激励薪酬机制对医院人力资源管理的价值探究

张芳

摘 要：近些年来，我国卫生系统改革工作持续推进，为了使其更好地适应社会主义市场经济的发展，医院内部的管理工作不断加大力度，完善人力资源激励机制，从而解决一些矛盾与问题。在具体实施的过程中，管理者需要明确医院人力资源管理中激励薪酬机制的重要性，再结合医院的实际情况和现存问题有针对性地改革与完善机制内容。文章探讨激励薪酬机制对医院人力资源管理的应用价值。

关键词：激励薪酬机制 医院人力资源管理 应用价值

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）09-248-03

当前我国社会现代化进程加快，内部各领域各行业之间的竞争也日益加劇，这在很大程度上也凸显出人才竞争的意义。医院是社会上非常重要的运营机构，重视医院人才的管理与应用工作有着非常重要的现实性意义。纵观我国当前医院的人力资源管理工作，还存在一些常见问题，比如没有科学完善的绩效考核体系、人资理念缺乏人性化等等，这些将阻碍医院人才价值的发挥。因此，必须要重视医院人力资源管理工作，确保有科学合理的薪酬机制来激发人的主观能动性，使其发挥最大化的使用价值，从而推动医院的进步与发展。

一、有效激励薪酬机制在医院中的价值与作用

薪酬激励主要从人最基本的物质需求着手，用以刺激人的主观能动性和工作积极性，从而达到提高人工作创造性和贡献性的价值，也让人在工作中的自我价值不断提升。由此可见，将激励薪酬机制应用在任何领域与行业的人力资源管理中，都有助于提升效率，挖掘人的潜力，这对行业内部提高竞争力是非常重要的。

（一）提高人力资源管理效率

具体在医院的人资管理工作中，应用激励薪酬机制，其价值可以渗透到各个部门内部，有效整合与优化医院的人力资源，使其合理分配，最大程度提高整体的管理水平。比如对薪酬结构的调整涵盖绩效工资与基本工作两种，前者要结合部门和岗位性质来看，要制定与其要求相符的考核目标，再结合人员业务能力、工作情况、专业能力而定，完成考核和目标后为人员发放绩效奖金[1]。前者属于有效薪酬激励体系的雏形，可很大程度提高人员工作主动积极性，在考核态度方面也能达到端正态度的作用，产生向心力与约束力。在这样的情况下，确保内部的工作人员在各自岗位上各司其职，发挥应有的作用和价值，避免出现懒散、权责不分的问题，于是预防了人力资源浪费的现象出现。另外，这种管理机制还能产生很大的吸引力，让具备扎实专业能力、工作热情、实力过硬的人员进入，有更好的岗位晋升等待遇，也有助于预防内部的人才流失，所以医院的人力资源管理效率必然大幅度提升[2]。

（二）促进医院各岗位人员的发展

与医院传统的人资管理相比，有效激励薪酬机制将重心放在了激励的程度上，确保有效性，即更注重人员个人需求的满足，包括物质上和精神上，所以有效激励薪酬机制所能产生的激励作用不仅仅是提升医院人员管理效率和整体的管理水平，还能将这种效益作用在医院的员工身上。借助于有效激励薪酬机制的作用，员工才能有更高的自我意识，在工作上热情大增，激发学习和工作潜能，从而提升各自的综合能力，促进自我更好地发展。在我国很多医院都是事业单位，长期以来受到绝对公平薪酬机制的影响，这会导致员工的工作热情逐渐丧失，内部不少员工产生过日子的想法，不利于产生实质性的激励效果。所以只有在良性竞争的内部环境下，才真正发挥竞争的促进作用，这对员工效率的提升、能力的提升和自我价值的提升都将有益[3]。

（三）扩大医院竞争优势

在当前的医院经营过程中，为保证竞争力，医院人力资源管理成为了重要的内容，伴随社会改革的逐渐深化，医院之间竞争加大，压力也随之而来，要确保医院社会效益及经济效益统一，就必须借助于构建激励薪酬机制来达到这些目标。众所周知，当前经济新常态中人才竞争是重中之重，在企事业单位之间的竞争中更是如此，特别是医疗体系改革和人们生活水平和需求不断提高的背景下，这一重要的社会机构更要优化人力资源的管理模式，为广大民众提供更优质服务，强化自身的市场竞争力[4]。另外，对于医院的内部竞争来说，有效激励机制还能帮助员工发现自身的闪光点和优势，用以总结工作上的经验方法，还能将内部竞争中的优胜者推出来发挥榜样的作用，从整体上提高医院员工的职业水平和服务能力。

