工作的未来：情感劳动、生态管理与人的全面发展

唐鑛 张莹莹

未来的世界，人将成为全面发展的“幸福人”和“自由人”，人类社会也将成为“自由人的自由联盟”。数字化技术和人工智能的发展，正在重塑工作场景及劳动形态，组织管理也需要向平台型、生态型、情感型和共生型管理模式转变。未来工作终将被重新理解和定义，成为实现自我价值和满足精神需求的生活方式。

人工智能的发展影响和重塑了劳动的形态，使之形成了三个跃迁阶段，即机械智能阶段、思维智能阶段和情感智能阶段（见表1）。

机械智能阶段与体力劳动

机械智能即人工智能发展和应用的初级阶段。机械智能的学习和适应能力有限，主要依赖预设的规则和程序，局限于对机械性和重复性任务的处理，较缺乏对于复杂环境的感知能力，难以从更高层次理解复杂事物。在这个阶段，人工智能更像是执行预设指令的高效工具，而非具备主动学习和自适应变化环境的智能实体。机械智能在执行精细化、固定化的工作时具有优势，尤其是在制造业领域，如生产车间机械臂的应用，因而在工业经济时代有着较为广阔的应用场景。

体力劳动是机械智能时代主导的劳动形式，它以明确的流程化和标准化作业为主要特征，典型的例子是工业化流水线生产模式。流水线生产遵循严格程序化的工作流程，生产过程被分解为简单的步骤，各个步骤分别执行重复性的工作任务。这意味着工作内容较为单一和重复，工人不需要有高技能水平，也不需要进行自主创新。流程化的劳动方式与机械智能的特性相契合，其在工作场所中的应用大大提升了工业大生产时代的生产效率。

思维智能阶段与脑力劳动

进入到人工智能发展的中级阶段，技术的进步让越来越多的机械工作被自动化系统替代，重复性的劳动价值不断降低，人类社会也向以知识、信息等无形资产投入为主的知识经济时代演进，这个阶段的人工智能被称为思维智能。思维智能时代，人工智能开始具备一定的思维能力，处理信息的能力明显增强，如可以根据传感器输入的数据调整驾驶速度和方向。这个阶段的人工智能不仅可以根据海量数据总结规律，还能够理解复杂问题，因而能够在工作中与人类形成互补，成为工作的实际执行者。

在当前的思维智能阶段，人类更多地负责思考，脑力劳动取代了体力劳动，成为主导的劳动形态。这意味着思考、创新和对信息的开发利用变得尤为重要，更强调逻辑分析、推理判断等能力。脑力劳动的内容复杂多样，共同之处在于掌握知识和高技能的劳动者将获得更多的晋升机会和收入报酬。在人工智能已经能够胜任大部分体力劳动时，服务型劳动也成为思维智能时代最重要的部分。

情感智能阶段与情感劳动

待发展到高级阶段，基于强大的学习和算法能力，人工智能甚至能够做出超越人类思维的最优决策，情感任务成为社会经济收入的主要来源，这被罗兰·T.拉斯特和黄明蕙教授称之为“情感经济”时代。此时的人工智能不同于自动化系统的机器人，他们拥有自主性和可移动性，在物理特征上拟人化或动物形态化。进入情感经济时代，人工智能虽然在情感表达和基于直觉的情感认知方面存在局限，但是已经可以理解更多非理性环境和情感因素，不仅是工作的执行者，也是工作的思考者和决策者。

情感智能阶段，思维劳动和情感劳动共同创造价值，其中人工智能更多地负责思维性工作，人类则主要负责情感性工作。随着人类在脑力劳动领域的优势被人工智能取代，与人的共情沟通、建立和维持关系、影响他人等情感劳动成为人类工作的主导形态。这种变化将颠覆社会分工和劳动力结构，“情商”的重要性凸显。人类在工作中更加需要理解客户及消费者的需求和心理，在互动交流中提供更多的情绪支持，从而维持人与人之间的情感联结并创造情感价值。

情感经济范式的转换革新了人机交互过程中的分工模式，也重塑了工作场所内的人机关系。人工智能不再是简单的工具，而是与人类员工共同劳动的“伙伴”，由此产生了一种新型的人机生态关系，即人类与机器以团队的形式相互协同，共生共荣，共同创造价值。要理解并有效实施这种新的生态关系，需要我们深入探讨情感经济中劳动的两个核心维度：技术和情感。

