物流公司高管薪酬与绩效相关性研究

张 莉 （甘肃农业大学 管理学院，甘肃 兰州 730070）

0 引 言

物流行业目前已成为推动全球经济发展的重要引擎。然而，随着竞争的日益激烈和客户需求的多样化，物流公司也面临着严峻的挑战。物流公司的高级管理人员，如CEO、CFO等高级经理的决策影响着公司的战略定位、服务质量、成本控制和盈利能力等情况。作为公司内部激励机制的核心，高管薪酬对公司的运营效果、竞争力和长期发展有要影响。合理的薪酬设计可以有效地激励高管，以进一步提升公司的绩效；反之，如果薪酬设计不合理，可能会导致其对高管的激励不足，或由于过度追求短期利益，而对公司的健康发展产生不良影响。目前国内外已经有一些研究探讨了高管薪酬与公司绩效之间的关系，舒建群（2022）基于理论基础并结合我国房地产行业的数据，做出了研究假设，对高管薪酬和公司绩效之间的关系进行了深入探讨和分析，并对其中的影响因素进行了相应的分析[1]。吴铖铖等（2021）利用2014—2018年48个体育行业上市公司的面板数据，采用固定效果模型研究了现金股利和高管薪酬差距对公司业绩的作用，以及两者在公司业绩中的替代作用[2]。谭庆等（2020）利用上海市（2016—2018年）384个制造企业的面板数据，采用多变量回归分析方法，考察高管薪酬对公司业绩的影响，以及其对公司业绩影响的时滞效应；同时，引入了股权集中度和股权制衡等指标，检验其是否对高管薪酬和公司业绩关系具有调节效果[3]。陆少秀（2020）以2007—2016沪深两市的股票市场为例，运用时间序列法对其进行了实证检验[4]。蒙慧（2014）从企业管理人员报酬业绩绩效的相互关系入手，剖析了企业管理人员中出现的问题和成因，并针对此问题，从管理人员报酬体系的角度，提出了一套改进管理人员报酬体系的对策[5]。本文将基于物流行业的特点，采用回归分析方法，探讨物流公司高管薪酬与公司绩效之间的相关性。通过这种实证研究，希望能为物流公司的薪酬管理提供有益的理论依据和实践建议，从而帮助物流公司在激烈的市场竞争中取得成功。

1 相关理论

1.1 高管薪酬理论

高管薪酬是一个复杂的理论问题，涉及经济学、社会学、心理学等多个学科。在现有的研究中，有几个理论框架被广泛用来理解、分析高管的薪酬问题。

首先，代理理论是解释高管薪酬最重要的理论之一。代理理论的基础是公司所有者（即股东）与高管之间存在利益冲突，也就是所谓的“代理问题”。股东希望高管能够最大化地提升公司的价值，而高管可能会追求自己的私人利益，比如过高的薪酬或者过低的工作压力。为了解决这个问题，股东需设计一种合理的薪酬机制，使高管的私人利益与公司的价值最大化相一致，这就是薪酬激励的核心思想。其次，人力资本理论也是理解高管薪酬的重要理论。这个理论强调的是高管薪酬反映了高管的人力资本价值。这个价值取决于多种因素，包括教育背景、工作经验、技能和才能等。从这个角度看，高管薪酬不仅是激励机制，也是市场对高管人力资本价值的评估。另外，内部劳动市场理论指的是公司的高管薪酬并不完全由外部市场决定，很大程度上是由公司内部因素决定的，如公司的规模、业务复杂度、文化和政策等。

以上是高管薪酬理论的主要框架，但在具体的研究和实践中，还要考虑很多其他因素，如公司的所有权结构、公司的生命周期、经济环境等。因此，高管薪酬是一个复杂且富有挑战性的问题，需要相关主体进行深入研究。

