劳务派遣工权益保障在公营企业与私营企业中的对比研究

雷御寒　赵尚　李之轩　陈思怡　李矜漪

摘要：改革开放以来，劳动市场构成要素愈加丰富，我国用工模式呈现出多样化的特征，其中，劳务派遣用工模式成为政府促进就业市场发展的一重要措施。在政府政策保障的前提下，劳动力市场快速发展，劳务派遣工在多种所有制企业中的权益保障成为愈加重要的议题。文章结合我国人口数量分布与劳动力组成结构，选取河南省、四川省、贵州省的私营企业、公营企业共3家为实地研究对象，运用发放问卷、参与观察的研究方法，对其劳务派遣工的权益现状进行对比分析。研究结果显示，一是雇佣和使用相分离的模式引发了劳动异化；二是在公营企业中更容易通过权利平衡实现利益平衡；三是劳务派遣用工模式没有通过劳动简化节约成本；四是派遣工的劳动权益在公营企业中的保障整体优于私营企业。

关键词：劳务派遣；权益保障；比较研究

一、引言

20世纪70年代末80年代初，我国开始实行改革開放政策，外来资本纷至沓来，经济贸易往来愈加频繁，对生产模式的要求日益提高，这使得我国在传统的用工方式之外出现了以劳动者的“雇佣”与“使用”相分离为特点的劳务派遣。20世纪90年代，国有企业改革，劳动过剩以及工人下岗问题开始显露，为了促进再就业，各地开始积极鼓励建立劳务派遣公司，劳务派遣开始盛行。

21世纪初，我国民营经济快速发展， 《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规的出台与完善，使得劳务派遣制度在我国的发展更加规范，也使其发展趋于平缓，该用工模式开始进入了稳定发展阶段。

改革开放至今，各种所有制经济蓬勃发展。劳务派遣用工形式经历了萌芽、成长、蓬勃发展的阶段。劳务派遣制度的兴起与发展是为了适应劳动力市场快速发展的需求，但在其发展过程中暴露出诸多问题，尤以劳务派遣工的基本权益保障问题凸显。

二、关于劳务派遣权益保障的既有研究

既有研究多以国有企业、外资企业为研究对象，研究视角单一，私营企业与公营企业之间的对比研究较少，研究者进行了以下三个方面的综述。

第一，劳务派遣用工形式的整体概况。全国总工会研究室2011年进行的公营企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态问卷调查结果显示，国有企业使用的劳务派遣工数量约占职工总数的16.2%。目前劳务派遣在国内应用愈加广泛，派遣规模也随之增加（王丹，2011），约70%的劳务派遣机构由劳动保障部门审批或经营，存在组织公营现象（郑尚元，2008）。对于不同的所有制企业，劳务派遣在外资企业、国有企业中运用广泛，有 93％的大型企业（500 人以上规模）不同程度地接受着劳务派遣服务。国有企业是使用劳务派遣的主力军（马丽，2016）。劳务派遣用工的费用通常可以从营销、运行维护等企业成本性项目中支出，不占用单位工资总额，因此受到国有企业和事业单位的青睐（王丹，2011）。劳务派遣工在第三产业使用得最为普遍（全总劳务派遣问题课题组，2012；张丽宾，2005），以城镇下岗失业人员、农民工、大中专毕业生为主体，他们主要在一线岗位工作，工作强度较大。劳务派遣已渗透到整个经济的各个领域，劳务派遣的主体由以小企业为主向规模较大的雇主转变。在某些特殊行业，如保安、建筑等行业，劳务派遣发挥了用人单位难以甚至无法发挥的作用（谢增毅，2007）。

第二，公营组织中的劳务派遣。公营组织，指直接或间接由政府控制经营的企业组织。21世纪以来，为了有效控制正式员工的编制、降低劳动力成本，劳务派遣作为员工长期调入前人事考察工作的补充手段的一种被广泛应用。在人员编制有限的情况下，一些单位采用了劳务派遣这种不占用人员编制的市场化用工方式。由于劳务派遣用工的费用通常可以从营销、运行维护等企业成本性项目中支出，不占用单位工资总额，因而使不少单位更加倾向于用劳务派遣方式替代正常的用工形式（王丹，2011）。

