茶企员工招聘与配置的优化策略

伍贤达

（长沙民政职业技术学院，湖南 长沙 410004）

对于企业来说，实施员工招聘和配置的根本目的在于推动企业人力、物力等各项资源实现最佳匹配，从而更好的达成组织发展目标，推动企业实现高质量发展。在企业员工招聘和配置环节，需要提升人才与组织匹配的精细化水平，需要茶企业结合招聘方法、面试技巧、配置路径做好人才的招纳与配置，进一步提升人才与岗位与企业的适配度，真正实现人力资源管理的最优配置。

1 茶企员工招聘与配置的现状

1.1 员工招聘的含义与流程

从企业的员工招聘来看，需要结合企业自身发展需要，结合人力资源规划和工作要求，找寻有能力有兴趣前来本企业就职任职的相关人员。在招聘环节需要从招聘需求的制定，招聘计划的设计，招聘团队的组建，招聘渠道的确定，以及对求职者信息的甄选，对求职者的录用，以及最后的人力资源配置等方面进行逐一展开[1]。在招聘需求的确定上，往往结合企业自身的业务发展情况，结合所需职位的职责，人员预算以及企业自身文化等进行落地。在招聘计划设计环节，通常由企业内部人力资源管理部进行制定，要结合人员需求清单，招聘时间考核方案，以及员工预计的上岗时间和人员薪资预算的基本内容。在组建完成招聘团队，确定招聘渠道后，企业需要收集求职者前来投递的简历，并对此进行整理甄别，选出适合本岗位的求职者进行录用，在招聘完成后，还需对企业人员的工作情况进行回访。

1.2 茶企员工招聘主要方法

从茶企员工招聘渠道来看，主要是内部渠道、外部渠道两大类型，在面向外部进行招聘时，大多凭借第三方平台，例如，通过猎头招聘，社交媒体招聘，借助第三方平台强大的信息发布能力和传播能力，实现招聘信息的快速普及[2]。对于茶企来说，做好企业招聘与配置，能够更好的保障企业的用工需求，能够使企业结合自身岗位空缺和发展要求，招募到合适的求职者，既能有效补充离职人员也能促进企业扩大规模，增强企业竞争优势。并且，新鲜血液的涌入也能增强企业的发展活力，有利于带动老员工的工作热情。

1.3 茶企人力资源管理现状

对于企业来说，员工的招聘与配置是实现企业内部人才与组织有效配置的重要方法。企业从小到大，从强到弱的发展过程，需要不断的优化配置，积极引入各类人才，但在实际的员工招聘中也存在一些问题。例如，一些应聘者在应聘时表现良好，但在实际入职后，却由于种种不适应而辞职离开；一些求职者在真正入职后难以找寻自身的发展定位，能力难以发挥，工作表现不尽人意，达不到预期的招聘目的；或者一些员工在入职后由于处理不好团队关系、和上下级关系，在工作中格格不入，也影响了招聘和员工配置效果。对于茶企业来说，保持人力资源队伍的稳定性，促进员工与岗位与环境之间的有机协调，构建科学高效和谐的员工队伍，是保障企业高质量发展的重要需求[3]。

2 茶企员工招聘与配置中存在的现实问题

2.1 缺失明确的管理目标

对于茶企来说，大多属于中小型企业，在员工招聘和配置上，由于企业本身内部成员数量较小，规模较小，这意味着管理者和员工之间接触更为频繁，关系更为密切。这种模式之下，茶企业的人力资源管理有着更强的市场适应力和灵活性，但同时由于茶企业的人数规模的限制，在实际的管理环节难以形成科学严密的管理机制[4]。在员工招聘和备置上常常存在随意性，缺乏明确的管理目标，这就使得茶企业在员工招聘和配置时，往往基于近期的工作任务。在人力资源管理环节，也多以业绩考核为单一标准。这种缺乏长远管理目标的形式，难以精准反映市场发展变化。容易导致企业内部人员流动性过强。