1.2 绩效评估理论

绩效评估在企业管理中具有至关重要的作用，是衡量和评价高管决策有效性以及公司整体运营效率的关键工具。绩效评估理论的核心观点是，有效的绩效评估系统能帮助企业实现其战略目标，激励高管和员工向着公司的最佳利益行动。理论包括了多个关键的组成部分，如目标设定、反馈和激励、绩效标准和绩效测量。

目标设定理论认为，清晰和具体的目标能够引导行为，激励人们采取行动以实现目标。在高管绩效评估的背景下，明确的绩效目标能使高管明确他们应如何行动以将公司的价值最大化；反馈和激励理论强调，绩效反馈和正向激励可以提高工作绩效。高管需要定期接收关于他们工作绩效的反馈，并根据这些反馈调整他们的行为。另外，提供与工作绩效相关的奖励（如薪酬激励）可以进一步提高高管的工作绩效；绩效标准和绩效测量理论则涵盖了如何选择和设计绩效指标的问题。理想的绩效指标应能准确反映高管的工作绩效，同时能在一定程度上减少操纵和游戏行为的空间。总的来说，绩效评估理论为企业提供了一套理解和设计绩效评估系统的框架和工具。然而，在实际应用中，每个企业都需要根据自己的具体情况和需求来定制和优化绩效评估系统，这同样也是绩效评估理论研究的一个重要方向。

2 样本选取及研究假设

2.1 样本选取

本文依赖的数据来源于2019—2021年间在沪深股市上市的物流公司的年度报告，所有数据均已过审计，确保了其可靠性和有效性。在这些公开可获取的信息中，本文重点关注了企业的年度财务状况、高管的薪酬以及股权持有情况。在董事、经理及监事报酬和持股情况的披露及年度董事会报告中，本文找到了大量有价值的数据，并直接提取了其中的一部分数据，同时也通过对已有数据的进一步计算得到了一些衍生数据。本文运用了SPSS27.0以确保数据处理的精确性和科学性。在所有数据获取和处理的过程中，本文严格遵守了科学研究的原则和规范，以期提高本研究的准确性和可靠性。

2.2 研究假设

根据现有的经济理论以及经验研究，本文提出以下4个假设。

假设H1：物流上市公司高管的现金薪酬与财务绩效呈正相关。此假设主要基于代理理论，该理论认为，为了激励高管更好地为股东服务，公司会将高管薪酬与公司的财务绩效挂钩。如果公司的财务绩效好，那么高管的现金薪酬也会相应地提高，反之亦然。

假设H2：物流上市公司高管持股比例与财务绩效呈正相关。此假设基于股东理论，即高管作为公司的一部分股东，其持股比例越高，他们在公司财务绩效上的利益就会越大。因此，高管持股比例与公司的财务绩效呈正相关。

假设H3：物流上市公司高管现金薪酬与非财务绩效呈正相关。此假设基于激励理论，即通过现金薪酬可以激励高管改善公司的非财务绩效，如公司的社会责任、环保政策等。

假设H4：物流上市公司高管持股比例与非财务绩效呈正相关。此假设基于道德风险理论，即高管持有的股份越多，他们在公司非财务绩效上的道德风险就会越低。因此，本文假设高管持股比例与公司的非财务绩效呈正相关。

3 模型的构建及结果

3.1 变量设定与模型设计

3.1.1 变量选取原则

依据本研究所要达到的目的及所采用的方法，所选取的变量应符合下列准则。

多视角对指标进行选择。本文选择的物流公司业绩既有财务绩效，也有非财务绩效，以防止因使用单一的评价指标而产生偏差。在公司经营业绩方面，选取了两个指标：每股收益和净资产收益率。

指标一致性。物流公司是一个服务型产业，因此提高其经营业绩也是其经营管理水平的一个重要指标。在选取的研究对象中，将货运吞吐量当作评价企业非财务业绩的主要指标。

尽量降低人口流动性所造成的冲击。考虑到我国物流企业中的管理人员具有很强的流动性，因此所选择的报酬资料主要集中于三位以上的管理人员的报酬，其中包含了现金报酬及管理人员所占股份的比重。

