企业人力资源绩效管理存在的问题及解决对策

林静

［摘 要］随着市场经济的不断发展，我国企业在发展过程中面临的市场竞争压力也在逐渐增加。绩效管理是人力资源管理的核心，企业作为营利性组织，其绩效至关重要。本文从常见的绩效管理痛点难点、入手，总结多年实践经验得出战略性绩效管理SPCAF模型，分别从绩效管理系统、绩效管理计划、绩效过程控制、绩效评价、绩效结果反馈和行动五大方面深入探讨优化措施，以提升企业人力资源管理的水平，推动企业战略目标的达成。

［关键词］人力资源绩效管理；管理方式；管理制度；考核体系

［中图分类号］F27文献标志码：A

在市场大环境下企业如果想崭露头角，扩大在市场中占据的份额，就必须加快升级和转型的速度，提高企业自身的核心竞争力。绩效管理作为企业竞争实力提升的关键，创新企业绩效管理方式方法显得尤为重要，可为企业精准施策和企业战略目标的实现提供保障。近些年，大多数企业的绩效考核普遍引入了目标管理法（MBO）、关键业绩指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）等管理工具，但在实际操作中由于各种主客观原因，绩效考核流于形式，导致绩效管理效果并不理想。绩效管理是一把双刃剑，可以大幅提升员工的工作积极性和生产效率，实现企业的长远稳定发展，同时也会导致员工流失、业绩下滑等问题。企业绩效管理需要秉持十分严谨的态度，管理的成效才会显著。

1 企业绩效管理体系的作用

1.1 帮助企业实现战略性经营目标

企业要想在激烈的市场竞争中保持稳定的发展势头，就必须制定科学合理的战略目标，并在此基础上不断地对企业人力资源绩效管理工作进行创新，使其能够为企业战略目标的实现提供有力的支持。企业人力资源绩效管理工作需要对企业发展战略目标进行合理有效的分解，并将其作为参考建立绩效考核指标体系，然后使员工在日常工作中自觉地将自己所承担的任务与企业战略目标相联系，使其在工作过程中能够始终以企业战略目标为导向，从而使自身的工作与企业战略目标相一致。因此，人力资源绩效管理工作是确保企业战略目标实现的关键所在［1］。

1.2 为企业员工管理决策提供有价值的信息

如果企业不能获得关于员工实际工作能力和工作结果、工作行为、工作态度等方面的信息，不仅很难作出对企业发展和经营有利的决策，而且无法确保公平地对待员工。在劳动法制健全、员工维权意識越来越高的市场经济环境中，绩效管理体系还有利于在可能面临的劳动法律诉讼中保护企业的正当权益。

1.3 激励员工工作的积极性

在企业人力资源绩效管理工作中对员工进行创造性的激发是人力资源绩效管理的重要内容，通过对员工创造性的激发可以有效地提高企业员工的工作积极性与工作效率，在实现员工自我价值的同时为企业创造更大的价值，并且助力企业的高质量发展。通过科学合理地落实绩效管理任务，可为企业整体管理水平的提升夯实基础，并在此基础上不断地完善绩效管理体系，从而使其发挥出更好的作用。企业人力资源绩效管理工作的有效开展可以使企业员工的创造性得到较好的发挥，并为其提供更多的发展空间。因此，在开展企业人力资源绩效管理工作时要充分发挥员工在企业人力资源绩效管理中的作用，并为其提供更大的发展空间［2］。

2 企业绩效管理存在的痛点和原因分析

2.1 未明确绩效考核目的

明确企业绩效管理工作目标和精准定位企业发展方向，可最大限度地提高企业绩效管理水平，为企业发展提供助力。研究发现，现代企业在发展中虽制订了相应的绩效管理计划或方案，但在执行过程中往往由于过于注重流程而未能明确绩效考核目的，在绩效考核结果利用上也存在诸多的不完善之处。通过绩效考核可掌握并及时反馈员工的阶段性工作情况，同时能够帮助员工及时发现自身的不足之处，进而不断完善自我。基于此，制订完善的绩效考核方案、明确绩效考核目标至关重要。

2.2 未科学设定绩效考核指标

合理设定绩效考核指标可保证考核结果准确，并且能够保证整个绩效考核过程更加公平、公正、客观。绩效考核各个指标之间有密切的联系，对于企业绩效考核方案的制订和战略规划的编制有重要意义。但实际上企业各个部门之间的沟通较少，存在信息沟通不畅的情况，造成信息不对称或是工作交叉问题。同时，部分企业在设定绩效考核指标前未能综合考量各项指标之间的关联性，忽视了职工岗位层级的划分，因此最终的考核结果存在诸多的不合理之处，无法保障考核结果的高效利用，最终大大降低了绩效管理工作效率，甚至制约了企业的发展［3］。