目前，公营企业组织通过大量使用劳务派遣人员的方式，在不增加或压缩正式员工编制的前提下，既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇，又人为绕开工资总额控制线。事业单位中编外用工岗位主要有医护人员、聘用教师、保安、清洁工、食堂工作人员、服务人员、打字员等。劳务派遣员工的权益保障面临着多重困境，主要在于人事关系、隐蔽雇佣关系和政府劳务采购合同关系中（王继远，2010）。

第三，私营企业中的劳务派遣。劳务派遣工的流动性强，这不利于企业内部劳动群体的团结（王全兴，2005）；劳动派遣用工人员的资格准入规制缺失（肖进成，2012）。从企业公司管理层的角度来看，分别存在以下问题：派遣工的关怀问题（王晓晓，2020；刘岱，2020）；安全保障不到位；保险待遇难以落实（林健，2020）。劳资双方缺乏长效的沟通反馈机制；大部分派遣工的法律意识比较淡薄；劳务派遣机构与用工单位之间权责划分问题（林健，2020）；用工中存在“养用分离”现象。

回顾既有研究，发现存在以下不足：

第一，研究视角单一。既有研究多以公营企业组织或私营企业为单一研究对象，缺乏二者对比研究的视角。

第二，研究不全面、不充分。既有研究多揭露劳务派遣过程中的显性问题，如薪酬制度、工时工量制度、社保福利待遇制度，缺乏劳务派遣过程中的隐性问题研究，如多元主义理论视角下造成派遣工权益保障难的隐性因素。本文兼顾显性与隐性分析视角，充分全面地分析劳动权益保障的内在因素。

第三，劳资双方对立联系的研究分析方法少。既有研究大多自上而下地从企业管理的角度，研究劳务派遣工在其管理体系下的权益情况，其分析方法较单一。本文除了从企业管理的角度外，还将从派遣工角度出发，自下而上地揭示当前派遣制度的弊端。

三、调查对象及资料收集方法

结合我国人口数量分布与劳动力组成结构，研究者选取了以下企业、事业单位共三个为调查对象。

1. 河南省某私营劳务派遣公司。该公司向全国各地不同类型的企业输出劳务派遣工。

2. 贵州省某私营劳务派遣公司。该公司常年往东南沿海地区输送派遣建筑工人。

3. 四川省某事业单位。该公营企业在临时性岗位与正式工岗位上都有使用劳务派遣工。

在选定调查对象的基础上，本研究的资料来源于以下几个方面：现有的文献资料，包括国内外最新的劳务派遣文献、国家的统计资料等；“劳务派遣工基本劳动权益调查问卷”资料，问卷发放100份，回收87份，有效问卷78份，回收率为87%，有效回收率为78%。

四、调查资料分析

（一）合同签订问题

私企17.8%的员工未能与派遣单位签订有关雇佣的合同，公营企业中派遣单位均与劳动者签订有关雇佣的合同。在签订合同方面，私企派遣工的权益更容易遭受侵犯。但根据我国法律规定，劳务派遣工只能与派遣单位签订劳动合同，由此可见，劳动派遣工对于合同性质的认定模糊，侧面反映出派遣工法律意识的淡薄。

（二）工资水平及工资发放情况

贵州某私企9.7%的派遣工工资低于当地最低工资标准，10%的劳务派遣工高于当地月平均工资；河南省某私企派遣工工资分布在5800～10000元占比63%，分布较均衡；在成都某公营企业，派遣工月薪低于最低当地工资标准占比达60%。私企派遣工的工资水平多处在地区或者全国平均工资水平上下，但公营企业派遣工的工资多处在当地最低工资标准之下，明显较低，通过对比可以看出针对劳务派遣工，私企派遣工薪酬待遇要比公营企业更高。

