我国网约车驾驶员劳动权益保障问题之探析

夏利波

湖南交通职业技术学院，湖南 长沙 410132

以网约车为代表的互联网平台经济的蓬勃发展已成为中国经济发展的重要特色之一。据统计，截至2021 年6 月底，中国网约车用户已达3．97 亿人，网约车使用率达到了39．2%。但是，由于网约车行业系新兴行业，与之相关的法律规范尚不健全，相关从业人员的劳动权益得不到很好保障，因此侵害网约车驾驶员劳动权益的案件屡屡发生。因而有必要探析我国网约车驾驶员劳动权益的保障问题，切实维护这部分劳动者的合法权益。

一、我国网约车驾驶员劳动权益保障存在的问题

虽然我国网约车行业蓬勃发展，人民群众已经习惯了在手机上用APP 打车而非招手拦车，但网约车行业相较于传统行业仍存在许多不规范的现象。本文认为，当下网约车驾驶员劳动权益保障存在如下问题：

（一）平台的“霸王条款”使司机承担过重的义务

由于网约车司机与平台签订的都是平台单方面拟定的格式合同，因而不少网约车平台往往借此机会在合同中设置各种“霸王条款”，使得司机与平台之间的权利义务明显不对等。再加上平台与司机签订的都是网络格式合同而非传统的纸质合同，而网络格式合同具有交易环境的异质性和虚拟性、较高程度的开放性和隐匿性以及趋于复杂的技术性和动态性等特征，［1］因而其中的“霸王条款”对于司机一方而言更是“暗箭难防”。以网约车平台某出行为例，在司机跟平台签订的网约车租赁合同中，明确规定一旦司机因为违章被扣6 分，则平台会扣留网约车，同时要求司机缴纳违约金并支付扣车期间的租赁费用；若司机被扣12 分，司机不但会面临解除合同的处罚，还需赔偿平台12000 元的违约金。更令人感到不公的是，若司机驾车发生事故，则必须将网约车开至指定维修点维修，而指定维修点的维修费用，是通常维修费用的4 倍。很显然，平台单方面拟定的合同往往“暗藏玄机”，无形之中使司机承担了明显不对等的义务，侵害了司机的合法权益。

（二）司机的劳动安全得不到很好保障

由于网约车司机属于自由职业，并不像传统出租车司机受到交接班时间的严格约束，因而网约车司机往往存在驾驶时间过长、缺乏良好休息等一系列安全隐患。由于网约车司机与平台之间并没有实际的接触，网约车司机往往欠缺系统的安全培训。［2］更何况，有相当一部分网约车司机使用自有车辆从事网约车业务，由于自备车辆得不到平台的统一维护，因车辆问题引发的交通事故时有发生。在现实中，网约车司机在提供服务的过程中发生交通事故而平台拒绝承担责任的案件更是屡见不鲜。因此，网约车司机的劳动安全往往得不到很好保障，若发生交通事故也难以像传统的出租车司机一样能获得所在单位的及时补偿。

（三）网约车司机难以享受传统劳动者的诸多劳动权益

“劳动关系是劳动者在用人单位从事劳动过程中发生的社会关系。劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。二者在主体地位、表现形式、受国家干预程度、享受待遇等方面都具有本质的区别”。［3］由于网约车司机往往与平台签订的是劳务合同而非劳动合同，因而绝大多数网约车司机无法同传统劳动者一样享受相应的强制性劳动权益，例如最低工资标准、工作时长、加班补助或是解除劳动合同的补偿等。［4］这导致网约车司机的劳动权益相较于传统劳动者更容易被克减。由于大部分网约车司机均将网约车作为自己的主业，对他们而言，无法享受一般劳动者的强制性劳动权益无疑是极大的不公。