二、医院激励薪酬机制的发展应用现状分析

医院是我国医疗服务机构，具有强烈的社会服务属性，长期以来我国的医院都以体制内机构管理的要求为准，受到的制约和影响较多，在管理理念和管理方法应用上不够灵活，而员工也容易因长期的平均主义思想、人性化思想不足等影响对自我价值的追求。

（一）平均主义思想必须改革

如上所述，我国体制内的医院机构长期受到传统薪酬机制的影响，平均分配思想盛行，也就是参考员工的学历、职称、工龄等进行薪酬的分配，没有结合人员在岗表现进行差别化的激励化的处理，特别是在同一个部门或同一个岗位的人员，这就极大限制了员工进步的空间，削弱工作的热情和积极性，也不利于个人主观能动性的发挥及个人价值的实现。久而久之，医院内部还会形成一种不利的竞争风气，比如员工工作怠慢，得过且过，这对其服务质量的提升毫无帮助。尽管我国的医改实施多年，但不可否认还有一些医院深受平均主义思想的侵害，在引入绩效考核制度下却未发挥其应有的效果，形式化严重，无法真正实现改革的目标。

（二）管理上缺乏人性化

与市场企业的人才招聘相比，医院的人才招聘会更为专业与严格，这是考虑到医院这一社会机构的特殊性。但这也容易产生思想偏差和行为误区，即在提供的服务中更重视患者及其家属的满意度，不注重服务者，即医院员工的需求与感受，缺乏人性化理念的渗透与体现。有的医院尽管制定了激励薪酬制度并予以实施，但在实施前后却没能做好充分的调研和反馈工作，导致员工工作过程遇到的很多问题被忽略，没能解决，这也使得激励薪酬机制的功能无法完全发挥出来，还会挫伤医院员工、整个团队的向心力与凝聚力。

三、激励薪酬机制在医院人力资源管理中的构建与应用

考虑到现代医院的发展在人才需求及应用上有高层次、创新性、多元化的特征，那么在这样背景下的医院人力资源管理工作就必须积极转变思维，应用有效薪酬激励机制时充分借助现代企业薪酬激励的经验，不断优化和完善薪酬激励制度、绩效考核制度、财务管理思路，使得整个过程都能体现人性化的思想，体现扁平化、集约化理念，强化管理的效果，那么实施的薪酬激励机制才能真正做到以人为本，发挥员工在推动发展和提高服务水平上的主体作用，也能促使其实现自我价值和集体价值。

（一）构建完善的薪酬激励制度

构建有效激励薪酬制度的基础就是要确保薪酬激励制度的科学合理性，对医院而言，其激励薪酬制度要保证公平、合理及科学，结合医院岗位设立实际考虑其性质、人员特点、人的需求等，确保薪酬激励制度具有较强的可操作性。在构建薪酬激励制度的过程中，还要将人员贡献值作为重要的考量指标，特别是重视具备专业水平和服务能力，有较强操作能力的人员，应积极提供较好的工资待遇，因此，可以应用年薪制为员工计算工资，以增强医院留人的能力，避免人才流失。此外，对于一些非专家但很重要的人才，也要将其看作医院人资管理的重要组成部分，予以充分的尊重。可以应用结构工资制度，参考相关企业的方式在基本工作基础上加以绩效工资，配置年终奖和其他的福利，还要保证绩效的浮动性用以强化激励的效果，设置过程注意考虑不同岗位工作存在的差异，包括环境的好坏、工作的难易程度、职位的差异等。要丰富激励形式，解决单一性的问题，这方面可以通过以下的方式处理。首先是物质激励形式，这是在人力资源管理工作中最基础且有效的激励形式，医院的在职员工只有满足其基本的物质生活条件，才能促使其更好地完成工作[5]。而除此以外，在现有的物质激励制度基础上还需结合实际的考量加以完善，比如现金奖励、实物奖励等等，让医护人员日常的付出得到尊重与回报，从而更好地调动工作积极性。特别是在当前人们物质生活不断提高的基础上，更要利用好物质激励的方式吸引更多的人才为医院工作，以减少人员的流动和流失。物质激励的方式也是表达医院对人才的尊重和关怀，符合人文关怀的要求，医院可以在中秋节、端午节等节庆日为医护人员准备礼物，提高在职员工的归属感和忠诚度。其次是精神奖励，这需要结合需求层次定律进行考量，也就是说在医护人员物质需求得到满足以后，其需求的层次会更新，更主动追求精神上的目标。在工作上医院人员要有自我的认同感，这是精神需求的基础，所以适当的精神激励可以极大程度提高人员的工作热情，提高积极性，为构建良好的内部竞争环境奠定基础。医院可以定期举办各种交流会或文娱活动，让员工在工作结束后放松身心。也可以多开展表彰大会，公开表扬工作能力强、工作负责的人员，以证书、岗位晋升的方式实现奖励的目的，让人员感受自身被重视，也凸显人文关怀的精神。另外，还要坚持为优秀的员工提供持续培训的机会，加强各医院之间的合作，派选人员相互学习，提升业务能力和服务能力，促进其自我增值[6]。最后是营造良好的医院文化氛围，考虑到医护人员工作的特殊性，在其工作过程中面对生死容易产生压抑等负性情绪，为了避免人员的工作热情丧失，必须有良好的环境提供加以化解，所以医院要做好文化建设的工作，改善工作环境，提高舒适感，这也是人员福利待遇的组成部分。