私企拖欠工资占比达43%，经常拖欠工资占比达24.1%，而公营企业经常拖欠工资占比仅为5%。由此看出，相较于公营企业，私企派遣工按时发放工资的合法权益被侵犯的现象更严重。

（三）薪酬福利

对于劳务派遣和正式员工群体，同工同酬占比15.4%。私企派遣工同工不同酬占比达34.5%，针对派遣工群体，同工低酬占比为25.9%。公营企业中，派遣工同工低酬占比高达95%。由此可见：在薪酬方面，公营企业派遣工相比正式员工的待遇低的情况更加普遍。

（四）休息休假权利

私企中派遣工与正式工不同休占比为34%，公营企业中这一比例高达100%。由此可见，劳务派遣工的休息休假状况与正式员工存在较大差异，尤其是公营企业，不同休的状况更加突出。

（五）劳动安全卫生权利

私企派遣工劳动卫生工作条件得到保障占比为75.9%，在公营企业，这一比例为100%。私企派遣工的劳动卫生工作条件保障情况不及公营企业，私企没有做到劳动安全卫生全覆盖。

（六）享受社会保险的权利

公营企业为派遣工办理社会保险占比高达100%，实现了全覆盖，而私企53.4%的员工未被办理缴纳社会保险。对比可以看出，私企未能实现员工社保办理全覆盖，私企派遣工按时办理缴纳社会保险的权益受侵害情况更加严重。

（七）接受職业技能培训的权利

86.1%的私企派遣工认为企业会进行岗前培训，但有29.3%的派遣工认为培训不够全面；在公营企业中，80%的派遣工认为自己会接受岗前培训，且培训较全面。由此可以看出，无论公营企业还是私营企业，大部分的派遣工都接受了岗前培训，但私营企业中的培训内容明显不如公营企业。

（八）派遣工的法律意识与维权情况

私企派遣工了解相关法律法规占比25.8%，其中，了解并会运用的派遣工占比8.6%；在公营企业中，这一比例分别达到了35%和30%。并且，在公营企业中，派遣工主动维权占比达到100%，而私企中主动维权占比仅为48.3%。对比得出：公营企业派遣工的法律意识相较于私企派遣工更强，更善于利用法律维护自身的合法权益。

五、研究结论

（一）“雇佣和使用相分离”引发了劳动异化

“雇佣和使用相分离”是劳务派遣用工模式的实质特征，这导致了劳务派遣工在劳动生产的过程中因其具有的群体共性——辅助性、替代性、临时性而难以感到工作满足感，且无法长期留任岗位以共享劳动成果，进一步造成了派遣工在与正式工相似的工作中同工不同酬，最终导致两类工种——派遣工与正式工之间的疏离，即劳动异化的产生。这一过程呈现“劳务派遣用工模式的实质特征引发的不同工种间的劳动异化”这一基本逻辑。

若仅以获得劳动报酬这一工作动机为前提，那么劳务派遣工的经济人属性大于社会人属性。据前文派遣工与正式工的权益对比分析，在劳动报酬方面，有约77%的派遣工和正式工同工不同酬，且工资拖欠率约60%。那么，派遣工在无法通过及时获得劳动报酬保障生理需求层次的情况下，就难以实现其安全需求层次乃至更高的需求层次，派遣工也就缺乏对工作的满足感，最终将导致其偏向麦克雷戈X理论方向发展。因此，在雇佣和使用相分离的用工模式中，同工不同酬、拖欠工资造成了派遣工将劳动生产“降格为一种适应性行为”，用消极的态度进行劳动，而在劳动报酬议题中派遣工所体现出的经济人属性又使其被迫通过提高劳动生产率以提高同工同酬的概率，于是，劳务派遣工成为消极怠工与提高劳动生产率的矛盾体，而正式工的处境远非如此。以上种种原因，在派遣工自身具有的“三性”（辅助性、替代性、临时性）这一因子的影响下，加剧了其与正式工的疏离，最终体现在劳动异化的层面。