在劳动的技术维度方面，人工智能已经展现出了惊人的能力，如处理大量的数据、进行复杂的计算，甚至能完成人类难以实现的任务。人类拥有创造性思维、灵活解决问题的能力，以及对未知世界的探索精神，这些是机器短期内暂时难以替代的。但从长期来看，一旦机器开始取代人进行思考和决策，人类的主要工作将转向情感。

在劳动的情感维度方面，人类无疑拥有无可比拟的优势。我们可以理解和感受情绪、建立和维护人际关系，以及对工作寄予“直觉的”情感和意义，这些情感能力是机器大模型缺乏和难以训练的。因此，未来的工作场所中，人类将在人机生态圈中扮演重要的情感角色，更专注于同理心、人际交往能力和创造力等情感性任务，如解决复杂的人际沟通问题以及提供人文关怀的个性化服务。

以情感和技术为坐标轴，可以画出未来工作二维的劳动形态图谱。在这个图谱上，我们可以划分出四种未来工作的劳动形态：高技术高情感劳动、高技术低情感劳动、低技術高情感劳动及低技术低情感劳动（见图1）。

高技术高情感劳动要求个体具有高技术知识和工作中的高度情感参与。这类工作很大程度上依赖于个体的技能和共情能力。员工不仅需要具备高度的专业知识和技术技能，而且要能够理解和处理人际关系中的复杂情绪问题。这类劳动形态的典型代表是心理咨询师、个人护理师等，他们往往需要使用专业的知识来理解和帮助客户，同时也需要投入大量的情感来建立信任关系，给予共情和支持。

高技术低情感劳动对情感投入的需求相对较低，但强调专业知识和技术素养。员工的主要任务是应用专业知识和技术技能解决问题，无须处理大量情绪或人际互动问题。这一劳动类型的典型职业包括人工智能工程师、数据科学家和机器维修员等，对从业者认知和技术能力有较高要求。尽管未来的人机协作中，机器能够帮助处理复杂任务提高效率，但是仍然需要人类的协同并对机器决策进行纠偏。

低技术高情感劳动注重情感的处理和应对，对具体的专业知识和技能需求较低。这种劳动形态中，由于人工智能已经较好地处理了专业技术问题，员工的主要任务是理解和回应他人的情绪，建立和维持良好的人际关系。例如，销售人员和客户服务代表需要有能力即时理解人的复杂需求和情绪变化，有耐心和同理心，能有效地沟通和协调，与客户共情从而建立良好的客户网络。

低技术低情感劳动在情感经济时代中更多地由人工智能来完成。由于这类劳动既不需要高技术技能和专业知识，也不需要进行大量的情感处理和人际交往活动，人工智能的优势就有了发挥空间，因而“机器员工”将成为这类劳动的主要劳动力。例如，由于生产流水线工作和配送工作基本按照一定的规程和步骤进行，工作环境和工作内容相对稳定，无需频繁处理突发的技术问题或人际问题，已经面临被机器人和自动化设备替代的挑战。

这四种劳动形态并非固定不变，而是在不断变化中。随着科技的进步以及人们对工作认知的改变，可以预见，在未来的人机协作中，那些低情感劳动的工作将会越来越多地由人工智能来完成，而那些高情感性的工作将更需要人类的参与。劳动形态的深刻变革将推动人机和谐共生的组织变革和管理变革，也让人类重新审视优秀员工的定义和组织成功的标准。

优秀员工的定义需要被重构。思维经济和机械经济时代，优秀的员工可能被定义为具备出色的专业技能、高效的工作能力，或者是能够为组织创造明显经济效益的人。情感经济中，不仅要看员工的专业技能和经济贡献，更注重他们的情感智力和人际交往能力，以及他们与人工智能协同工作的能力。优秀的员工应当能够有效地支持和利用人工智能技术来提升工作效率、优化工作流程甚至创新商业模式，敏锐捕捉客户情感需求和变化，为链接客户和社群提供更多的情感支持。

组织成功的标准也需要被重塑。情感经济时代要求组织跳出追求利润率、市场份额等财务绩效的狭隘视野，更多地考虑社会责任、员工关怀、组织创新和ESG（环境、社会和治理）实践。组织将不再仅被视为经济实体，而且是社会生态圈的重要链接者和创造者。一方面，组织通过提供温馨的氛围、具有价值的体验，激发消费者和员工的积极情感，打造面向每个人的个性化产品和服务，与利益相关者实现共生共赢。另一方面，组织需要借助自身产品、服务和价值主张，履行环境和社会责任，为社会创造积极的外部效益。