2.2 流程及规章制度不全

对于茶企业来说，在组织结构上往往相对简单，由于规模有限，人数较少，在实际的管理环节大多以企业领导的独立决策为主，较少受其他因素的影响。这意味着茶企业在员工招聘和配置时，能够根据自身的实际需求灵活调整用人机制，尤其相较于其他大型企业，茶企业的工作环境更为自由，工作时间也多为弹性化时间。但这种管理方式在一定程度上容易影响企业的凝聚力，在工作中难以把握人力资源管理重点，尤其在员工招聘和配置环节，如果缺乏明确的职能和岗位区分，也容易浪费茶企业内部的组织资源[5]。

2.3 招聘与配置队伍不足

从招聘队伍建设的角度来看，招聘队伍数量有限，也是制约其招聘效果和人力资源配置效果的重要因素。对于大部分茶企业来说，在员工招聘时，缺乏专门的招聘队伍，缺乏部门之间的沟通。在大多数情况下茶企业的员工招聘和配置仅由人事部门全权负责，这就缺失了招聘队伍的综合性建设，难以保障后续招聘工作的科学性、系统性。

3 茶企业员工招聘的优化思路

3.1 做好与企业文化的招聘匹配

在茶企业开展员工招聘与配置时，需要将员工招聘与企业文化相结合，企业文化与价值观是企业组织发展的灵魂与核心与企业密切相关，对于茶企业来说更是如此。茶企业的文化意味更浓，如果在员工招聘、提拔、配置过程中，员工本身对企业文化价值观认同感不足，即使其能力再强业绩再好，也难以得到更大程度的发挥。只有真正从内心认同企业文化价值观，才能在后续的工作中与企业成员同甘共苦，发展奋斗。在员工招聘与配置环节，处理好与企业文化的匹配度，可以具体从诚信，敬业，融合三大方面对应聘者进行考察。例如，在招聘时面试官结合应聘者的过往经历与其进行轻松面谈，并在面谈中考察应聘者的心理发展情况和行为习惯；也可以结合问卷测评，考察应聘者的性格特点。在招聘环节，面试官通过询问应试者的长期目标短期目标，以及自身应聘这一工作岗位时的优势有哪些？或自己在人际交往中的态度倾向，自己的优势与不足等进一步判断应试人员的敬业度，诚信度，融合度。

3.2 关注应聘者与岗位的匹配性

在招聘和配置茶企业员工时，面试人员需要考察员工对应聘岗位的技能、知识、经验掌握情况，要考察应聘者能否长期稳定地从事这份工作。在对其岗位胜任力进行测试时可以参考应聘者的学历，专业技能，经验，工作成果，对应聘者的过去，现在和未来进行全方位的考察。由于岗位专业水平考察往往较易识别，在考察环节可以由人事部门与业务部门共同考察。最终得出应聘者在该项胜任力方面的得分情况和考核结果。

3.3 考察与团队风格匹配性

考察应聘者与企业团队或领导风格的匹配度，能够提升招聘时效，如果应聘者自身的个性特点与团队风格能够有机匹配，那么更容易带来互补效果，能够提升团队整体的发展绩效。在考察其风格匹配度时，面试官既要关注应聘者的学历、知识、技能、经验等显性因素，还要考察应聘者自身的性格特点、性格特质等隐性因素[6]。对此，招聘团队可以设置性格测试问卷，结合不同性格特点的人员设置差异化的岗位。例如，对于创新能力较强的人员，更适合开发性岗位；对于性格特点热情乐观的人，可以在企业营销公关岗位方面给予其更多的机会；对于一些待人真诚友善做事耐心的人，则更适合从事行政后勤服务类岗位；对于一些分析能力较强，善于发现事实，更注重准确性的人，则更适合合同管理、文秘、法务等相关岗位。