二、我国网约车驾驶员劳动权益保障问题之根源

本文认为，我国网约车驾驶员劳动权益保障之所以存在上述问题，其主要原因如下：

（一）网约车司机与平台之间往往是劳务关系而非劳动关系

在传统用工模式下，劳动者与单位往往会签订正式的劳动合同，从而确立劳动者与单位之间的劳动关系，并依法享有相应的劳动权益。但网约车司机往往不会与单位签订正式的劳动合同。由于《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）并没有明确规定在没有签订正式劳动合同的情况下如何判断劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，实践中通常根据2005 年原劳动部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》），判断没有签订正式劳动合同的劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系。《通知》提出了以下三条认定劳动关系是否存在的标准：一是双方的主体资格是否合法；二是劳动者是否接受劳动管理进而获取报酬；三是提供的劳动是否属于单位业务的组成部分。但是，由于《通知》提出的劳动关系认定标准仍较为模糊，实践中往往以劳动者与用人单位之间是否存在人格从属性、经济从属性以及组织从属性来判断是否存在劳动关系。

但是，根据以人格从属性为其核心表征，并将经济从属性和组织从属性内化于其中的劳动关系认定标准，网约车司机与平台之间往往并不存在劳动关系，而只存在民法上的劳务关系。这是因为网约车具有用工方式虚拟化，工作时间、地点、内容的弹性化，劳动关系多重化等特点，这并不符合强调劳动者必须从属于用人单位的劳动关系判断依据。［5］因而，绝大部分网约车司机与用人单位之间存在的是劳务关系而非劳动关系，而网约车平台则利用这一法律上的漏洞规避用人单位对劳动者所应承担的责任。这也是网约车司机不能享受一般劳动者所享有的诸多劳动权益的根本原因。

（二）网约车平台欠缺市场竞争具有垄断性

网约车平台经历了从一开始的“百花齐放”，通过“烧钱”等模式野蛮生长后，现已进入到了大的网约车平台垄断网约车市场的新阶段。“滴滴打车”和“快的”于2015 年合并时，曾一度让业界担忧合并后的企业会完全垄断网约车市场，造成严重不良后果。巨型网约车平台对网约车市场的垄断，进一步压制了网约车司机与平台之间的议价能力，使得网约车司机面对苛刻的平台条款时只有“同意”与“放弃”两种选择。同时，巨型垄断平台形成了压榨普通劳动者数字剩余价值的系统化机制，通过网络对平台从业者的远程掌控（只要司机上线便随时处在接单状态），彻底打破了工作与休息的间隔，使得劳动者遭受苛刻的剥削。［6］

（三）网约车司机社会保障缺失

尽管网约车司机与平台之间是劳务关系而非劳动关系，但如果社会保障制度对这些平台劳动者提供了充分的保障，那么网约车司机也可以享受和一般劳动者一样的权益。遗憾的是，我国社会保障制度在这方面存在缺失。根据2018 年修正的《中华人民共和国社会保险法》，无正式工作人员可以参加基本养老保险和基本医疗保险，这将网约车司机等新兴行业从业者纳入了社会保险的范围。但由于参保手续较为复杂等一系列原因，上述从业者的参保意愿较低。再加上网约车司机无法参加工伤保险、失业保险等，他们面对工伤、失业等风险时便没有任何保障。［7］总体来说，网约车司机由于与平台之间多为劳务关系而非劳动关系，相较于一般劳动者而言从一开始便不享有劳动关系带来的各种社会保障。