（二）在公营企业中更容易通过权利平衡实现利益平衡

依前文所述，当仅涉及劳动报酬问题时，劳务派遣工的经济人属性大于社会人属性，但在复杂的多元主义劳动关系中，派遣工除了获取劳动报酬的需求外，还存在安全需求、社交需求、尊重和自我实现等需求。而在劳务派遣用工模式中，派遣工作为临时的编外人员，不参与企业的利润共享，创造的生产价值流向企业及其编内职工，派遣工的利益与企业及其编内职工的利益存在不平衡现象。

“效率—发言权—公平”三角模型（约翰·巴德，2004）在劳动关系领域的应用暗示了可以通过维护劳资关系中的公平、发言权来实现劳资双方利益的平衡，即给予劳动者充分的尊重、公平待遇、话语权等权利，使其在利益平衡的复杂关系中参与劳动生产的利润共享。

据前文资料分析，在私营企业中，仅有46%左右的派遣工对劳动法相关法律法规具有一定的认知，而其中会运用相关法律维权的派遣工仅占约9%，这就奠定了当派遣工面对劳动报酬等利益平衡问题时无法用法律法规维护权利的基础，即当法律法规成为权利平衡的必要条件时，私营企业中的多数派遣工无法凭借它实现利益平衡。在公营企业中，对劳动法相关法律法规有一定认知的派遣工高达95%，由此可见，在公营企业中可以把法律法规作为维权前提的派遣工远高于私营企业，换句话说，在公营企业中通过权利平衡实现利益平衡的可能性较高。而这一可能性在个案中的实践也存在公营企业优于私营企业的现象，调查资料显示，在私营企业中有约48%的派遣工会主动维权，在公营企业中有接近100%的派遣工会主动维权，通过权利平衡实现利益平衡。

（三）劳务派遣用工模式没有通过劳动简化节约成本

前文资料分析显示，在劳务派遣用工模式中，有约40%的单位为派遣工缴纳了社会保险，有约81%的单位会为派遣工提供岗前培训。劳务派遣用工模式具有历史性的意义，对于进一步盘活劳动力市场、降低失业率具有积极作用。但派遣工在由一种工作转到另一种工作的过程中，长期处于频繁更换工作的不稳定状态，每更换一份工作，则会给单位带来如提供岗前培训的新的运营成本。

传统的亚当·斯密劳动分工观点旨在通过使劳动者从事专门的劳动培养某一领域的专业技能，从而达到劳动简化以节约成本的目的。多数劳务派遣工从事着无须特定专业技能的劳动，在技能方面同质化严重，这使得他们为了适应新的工作不得不培养自己的“通识”技能，而这一做法会造成他们技能面广度大于深度的现象，可替代性强。减少派遣工的工作流动、培养专门领域的专业派遣工、增强派遣工在技能方面的异质化，或将成为劳务派遣用工模式的发展趋势，既能实现盘活劳动力市场的目的，也能通过劳动简化的方式节约社会生产要素的流动成本。

（四）派遣工的劳动权益在公营企业中的保障整体优于私营企业

在不断进行资本增密、技术增密（温铁军，2013）的科技时代，相关法律法规体现出较强的僵化、滞后性，制度刚性与雇佣弹性成为劳动市场的两大矛盾。劳务派遣用工模式的出现，缓解了这两大矛盾，既实现了弹性雇佣，又在《劳务派遣暂行规定》的帮助下弥补了相关法律法规的滞后性缺陷。但此用工模式下的劳动者权益保障情况参差不齐。

前文资料分析显示，在劳动报酬方面，私营企业中拖欠工资的现象大幅超过公营企业；在社会保险方面，私营企业因其监管力度不如公营企业，存在大量不规范用工，缴纳社会保险的程度远远不及公营企业；在签订合同方面，派遣工因其受教育因素低对合同的认知不到位，在发生劳动争议时或缺乏应对能力；在劳动安全卫生方面，派遣工在私营企业中享受的劳动安全卫生条件不如公营企业；在岗前培训方面，派遣工在私营企业中接受的岗前培训远不如公营企业。

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（作者单位：中国劳动关系学院）