随着以知识和信息为主导的思维经济模式逐渐向以情感和体验为核心的情感经济模式发展，组织的管理方式也将发生变革。在思维经济时代，组织的竞争力主要来自技术创新和信息管理，信息与流量是组织运营成功的关键，组织管理的关注点是优化生产流程、提高效率和降低成本。在情感经济时代，感知员工和客户的情感需求、提供愉悦的产品和服务体验，以及建立深度的情感联系变得越来越重要。组织管理也需要更多地关怀、关心和关注人的因素，即转向平台型、生态型、情感型和共生型的管理。

管理职能的平台化

在数字化组织中，管理（Management）将转变为治理（Governance）和赋能（Enabling）。管理职能不再是对员工行为的计划、指挥、协调和控制，而是更多关注如何通过对话、协商和合作来平衡组织内部的关系，以及如何使用各类数字化工具为员工进行赋能。治理和赋能的目的是给员工更大的自主性，更多的责任和权力，使他们能够独立地、自我驱动地做出决策，解决问题。

管理依靠的也不再是科层制的层级，而是平台化的组织构架。与传统等级森严的树状科层制组织结构相比，平台化的组织构架更强调平等、透明和协作。组织内部的各种职能不再依托固定的部门和岗位，而是变为灵活的、平台化的职能模块或者流程。这些模块和流程在内部平台上形成一个个互动节点，它们可以根据实际需要进行灵活、敏捷、动态的调整和配置，让组织快速适应外部环境的变化。在这种架构中，员工不再是被动的执行者，而是主动的参与者。他们参与决策制定，发挥自己的专长推动创新，通过跨界协作推动组织目标的实现。可以说，平台化的管理职能是对传统管理职能和组织结构的深刻颠覆，它带来的不仅仅是工作流程的改变，更是工作方式和管理的全面革新。

管理思维的生态化

分布式区块链技术支撑着组织内部微观个体的自适应、自创新和自完善，组织同时也将向多方参与、共创共享以及动态演化的共生型组织演变。充满不确定性的外部环境以及人工智能技术大规模应用的背景下，区块链技术加持的去中心化和透明化组织结构，使得组织内部个体能够在没有集中式管理控制的情况下，自主地进行决策和协作，形成一个自组织、自调整和自优化的工作网络。

这种变化也使得管理者需要运用新的管理思维——生态型管理思维。生态型管理思维将组织看作是持续变化和演化的系统，其行为和结果不仅受内部各元素间的相互作用影响，而且受到外部环境变量的深刻影响。这就要求管理者把握组织的动态性、开放性、可持续演进性以及自组织性等特征，行为与决策必须建立在对系统内外各元素间的相互影响有深入理解的基础上。從内部看，组织似有生命般处在不断变化、发展和进化中，组织成员也能够根据自身需求和环境变化，自主地调整自身行为以达成组织目标。从外部看，组织也像自然生态系统般从外部获取资源，在复杂多变的环境中持续调整以寻找适应的路径，从而实现健康、可持续发展。

管理方式的情感化

“情感型领导”的新理念已经得到了探索和实践，这将可能成为情感经济时代中人本管理的具体实现路径。情感型领导是强调领导者情绪智慧和情感管理能力的领导方式。其内涵是，在组织中，领导者能够信任和激励员工，营造积极的人际关系，理解并关注员工的情绪状态，重视员工的情感需求，采取及时有效的措施激发员工的创新精神、内在动力和工作激情，提升员工的工作满意度。

这种领导方式与情感经济中的工作特征相契合。当体力性和脑力性任务被人工智能接管后，员工在执行工作任务时将更倾向于贡献情感反馈，构建起组织或人际间基于情感的联结。相应地，组织领导者也应更多地将关注点转向对员工的人文关怀、情绪调控以及长期激励策略——这些都是情感领导力的重要组成部分。在工作场所，人类自然情感的回归也倒逼领导者积极开发和引导员工的情感智能，即通过创造一个积极、支持性的工作环境，塑造一种以情感链接为主导的管理模式，激发员工的创新能力，适配情感经济时代工作活动对情绪参与度的高需求。

管理文化的共生化

管理文化不仅是支撑组织顺利运作的必需因素，更是管理者构建和谐氛围以及积极工作环境的关键手段。从信念和价值观的角度看，组织文化能够激发成员的工作热情和忠诚，同时，这种“软”约束也构成了管理者非权威性影响力的基础，影响着组织共同体的凝聚力。情感经济时代的管理文化建设需要突出共生性，即组织内部所有成员以及外部相关方共享价值观、理念和行为规范，在共生共赢的规则下交流和互动。

