推广的基础。随着越来越多的地方开始重视和推行带薪护理假，护理假有假可休、有假能休必然是大势所趋。