2.3 绩效考核方法不当

选择科学的绩效考核方式方法可高效、有序地开展绩效管理工作，保证绩效考核结果更精准。现代企业绩效考核工作中采用的考核方法较多，常见的有目标管理法、量表法、平衡卡积分等。但部分企业在具体应用上述考核方法时未能结合自身实际情况进行考量，其灵活程度不高。部分企业忽视了职工与企业岗位的匹配度，考官在考核中主观意识更强，无法保证考核结果的客观性。因此，企业必须结合绩效管理工作现状进行考量，确保绩效考核任务切实落实。

2.4 未清晰界定绩效考核职责权限

现代企业绩效管理工作主要由人力资源部门负责，而其他部门应当高度配合人力资源部门绩效管理工作的开展，通过积极协调和沟通确保信息对称。但实际上，企业忽视了绩效考核部门或是人群的职责划分，未能制定完善的绩效管理制度，无法从根本上约束或是规范相关部门以及相关人员的行为方式，降低了绩效管理工作水平，无法达到理想的绩效考核目标。

3 基于战略管理的绩效管理模型初探和实践总结

某公司是一家国有企业，在国内较早推行企业改制，在改革开放初期获得长足发展。但近几年该公司面对快速变化的市场竞争，内部出现了管理僵化、业绩疲软、人才流失等问题。该公司管理层决定推行各项改革措施，优化业务调整，缩小和关闭低毛利的业务，聚焦主营业务；而在人力资源层面上，为进一步激发员工的积极性，公司制定并实行绩效管理制度，开展全员考核、精准考核、绩效考核等系列工作。

3.1 建立战略性绩效管理系统

3.1.1 绩效管理的目的

现代企业要想提高自身的竞争实力和实现企业战略发展目标就必须创新改革。因此，部分企业管理者树立了新思维、新理念，将企业发展的中心放在绩效管理上，高度重视绩效管理工作的开展方式、开展成效等，并结合实际情况进行改进和优化。结合绩效管理工作开展现状制定了明确的绩效管理目标，科学制订绩效考核方案并建立监督机制，实时监督绩效考核方案的执行情况和实施效果。充分利用绩效考核结果制订更加完善的绩效考核改进方案，实现与职工的双向反馈，促使职工正视自身的优劣势，不断提升自身的工作能力和专业水平，切实为企业整体发展贡献力量［4］。

3.1.2 职责分工

企业要做好绩效考核，就必须明确各层级人员的角色和职责分工。高层管理者是绩效管理工作的发起者、组织者和推动者，同时也是组织绩效的直接承担者。部门管理者是绩效管理的实施者和下属工作实践的指导者，同时也是部门绩效的直接承担者。本部门的绩效管理者是整体系统运行的组织者和操作者，从制定工作目标开始到绩效实施、考核反馈等，如果这一层面出现问题，绩效管理系统就无法运行。员工个人是绩效实践的参与者，同时也是个人绩效的自我管理者和直接承担者。人力资源管理部门和管理者则是绩效管理规则的制定者、绩效管理实施的辅导者、技术支持者、推动者和监督者以及绩效评价结果的应用者。

3.1.3 绩效管理制度的建设

企业必须建立一套完善合理的绩效管理制度。通过绩效管理制度对相关机构和人员进行明确分工和责任分配，并写明绩效管理各个环节和制度指导各项工作的开展。在制度基础上加强全体员工对企业人力资源绩效管理体系的培训和学习。人力资源部应定期开展绩效管理理念的宣贯，通过讲座、短视频、微信文章等方式定期开展关于绩效管理的培训工作。

3.2 制订绩效计划

在制订绩效计划时，有两个重要的前提条件：一是要清楚地了解企业的使命和战略目标；二是要清楚地了解员工所承担的职位要求（职位说明书等），以制定科学合理的考核指标、考核方式和考核标准。

企业要结合发展战略目标对人力资源绩效管理工作进行合理安排，从而更好地满足企业发展需要。在进行企业人力资源绩效管理时，要对绩效指标的设定进行优化，根据企业自身的发展特点和实际需求来进行合理设置，从而更好地满足企业人力资源绩效管理工作的开展需要。此外，要对不同岗位的考核指标进行合理设置。例如，对于管理岗位来说，其主要职责是对公司经营状况进行监管，因此在进行管理岗位人员考核时可以将主要考核内容放在经营状况上；而对于专业技术人员来说，其主要职责是对技术和产品质量进行监管，因此在进行专业技术人员绩效考核时，要将专业技术作为主要考核内容。在制定管理岗位人员绩效考核指標时，就需要将主要内容放在公司经营状况上，只有这样才能使不同岗位人员的工作业绩得到提升［5］。