共生型管理文化是在长期的培育和渗透下建设起来的，它不仅体现为人机共生的协同文化，也体现为人与组织共生的信任文化、机器与组织共生的包容文化。人机共生的协同文化强调人和由人工智能驱动的机器之间的协同，将人的创造力、情感和人性化的决策能力与机器的处理速度、精确度和数据分析能力相结合，实现机器向善、组织效率提升和创新发展。人与组织共生的信任文化强调个人与组织之间维持基于信任的互动和价值共享。员工对组织的信任通常表现为员工对组织决策、管理以及未来职业发展的信任。组织对员工的信任体现在对员工的责任感、职业道德、工作表现和创新决策等的信任，这种双向的信任离不开组织对员工的理解、尊重、关怀和支持。机器与组织共生的包容文化强调人工智能在组织运营和决策中的重要作用。机器不再只是生产工具，基于各类模型的数据处理、分析和预测，机器让组织能够更好地理解和预见市场动态，从而实现敏捷化的高效运营。

在不确定的外部环境中，尽管科技日新月异，但人类的根本需求依然未变——对幸福、美好生活的向往，对自由全面发展的渴求。这是人之为人的本质属性。

未来的世界中，无论是劳动形态的演变，还是管理的人本革新，都关涉了这样几个重要问题：在数字化应用场景极为丰富的未来，人类如何理解工作？当工作不再成为满足物质需要的必要活动时，人本身如何实现对幸福生活的追求？工作能否解放人类，让人类更加自由？

人对工作的理解革新

在数字化转型以及情感人本主义的背景下，工作的重塑也伴随着个体对工作认知的重塑，但归根结底是人对工作的理解革新。工作重塑（Job Crafting）的概念早在2001年就被提出，指个体对工作任务边界和关系边界所做的实质或认知的自下而上的改变，重塑的目的是人实现个体的偏好、意义感和满意度。

数字化对工作重塑的方式主要有工作任务重塑、情感关系重塑和工作认知重塑。工作任务重塑指的是，机器人和数字化技术的普及让工作任务的结构、性质和执行方式发生变化，工作变得个性化、微粒化和情感化，人类将自己设计工作内容、工作方式和工作结果的评价标准。情感关系重塑指的是，传统的工作设计强调以任務为中心，而在数字化未来工作中，人类更加寻求情感关系范围和质量的改变，促使组织成为复杂精细化的关系网络。工作认知重塑指的是，当人工智能成为工作伙伴，人对工作的认识和对工作意义的理解也将发生变化，工作的目的将更多地体现为自我满足和自我价值的实现。与此同时，员工将对工作量的增减、工作范围的调整和工作表现的方式进行更自由的自我决策，对符合个人偏好并富有意义的工作将投入更多的精力、时间和注意力。

面对未来世界工作任务的数字化、情感化重构，员工的技能、工作方式和行为模式都需要进行适应性转变。第一，理解和应用数字技术的能力变得越来越重要，每个人都需要掌握如何有效使用数据分析工具、云计算平台和人工智能应用等数字技术，理解数字技术的适用性、边界和限制，更好地解决工作中的问题。第二，尽管数字技术在工作中的应用越来越广泛，但人与人之间的社交网络和情感联结仍然至关重要。作为有情感的人，需要管理自己的情绪并对他人的情绪作出适当的反应，更好地进行沟通和协作。第三，快速学习、系统思考和从无到有的创新能力是未来工作中不可或缺的一部分。人类必须持续学习新的知识和技能，提高搜索、评估和应用新知识的技能，不断迭代自身，拥抱变化与不确定性。

人对幸福生活的追求

追求幸福和美好的生活是人类的永恒主题。在未来数字化和自动化的工作环境中，需要重新审视人对工作的追求和期待。可预见的是，未来的工作将不再仅仅是为了获取经济利益和满足温饱需求，而是将越来越多地体现为精神层面对幸福美好生活和自我实现的追求，人也将成为“幸福人”。

幸福是什么？在人类历史长河中，幸福一直被不断探讨，人们也总是试图揭示它的真谛。古希腊哲学家亚里士多德认为，“幸福是灵魂的一种合于完满德性的实现活动”。这意味着幸福是对“最高善”的实现，是生命的最终目标和人生的最高意义，表现为个人才能的全面发展和不断进行的自我完善。克莱顿·克里斯滕森等人在《你要如何衡量你的人生》中提出了对成功和幸福的独到理解。在他们看来，幸福不仅仅是成功的象征，也不仅仅是财富和权力的积累，而是源于对自己生活的认同感和深层满足感。因而，幸福是对自己行为的正面反馈，获取的方式包括积累的经验、积极的人际关系、有意义的工作和参与社区生活等。