（二）建立完善的绩效考核制度

在医院的激励薪酬机制中，绩效考核是重要的组成内容，当前我国很多企事业单位在其工资结构的划分上明确了绩效考核的模式，而在对其优化的过程中，其科學性与真实性是需要进行深入考量的。为了预防绩效考核形式化的问题发生，医院必须在完善绩效考核制度的基础上，以挖掘人员潜能为重要的目标，激发主观能动性，保证较高的工作效率和服务能力。所以医院必须将绩效考核机制和薪酬激励机制紧密结合起来，坚持多劳多得的理念公平分配收入，不但要对人员个人的价值予以肯定，还要以此吸引更多的优秀人员入院工作。

（三）开展精细化的财务管理

这些年来，很多企事业单位促成了业财融合，更强化财务的精细化管理，将其作为企事业单位管理体系的创新发展目标，此外，还要将其创新发展与互联网经济结合起来，加强医院内部人力资源管理、财务管理和经营管理的联系，确保各版块各环节都成为完善医院管理体系的一部分，才能实现医院社会效益与经济效益的双赢目的[7]。在具体操作上，医院需要强化自身的内部控制，将财务管理制度不断进行完善与优化，使其成为激励薪酬机制执行的基础条件。财务人员也要积极从内控工作着手，加强和人力资源部门之间的工作交流，共同执行好激励薪酬制度。其次还要针对各部门的实际情况完善奖惩机制，一旦发现问题必须追责处理，做到落实到个人，以确保人员的利益不受到牵连和损害。

（四）全面提高信息化管理水平

信息化管理水平的提高无疑可提升医院人力资源管理的效率，所以医院必须积极引进与自身管理发展需求的信息化系统、技术及其他的手段，构建信息化办公平台，加强后台的维护与管理。就目前我国大部分医院在结合信息技术与激励薪酬机制应用现状而言，依旧只处于初级阶段，还有很多问题未得到解决，所以探索利用信息技术提高激励薪酬机制的有效性是重要的方向。在其他方面，医院则可以通过信息化管理平台做好人资管理中基本的考勤管理、绩效评价工作，在数据分析的支撑作用下，建设完善的员工档案，助力员工职称评选，让激励机制的实施更公平公正[8]。

四、结语

综上所述，将激励薪酬机制应用在医院人力资源管理的工作中，具有很高的价值，不但可以提高医院人力资源管理的效率，提高医院员工的工作热情和主动性，还能促成个体自我价值的实现。这就需要医院的管理人员高度重视激励薪酬机制的建设工作，结合医院的实际，完善不足之处，加以改进，灵活应用物质奖励、精神奖励、环境改善等手段，满足人员多样化的合理需求。另外还要完善绩效考核机制，加强财务管理，提高内控水平和信息化水平，只有从多方努力，才能让薪酬激励制度发挥最大化的应用价值，促进医院可持续发展。

参考文献：

[1] 黄亚青.浅谈激励措施在医院人力资源管理中应用[J].全科口腔医学电子杂志，2019，6（31）：3-4.

[2] 邢鸥.人力资源管理理念在医院人事管理中的价值[J].中国卫生产业，2019，16（25）：44-45.

[3] 郝晓晋.医院传统人事管理向人力资源管理转变的探究[J].中国卫生产业，201916（24）：44-45.

[4] 陈卓.需求层次理论视域下现代医院人力资源管理激励机制的构建[J].中国社会医学杂志，2019，36（04）：352-354.

[5] 刘敏.职业病医院人才资源管理激励机制探讨[J].现代医院，2019，19（08）：1125-1127.

[6] 刘军卫.医联体人力资源管理探析[J].现代医院，2019，19（08）：1128-1129.

[7] 胡巧玲.医院人力资源管理中激励机制的应用分析[J].新疆中医药，2018，36（02）：71-72.

[8] 崔东来.有效激励薪酬机制对医院人力资源管理的价值探究[J].中国卫生产业，2018，12（10）：137-138.