在实操上有很多不同类型的具体指标，例如，经营收入、经营利润、投资回报率、利润率等与财务相关的指标；市场占有率、新市场收入增长率、客户满意度、关键客户流失率等市场与客户相关的指标；新产品开发速度、生产成本、产品交货期、资金周转率等运营和生产相关的指标；员工满意度、员工（或关键员工）离职率、人均劳动生产率、人工成本利润率等与人力资源管理相关的指标。在具体选择指标时，企业需要综合考虑发展思路、战略定位、所在行业、所处的发展阶段、经营环境甚至管理基础等多方面的因素，选择最适合本组织的绩效衡量指标。在细化考核指标、考核标准和考核方式时，企业应坚持使用SMART原则，尽量确保考核的科学化、规范化和可操作性。

3.3 绩效过程控制

绩效过程控制是指在绩效考核期间管理者对下属的工作绩效情况进行掌控与了解的过程。

企业的沟通方式主要采用正式沟通和非正式沟通两种。正式沟通有书面报告、面谈或团队会议等形式，这些方式都能够帮助企业及时跟踪员工的工作状况，由于这种谈话的方式比较正式，导致员工感到一定的压力。除此之外，企业还运用了非正式的沟通方式，例如在绩效管理工作开展之前，部门小组会议选取一个非正式的地点，这样能够给员工营造轻松的沟通环境，有利于信息的交流。

3.4 绩效评价

绩效评价是指在一个绩效周期结束时运用一定的评价方法、量化指标及评价标准对员工的实际工作绩效同要求其达到的工作绩效标准进行比对的过程。在该公司案例中，人力资源部根据考核方案设计评价工具，组织财务部和各级主管收集并核算所有考核指标的实绩，对企业职工阶段性工作的完成情况进行总结并给出指导意见，帮助职工更好地弥补工作中的不足之处。绩效考核工作人员重点检查职工的日志，对考勤情况进行考察，并做好充分的统计工作。绩效考核人员就职工在考核中出现的问题进行指导，帮助职工更好地认识自我并积极改进，灵活掌握工作方式方法，严格按照绩效管理制度和流程开展相应的工作，精准定位自身在企业中的位置，并为企业战略发展建言献策，更好地助力企业发展。

企业还应当建立一套正式的绩效评价申诉机制。当员工在对绩效评价结果感到不满时可以向相关人员或部门提出申诉。建立正式的绩效评价申诉程序，一方面，可以在评价误差出现后提供一种纠偏的渠道，防止绩效评价误差让其他人力资源决策（如加薪、晋升等）造成更大的不公正；另一方面，这种纠错政策、申诉程序的存在本身也提示评价者，企业非常重视绩效评价的公平性和准确性，人力应当严谨、公平、公正地对待评价工作。

3.5 绩效反馈

绩效反馈是绩效考核的重中之重，当绩效考核结束后，考核人员要第一时间将考核结果反馈给员工，并耐心与职工进行沟通和交流。通过了解职工内心真实的诉求和倾听职工的内心，全面了解职工生活、工作上面临的困境，切实帮助职工解决实际问题。加强对职工的人文关怀，拉近与职工之间的距离，增加职工的安全感和归属感，并建立激励机制、改进薪酬管理机制等，切实做到奖惩分明，对表现优秀的员工进行精神和物质奖励，对表现较差的员工进行批评和教育，切实落实奖惩机制。

4 结语

在当前时代背景下，企业合理进行绩效管理有着重要的意义。绩效考核方案是在理想的状态下制定的，其实际情况比预想的要复杂多变，绩效管理工作中会遇到很多实际困难和难以操作的问题。因此，绩效管理工作是一个不断完善的过程，企业要逐步改进方案，与企业内外部环境保持动态的平衡。

参考文献

［1］姚西红. 大数据背景下如何优化企业人力资源绩效管理［J］. 中国商界，2023（4）：130-131.

［2］陈涵欣. 新形势下国有企业人力资源绩效管理的现状及优化措施分析［J］. 中国市场，2023（4）：109-111.

［3］赵晨光. 企业人力资源绩效管理风险及应对措施探究［J］. 质量与市场，2022（23）：91-93.

［4］杨婷婷. 大数据背景下企业人力资源绩效管理创新研究［J］. 中国市场，2022（34）：90-92.

［5］彭小君. 大数据下企业人力资源绩效管理创新［J］. 中国集体经济，2022（36）：82-84.