三、我国网约车司机劳动权益保障问题之解决

前文已述及我国网约车司机劳动权益保障存在的问题和问题根源，下文将进一步探讨上述问题的解决方案，以切实保障网约车司机的劳动权益。

（一）劳动关系的认定应顺应平台经济的发展

前已述及，网约车司机劳动权益保障之所以存在诸多问题，最主要的原因在于实践中对劳动关系的认定过于僵化，致使大部分网约车司机无法享受劳动关系带来的各项保障。有论者认为，劳动关系的认定应顺应平台经济的发展，需要灵活化认定。以人格从属性这一劳动关系的最本质特征为例，“从劳动关系发展史来看，劳动者的人格从属性是处于逐渐弱化中的。平台用工人员能够自由选择工作时间和工作地点并不能否定其对平台人格从属性的存在”。［7］虽然网约车司机的工作地点并非固定，且可以根据自己的意愿随时上线或者下线，而不像传统劳动者那样需要严格遵守用人单位关于工作时间和工作地点的要求。但网约车司机仍要遵守平台关于分配订单、定价、行程规划等方面的严格管理，且这些管理的严苛程度相较于传统出租车司机有过之而无不及（传统出租车司机绕路、不打表、拒载等现象屡见不鲜）。因而在劳动关系的认定中，不能以网约车司机在工作地点、工作时间、工作方式上无需遵守用人单位的统一安排为由，就认为网约车司机与用人单位之间不存在从属性，进而否认劳动关系的存在。

（二）打破网约车市场的垄断格局

根据调查统计，截至2021 年3 月31 日的前12 个月里，滴滴全球活跃用户数据为4．93 亿，全球年活跃司机数量为1500 万。此前有机构数据显示，“滴滴出行”拥有87%以上的中国专车市场份额，90%以上的网约车市场份额。显而易见，如果不打破某些网约车平台对市场的垄断，那么个体司机面对强大的平台将丧失议价的可能，只能默默吞下劳动权益被侵害的苦果。为了打破网约车市场的垄断格局，需要做到以下几点：首先，在法律规则的设定上要确保平台公司进入这一市场是没有数量限制的；其次，要确保乘客和司机可以在不同的平台自由进出，特别是对司机而言，应当可以接入两个以上的平台；最后，相关的监管规则必须也是为了促进公平竞争而设计的，而非保护某一个或某几个平台公司的。［8］

（三）充分发挥工会的作用

工会作为劳动者的联盟，发挥着团结劳动者向企业表达诉求、争取员工合法权益、参与企业涉及员工重大利益的决策的重要作用。在平台经济模式下，由于员工分散、劳动场所不固定等原因，尽管在深圳等地已经出现了滴瑞工联会等代表网约车司机利益的工会，但这些工会并没有很好发挥代表网约车司机向平台提出诉求，改变平台任意操控定价、运营模式的作用。面对平台经济的高速发展，工会应强调对新技术、新业态和新商业模式的了解，加强对新产业和新技术的培训，努力推进企业方与职工方共同决定劳动标准，提高自身的组织能力与行动能力，从而保证网约车司机对工作模式、定价等重大问题享有发言权，切实保障司机的劳动权益。［9］同时，网约车司机工会还应当针对网约车司机分散、劳动场所不固定的特点，充分应用移动互联网的技术优势，将分散的劳动者在网络平台上集中起来，使得工会能够充分对网约车平台发挥影响力。

（四）完善网约车司机劳动权益保障的法律法规

2016 年7 月28 日，交通部等七部委正式颁布《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》，这标志着我国在网约车的立法管理上迈出了跨越性的一步。但是，该办法主要针对平台监管和乘客保护，关于网约车司机的劳动权益保障则有所缺失，因而有必要专门针对网约车司机的劳动权益保障进一步细化立法工作。由于网约车司机与平台之间大多为劳务关系而非劳动关系，因而网约车司机的权益往往得不到《劳动法》和《劳动合同法》的保护，这为平台侵害网约车司机的劳动权益提供了法律漏洞。对此，有关部门应尽快出台相关法律法规，对网约车平台在最低工资标准、工伤赔偿、工作安全等问题上做出规定，切实保护网约车司机的合法权益。从长远来看，未来应当对《劳动法》《劳动合同法》进行修改，将网约车司机等平台经济从业者纳入上述法律的保护范围，使他们同其他劳动者一样受到法律的平等保护。

综上所述，在平台经济高速发展的当下，网约车司机与传统行业中的劳动者一样为我国社会发展做出了巨大的贡献，但由于网约车司机与平台之间不具有劳动关系等一系列原因，网约车司机的劳动权益被侵害的案件时有发生。对此，应从灵活认定劳动关系、打破平台垄断等角度出发，切实保护网约车司机的劳动权益，使他们同普通劳动者一样受到法律的平等保护。