未来数字化工作世界中，人对幸福的追求将使工作—生活的平衡重新被理解。移动互联网、信息通信等技术使工作场所虚拟化和去场域化，许多工作任务可以在任何时间和任何地点完成，个人可以通过调整自己的工作策略，在工作和生活之间建立各种不同的边界和链接，形成“时间和地点的去结构化”（De-structuring of Time and Place）。在这种转变下，工作与生活的界限逐渐模糊，二者甚至将被整合在一起，新的理念也将产生——“工作成为一种生活方式”。在未来，每个人可能既是员工也是企业家，同时承担工作与生活的多重角色。这也意味着工作身份与生活身份将融合，个体不再将工作仅仅视为维持生计的手段，而是赋予工作实现自我、满足精神需求、结交圈层等更丰富意义，追求更高的生活质量。

自由人的自由联盟

马克思关于人的全面发展和解放全人类的思想对于认识人与未来工作之间的关系具有指导意义。马克思指出，个人的自由发展需要以人类解放为基础，个人只有在贡献于推动人类进步的同时，才能实现自我的崇高价值。未来工作的发展方向，应该以实现人的解放和人的自由全面发展为终极目标，人成为“自由人”，人的社会成为“自由人的自由联盟”。

何为“自由人”？这是见仁见智的问题，每个人都有自己的答案。在我们看来，自由人是指能够自主选择和决定自己人生的人，能够不断超越自我，让生命卓越高贵。这里的自由可以从三个层面来理解：身体自由、财务自由和精神自由。身体自由即“不干体力活”，意味着个人对自身行动的控制和选择是自由的，无须做枯燥的体力工作耗费精力，自己决定自己的时间配置。财务自由即“衣食无忧”，意味着自身的非劳收入超过了劳动收入，非劳报酬能够支撑自己的日常开支。精神自由即“读自己想读的书”，意味着个人知识的学习是可选择的，知识的获取是为谋求个人发展的，每个人都有权利自由地思考，有自由去追求自己的道德目标和理想。在这个层面上，未来工作已经成为个人发挥才能、创造力和想象力并进行自我实现的活动。

何为“自由人的自由联盟”？在马克思看来，“自由人的联合体”是理想的未来社会。在这个联合的社会中，全体成员都能自由和全面发展，生产和分配关系平等而公正，有着自我管理和协作的工作方式以及和谐稳定的社会秩序。未来世界无数自由人联合而成的自由联盟中，生产和工作不再是个体生存的必要条件，而是成为人们全面发展的工具，人们通过使用数字化技术和工具实现自我实现和创新。由此，工作将成为个体追求精神家园的媒介，个体通过劳動将自身灵性属性充分展现，而自主与解放之理想亦将在此基础上实现。在这种自由人联盟中，人们能够打破职业界限，与不同技能水平和背景经历的人联合，高效地创造价值。届时，人的自由发展也即是整个社会的自由发展。

人工智能发展的初级阶段，社会以工业经济发展模式为主，体力劳动是劳动的主要形态。中级阶段的人工智能已经发展为思维智能，已经能够完成复杂任务，人类的劳动也从体力劳动向脑力劳动转变。到了人工智能发展的高级阶段，人机协作将更上一层台阶，人工智能将完成多数思维性劳动，人类主要负责情感性劳动，即进入到“情感经济”时代。

以技术和情感为维度划分，未来的劳动将被区分为四种主要类型：高技术高情感劳动、高技术低情感劳动、低技术高情感劳动和低技术低情感劳动。这代表着未来工作的发展方向，也为组织变革和管理提供了新参考。

面对工作场所的嬗变，组织管理需要把握生态管理的新面向，即将管理变为治理和赋能，创造环境让个性化茁壮成长。伴随着管理职能的平台化，管理者作为“管人的人”，需要培育生态型管理思维，塑造情感型领导方式，构建共生型管理文化，从认知、方式和环境上践行以人为本。

未来工作世界中，人将成为全面发展的“幸福人”和“自由人”。伴随着人对工作的理解革新，工作的内容、方式和结果评价标准都将由人开发和定义。工作成为帮助人们实现自我需求和创造价值的活动，人们在追求幸福的过程中，工作已然成为一种生活方式。数字化技术发展的终极目标是解放人、发展人，人类社会终将步入自由人联合而成的自由联盟。人本身也需要不断迭代自身，拥抱充满变化与不确定性的未来，成为顶天立地的、大写的“人”。

本文为：中国人民大学科学研究基金（项目批准号：23XNH076）阶段性成果。