4 茶企业员工招聘与配置的发展路径

4.1 提高认识，真正重视人力资源管理

在茶企业员工招聘和配置过程中，需要首先在管理理念方面做好更新与优化，对于茶企来说，要结合自身发展目标和发展要求，制定切实可行的管理制度。要真正从观念上做好升级，重视人才的招聘与培养工作，茶企本身是一种极为注重传统工艺的企业，对员工的技术水平有着较高的要求。员工的操作能力、业务能力也会对茶的质量产生重要影响，这会关系到企业的长期发展。对此，茶企内部管理人员，需要从全局角度，看待企业人力资源的管理与开发，要真正将员工的招聘配置作为系统性长期性的工作，真正从招聘到培养，从利用到开发，做好全流程优化与布局[7]。

4.2 丰富渠道，扩充人才的引进的方式

在茶企业员工招聘与配置过程中，需要优化人才引进方式，对于茶企来说，大多与茶叶产地密切相关，一些茶企本身所处地区较为偏远，在引进人才招聘人才时，采用的方法较为传统单一。这也会影响人才引进效果，难以吸引有创新能力创新意识的高技术人才进入企业，长此以往，会导致企业内部员工整体水平偏低，不利于企业的发展。对此，茶企业需要充分发挥线上招聘优势，扩充招聘网络，丰富招聘渠道[8]。在人才招聘时，尤其要避免人情招聘，要进一步提升员工积极性主动性。并且，在将人才招聘完成后，还要注重对员工的可持续培养，要加强对员工培养的投入，调动员工的积极性。在培养环节，除了对专业制茶的技术人员进行培养培训，还要对茶企内部的管理人员、行政人员进行系统培训，要通过针对性强的培训教育，使茶企真正拥有高层次的技术和管理人才。

4.3 区别管理，结合岗位、职位的需求

由于我国茶企大多为中小企业，且多处于茶叶产地，在人才招聘环节，往往深受地方文化影响，在招聘时制度意识纪律意识较为淡薄。针对这一现实情况，在茶企业员工招聘和配置上，要做好优化，正视不足，真正将茶企业发展的更多精力放置于核心员工的管理与培训中。在一些生产销售类岗位上，以往的管理较为宽松，这不利于企业管理效果的发挥要进一步落实管理成效，构建健全合理的激励机制，充分调动员工的积极性主动性，使其在步入工作岗位后能够集中精神。企业要对积极创优争先的员工给予实质性的回报，在构建激励机制时，需要首先了解员工的真实诉求，结合员工的薪资分配情况，以团队为单位进行激励。这不仅能够调动员工工作的积极性、主动性，也能有效增强团队的凝聚力。对于企业来说，内部工作人员的专业技能和工作成果也会不断的变化发展，对此，在员工招聘与配置环节要秉承着动态适应的基本原则，注重人才的继续培养，真正使企业招聘到的人员能够不断进步，深入发展，适用企业的发展目标，服务企业的可持续发展。对于企业招聘来说，其主要目的在于提升企业的工作效率和发展进程，要优化配置，防止大材小用、人才错用的问题。同时。还要积极引入新思想新资源，不断节约企业的招聘和培训成本，扩大企业人才的服务范围。

5 结语

目前我国茶企业在人力资源管理方面仍处于初步探索阶段，在员工招聘和配置环节存在诸多问题，例如，在管理目标上缺乏明确性，在管理制度规章流程上健全度不足，在招聘人员队伍建设上效果不佳，许多茶企业缺乏完整健全的管理体系。事实上，人才资源作为企业发展的核心资源，只有做好人才的招聘培养配置管理，才能真正使企业内部人力资源与组织资源有效配合，从而为企业发展助力。伴随着市场环境的变化，茶企业想要实现快速发展，需要广泛吸纳专业人才，需要优化人力资源配置，企业需要将重点放置于人才的招聘培训配置中，要在人员招聘后对员工进行系统的培训，使其真正认同企业的文化氛围，适应企业的管理方式。并且，茶企业也要优化人力资源管理制度，健全管理规定，严把入门关，并在招聘进具体岗位部门后对其重点培养，只有经历了系统培训的员工在后续的使用和管理上才会更加顺畅，才能更充分地发挥企业的人力资源优势，更好的实现企业的发展目标。