3.1.2 变量解释

每股获利（EPS）=归于股东净利润/现已发售之普通股加权平均数。对我国物流企业管理层报酬与绩效关系的分析，从本质上讲就是对企业股权结构和企业价值关系的分析。

公司的股东权益回报率=公司的税后盈利/股东权益。企业所有者的利益是企业价值最直接的体现，企业的税后盈利反映了企业的经营业绩，而股权回报率则反映了企业的经营业绩和企业价值。

在选取高层管理阶层的薪资资料时，尽可能地剔除了人事变更对公司管理层的冲击，选取了公司中排名靠前的三位董事和经理的现金薪酬以及股份比例。非财务绩效选择了货邮吞吐量，不同物流细分行业的非财务绩效表现不同。

3.1.3 变量设定

基于研究假设，本文选择的变量如表1所示。

表1 研究变量设定表

3.2 实证研究过程及结果分析

3.2.1 模型设计

本文主要研究物流上市公司高管薪酬与绩效的相关性，结合上述变量设定，根据相关假设，建立以下模型。

基于假设H1、H2，建立以下模型：

基于假设H3、H4建立以下模型：

3.2.2 研究结果

以高管现金薪酬DPAY、JPAY和高管持股比例DMSR、JMSR为自变量，财务绩效EPS、ROE，非财务绩效A分别为因变量进行相关性分析，结果如表2所示。

表2 物流上市公司高管薪酬与绩效的相关分析

由表2的对比分析可以得出以下结论。

当选择以每股的收益来衡量企业经营绩效时，结果表明：物流上市公司经理的现金报酬与财务绩效存在显著的正相关关系，而高管持股比例与此并无相关性。在0.01的显著性水平下，物流上市公司前三名董事现金薪酬的均值与每股收益均存在明显的正相关，在0.05的显著性水平下，物流上市公司前三名经理的现金薪酬与每股收益也存在着明显的正相关，相关系数为0.266、0.144。

以股权投资回报率来衡量公司的绩效时，管理者的薪酬水平与绩效呈明显的正向关联，但管理者的持股比率与企业业绩之间没有明显的正向关联。在0.01的显著性水平下，物流上市公司前三名董事的现金薪酬均值与净资产收益率呈明显的正相关，在0.05的显著性水平下，物流上市公司前三名经理的现金薪酬与净资产收益率也呈现出明显的正相关，相关系数为0.202、0.144。

以货运能力为衡量对象，企业的经营业绩与管理者的现金奖励之间存在极强的正向关系，而管理者持有的股权与企业经营业绩之间没有明显的相关性。在0.01的显著性水平下，物流上市公司的货邮吞吐量与前三名董事的现金薪酬平均值存在明显的正相关，在0.05的显著性水平下，物流上市公司的货邮吞吐量与前两名经理的现金薪酬存在明显的正相关，相关系数为0.277、0.34。

从上述相关性分析得出，在将每股的收益和净资产收益率分别作为物流上市公司的财务绩效指标，将货邮吞吐量作为非财务指标时，物流上市公司高管的现金报酬与财务业绩存在明显的正相关关系，而高管持股比例与其没有任何关系。假设H1和假设H3被证实，假设H2和假设H4被否定。

