加强公立医院管理人员职业化的举措

文/赵会会

职业化是现代化过程中的必然产物，是一种工作状态的标准化、规范化和制度化，即要求人们把社会或组织交代下来的岗位职责任务完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。职业化的内涵包括四个方面：以“人事相宜”为追求，优化人们的职业资质；以“胜任愉快”为目标，保持人们的职业体能；以“创造绩效”为主导，增强人们的职业意识；以“适应市场”为基点，提高人们的职业道德。医院是以卫生专业技术人员为主的、专业性和技术性都很强的机构。我国医院管理人员职业化相关政策已出台多年，各地医院也在管理队伍职业化方面进行了不同程度的尝试并取得一定成效，但仍存在一些不足，需要去改进和优化。

公立医院管理人员职业化存在的不足

定位不清晰，职业化程度不高。笔者对山东省5 家省级医院职能科室负责人专业出身情况进行了调研，发现有超过60% 的职能科室负责人初始专业为卫生类专业，其中临床医学类专业占比最高，其次是护理类专业以及检验、药学等其他卫生类专业；非卫生类专业出身的职能科室负责人中，初始专业多为经济管理类、理工学类。可见，一些医院管理岗位职业化程度较低。

职业化进程相对缓慢。医院管理人员大部分为以专业技术岗位为主岗位的“双肩挑”人员，其中以卫生技术职称兼任管理岗位的人员居多，这些人员从事医院管理工作的同时没有完全脱离临床医疗岗位，不是专职从事医院管理工作。除临床专业出身的“双肩挑”人员外，一些医院管理岗位还涉及上级选拔任用的纯管理岗位人员和其他职称系列兼任的“双肩挑”人员。担任领导职务的纯管理岗位人员均为相关部门按照干部选拔任用工作条例及流程进行选拔任命，这类人员一般是非临床人员，与临床“双肩挑”人员相比，在临床业务管理专业度方面往往稍有欠缺；其他职称系列兼任管理岗位的“双肩挑”人员，一般为会计、经济、审计、统计、工程等系列，这些系列职称晋升一般参与全国或全省相关主管行业职称评审，与其实际从事的医院管理专业关联度较低，评审难度较大，不利于医院管理人员主动积极进行职业化转变。

职业化制度不够完善。医院管理队伍职业化程度高，与其完善的制度建设有着重要的关系。这些制度既包括医院管理人员选拔任（聘）用制度，也包括教育培训、薪酬和绩效管理等制度。目前，一些医院并没有建立健全完善的职业化制度，不利于加强医院管理人员职业化。

加强公立医院管理人员职业化的建议

职业道德、职业意识、职业心态是职业化素养的重要内容，也是职业化最根本的内容。要加强公立医院管理人员职业化，可以从以下几方面着力。

推动医院管理人员专职化管理。在医院管理队伍建设上，应增强管理人员专职化意识，更加重视专职化程度对管理效率的影响，在管理人员选聘、考核中明确专职化要求和权重。医院选聘管理人员时，应该明确管理工作作为其唯一或最重要的工作，如因某些岗位性质必须由临床专业技术人员担任管理岗位时，应明确其至少70%—90% 的时间和精力用于完成管理岗位工作，确保管理岗位职责的有效完成，逐步减少“双肩挑”现象的出现。在这个方面，浙江省已出台相关政策。浙江省政府办公厅2018 年出台的《关于建立现代医院管理制度的实施意见》提出，卫生计生行政部门负责人一律不得兼任公立医院领导职务。同时，也应提高专职化程度在医院管理人员考核中的权重。如增加医院管理专业考核权重，也可借鉴目标管理、平衡计分卡、360 度考评、关键绩效指标等多种考核方法，用于多维度考核管理人员对管理岗位的胜任程度和管理效率。

健全医院管理人员职业化制度。一方面，要扩大医院管理人员的范围，将管理人员定位由领导人员扩大为各层级管理人员，按照不同管理层级，制定符合高层、中层及基层管理人员职业化的培养方案。另一方面，要完善医院管理职称评审制度，畅通医院管理职称评审渠道。北京市、江苏省、四川省、安徽省等已陆续开展卫生管理研究类职称评审工作，山东省也于2022 年增设卫生管理研究专业职称，组织开展卫生管理研究职称评价工作，评价范围为在省内卫生健康、医疗保障企事业单位中，从事卫生管理研究工作的在职在岗专业技术人员。这都为医院管理人员职称晋升提供了渠道，一定程度上提高了其从事医院管理工作的积极性。目前，仍有一些医院存在“重业务、轻管理”的观念，认为临床医疗科室是医院收入的“唯一来源”，管理类岗位不能直接产生经济效益，因此在医院制定薪酬绩效方案时，普遍存在向临床医疗岗位倾斜的现象。医院管理岗位是医院发展运营不可或缺的重要部分，因此，需要完善医院管理人员薪酬体系设计，认可管理人员的劳动投入和贡献，尤其是认可不可量化部分的管理类工作的价值。

图据网络。

采取多种措施培养复合型医院管理人才。医院管理岗位是复合型岗位，对管理人员的综合素养要求较高，不仅需要掌握基本的卫生技术知识，也需要具备科学、专业的管理能力和技巧，更需要过硬的思想道德品质，还需要具备良好的沟通理解能力和组织协调能力。公立医院作为以人民健康为中心服务理念贯彻落实者，更应该重视复合型管理人才的引进和培养。一是可以通过公开招聘、柔性引才等方式引进复合型医院管理人才。二是重视医院现有管理人员的选聘和培训。在选聘管理人员时，要注重思想道德、专业技能和沟通协调能力等因素的考量。培训时可采取分阶段、分层次的方式进行，分阶段培训主要是指在医院管理人员进入岗位前开展相关资格和基础业务培训，任职期间每年进行管理能力常规性培训，以聘期或任期为节点按照岗位职责重点进行精准培训；分层次培训主要针对高层、中层和基层管理人员岗位职责不同，开展相应的培训。另外，医院应鼓励管理人员通过在职教育、外出进修、参加专业培训等方式提高自身管理能力。

当前，医院管理人员职业化程度成为影响医院经营管理效率和效益的重要因素之一。公立医院从医院层面到管理人员个人层面，都应该增强管理职业化意识，积极推动各项管理人员职业化制度的出台和落实，健全绩效工资分配、管理效能激励等制度，完善复合型管理人才的引进培育机制，提升医院管理水平和经营效能，增强医院核心竞争力。