4 对物流公司高管薪酬管理的建议

4.1 建立公平、合理的薪酬管理制度

在物流上市公司中，建立公平、合理的薪酬管理制度的首要任务是使高管薪酬与公司业绩紧密联系。将公司业绩作为决定高管薪酬的重要依据，能激发高管的积极性，能推动他们更好地为公司的发展作出贡献。但在实践中，如何确保高管薪酬与公司业绩的关联性，成了公司治理的重要挑战。对此，物流上市公司应建立健全薪酬决策流程，设立薪酬委员会，负责制定和审批高管薪酬政策。通过这样的机制保障薪酬决策的公平性和合理性，为公司稳定、健康的发展提供支持。此外，物流上市公司需要定期进行薪酬审计、检查和调整薪酬管理制度，以适应公司的发展需求和市场变化。在审计过程中，公司应重视高管薪酬的内外部公平。内部公平是指在公司内部，不同层级、不同岗位的薪酬差距应在合理范围内；外部公平则指公司高管的薪酬应与市场水平保持一致，否则可能会造成人才流失，从而影响公司的长期发展。

4.2 提高高管薪酬的公开透明度

提高物流上市公司高管薪酬的公开透明度，是提高公司治理水平，增强股东和社会公众信心的重要手段。在现代企业系统中，高管薪酬已经不仅是公司内部的事务了，更成为了社会公众的关注焦点。公开透明的高管薪酬信息，能够让社会公众对相关公司有一个全面、准确的了解，从而提高公司的信誉和影响力。因此，物流上市公司应定期公开高管的薪酬信息，并确保信息的及时性和完整性。公开的信息应包括薪酬总额、薪酬结构、薪酬决策流程等。同时，公司应积极接受社会公众的监督，听取股东和相关利益方的意见，不断完善薪酬信息的披露工作。另一方面，物流上市公司也应注意保护高管的隐私权，避免薪酬信息过度披露。在实践中，公司可根据实际情况，适当调整信息披露范围和程度，以实现公司治理和高管隐私权的平衡。

4.3 提升高管薪酬的市场竞争力

物流上市公司的发展与其高管团队的稳定性和绩效密切相关。高管薪酬是吸引和留住高质量高管的关键因素，因此，提升高管薪酬的市场竞争力就显得尤为重要。物流上市公司可以参考同行业、同规模公司的高管薪酬水平和结构，以保持高管薪酬的市场竞争力。同时，应充分考虑公司的经营业绩、财务状况、未来发展战略等因素，灵活调整高管薪酬，以与公司的实际情况相符合。可以通过这种方式，激励高管以更高的热情为公司的发展做贡献。但提升高管薪酬的市场竞争力并不意味着要无节制地增加高管的薪酬。过高的高管薪酬可能会导致公司内部的薪酬差距过大，破坏公司内部的和谐氛围；高管薪酬过低又可能会导致人才流失。因此，物流上市公司在提升高管薪酬的市场竞争力时，应寻找一个平衡点，既要满足高管的期望，又要符合公司利益。

4.4 建立长效激励机制

长效激励机制是鼓励高管关注公司长远发展、提升公司长期绩效的有效手段。物流上市公司，可以考虑建立股权激励、长期奖励计划等长效激励机制。股权激励可使高管与股东的利益更加紧密地结合在一起，使高管在做出决策时，要注重公司的长期发展。同时，股权激励可以提高高管的工作积极性和忠诚度，减少高管的离职风险。长期奖励计划，如绩效奖励、股权期权等，可以鼓励高管关注公司的长期业绩，从而使公司的发展更加稳健、健康。此外，长期奖励计划也有助于提升高管薪酬的市场竞争力，吸引和留住优秀企业管理人才。

5 结 论

物流上市公司的高管薪酬管理是公司治理的关键环节，其公平性、合理性、竞争力及长效性对公司的健康发展具有显著影响。在逐步完善高管薪酬制度的过程中，企业应确保其公开透明，以增强公众对公司的信任感和认同感。同时，提升高管薪酬的市场竞争力，以吸引和留住优质高管，推动公司的发展。此外，建立长效激励机制，以引导高管关注公司的长期发展，增强公司的竞争优势。在综合考量多方面因素，如公司实际状况、市场环境、行业发展等因素的基础上，打造公平、合理、具有竞争力的高管薪酬制度，将有助于物流上市公司的持续、稳健发展。