装配式施工管理人员胜任力评价体系研究

樊守鑫

(湖北工业大学土木建筑与环境学院,湖北 武汉 430068)

装配式建筑具有节能、环保、节省模块、缩短工期等特点,在国家政策的大力推广下发展蓬勃,已经成为建筑业现代化转型的趋势[1]。然而,由于专业管理人员的匮乏,管理组织结构尚未发展成熟,装配式建筑施工成本常常超出预算,无法发挥其优势[2]。同时装配式建筑是建筑业与信息化、智能化、精细化的深度结合,对管理人员有更高的要求[3]。因此,研究管理人员各方面能力,评价管理人员对于岗位的胜任力,对于装配式建筑施工管理至关重要。

为研究员工能力与岗位的匹配程度,大量国内外学者为此展开了研究。1973年,David教授第一次提出“胜任力”概念,指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征,包括动机、特质、自我形象、态度或价值观等[4]。胜任力模型的评价维度能够依据岗位特征的不同而发生改变,因此被广泛运用于不同行业[5]。Ulrich等通过分析国际与经济环境构建出胜任力模型,提出要根据公司需求构建胜任力模型[6]。宋雪雁等通过借鉴素质冰山模型和洋葱模型,构建出了档案文献编纂人员胜任力模型,对于选择符合要求的编纂人员最大化运用档案机构人力成本、提高档案文献编纂成果的质量有着重要意义[7]。梅强等通过结构方程模型 (SEM) 分析了不同维度的中介效应,得出不同维度对中小企业安全管理员胜任力的影响路径[8]。李文华等运用偏最小二乘法模型探究工程项目施工班组长岗位胜任能力的影响因素,发现了专业技术能力、团队管理能力和岗位胜任能力之间的关系[9]。刘红勇等提出了项目经理的胜任力指标,通过对比分析普通工程项目经理和大型工程项目经理的胜任力指标权重,为大型工程项目经理的选拔提供依据[10]。陈敏等改进 Durand 胜任力模型,从知识、技巧、态度、潜力、活力五大维度构建职业素质评价指标体系,评价了建筑工人的职业素质,并给出提高建筑工人职业素养的政策建议[11]。

上述研究从不同方面分析了岗位员工的胜任力,但是目前对于装配式建筑管理人员的研究总体不足。装配式建筑施工管理人员是一个新兴岗位,由原有的普通项目施工管理岗位演变而来,但与普通项目施工管理岗位侧重不同。因此,本文针对装配式建筑管理人员特征,提炼出4个胜任力评价维度及21个胜任力特征,基于三角模糊数的层次分析法计算维度权重,利用模糊评价法构建改进的胜任力评价模型,评价装配式建筑管理人员的岗位胜任力,以期为装配式建筑专业管理人员的选用和培养提供依据。

1 胜任力评价模型建立

1.1 胜任力评价维度及胜任力特征

胜任力模型初期通用的评价维度为内在动机、知识技能、自我形象和社会角色[12]。后来广泛应用于商业、卫生和教育行业,评价维度依据岗位的特征不同而发生改变[13-15]。装配式建筑施工管理专业化程度较高,注重管理人员各个阶段的信息协调能力和精细化管理能力。基于此,本文将原知识技能维度分开,并将自我形象剔除,改为现场管理能力,得到装配式建筑施工管理人员的胜任力评价维度:知识、技能、现场管控能力和个人特质。

装配式施工管理岗位出现不久,其人员大多是从原有的普通项目施工管理人员中挑选而来。由于针对装配式建筑施工管理人员的研究较少,本文首先从知网、万方、维普平台通过主题检索“装配式”“胜任力”“施工管理”,对检索到的相关文章进行分析总结,选取了例如《校军工建设项目管理者胜任能力的模型构建与实证研究》[4]《数字时代档案文献编纂人员胜任力模型研究》[5]《工程项目施工班组长岗位胜任能力研究》[9]《大型工程项目经理胜任力研究》[10]等总结出普通项目施工管理人员能力评价指标。继而,根据国家和地方颁布的装配式建筑施工员能力要求规范,结合专家意见,剔除对本岗位胜任力影响极小的指标,增添本岗位所特有的指标,最终得到21个胜任力特征。最后,将这21个胜任力特征归类成四个维度,并对其进行描述,如表1所示。

表1 胜任力评估体系

1.2 评价指标权重确定

为避免权重赋值过于主观化,采用“层次分析法+三角模糊数”的综合赋值法对装配式胜任力评价的维度和胜任力特征进行赋权。赋权方式为专家打分,并运用三角模糊数法(a,b,c)修正专家的打分结果。采用1-9标度法获得指标间相对重要程度数据,标度值为b,c-a则表示专家打分的模糊程度,差值越大表示打分结果越模糊,模糊程度数如表2所示。

表2 模糊程度示意

第一步,专家对指标间两两重要程度进行打分,并判断自己对打分的自信程度,构造模糊判断矩阵

D=(dij)n×n

其中:dij=(aij,bij,cij)。设共有m个专家进行打分则第p个专家的给出的基于三角模糊数的相对重要性评价为

本文设定每个专家的重要程度一样,则可将专家们的评分均值作为最后分值。

第二步,一致性检验,每项指标取专家的评分均值构造检验判断矩阵,步骤与传统AHP法中一致性检验一样使用随机一致性比率CR,CR<0.10,则表明判断矩阵具有满意的一致性。

第三步,对判断矩阵D进行运算,将dij中的元素按行进行归一化处理,计算得到基于三角模糊数的指标权向量

wc=(w1,w2,…,wn)T

胜任力评价模型中的各维度权重。各维度下胜任力特征所占权重均使用此种方法,胜任力特征占评价中的总权重=各维度权重*胜任力特征所占维度权重。

文中共邀请了6名评分专家,分别是在装配式建筑研究前沿的大学科研教授2名,参与装配式项目的项目经理2名,武汉建筑公司领导高层2名。通过上述步骤,计算得出各胜任力特征的权重如表3所示,为了使凸显不同胜任特征总权重的查阅,件其权重制成云图(图1)。

图1 胜任特征权重云

表3 胜任力评价指标权重

从表3中得知,在胜任力评价的四个维度中,权重大小关系为现场管控>技能>知识>个人特质,从图1中可知最为重要的胜任特征为C16与C9,即现场协调与项目经验。说明对于装配式施工管理人员来说现场管控能力仍然是最重要的,其中对施工现场的班组机械进行协调管理,尤其是在现场对构件进行装配时的指挥协调更为重要。在装配式项目中,指挥协调的内容和对象会发生改变,现场管控的目的是保证装配式构件顺利进行吊装,保证构件安全合理的运输和堆放,因此现场管理人员最好有参与过装配式建筑项目的相关工作经验。

依据图1可以直观地看出现场协调、项目经验、操作能力、工作资历、专业知识和资格证书是权重较为突出和重要的几项,同时也是对胜任力评价影响最大的几项。由此可知,在现有的项目施工管理人员中抽调人员参加装配式项目时,应该更加重视管理人员的现场管理能力,是否具备装配式建筑相关的专业知识以及是否有过装配式项目工作经验。

1.3 胜任力等级评价

依据表3中的权重,可以构建胜任力等级评价体系。胜任力特征之间并非毫无关联,模糊综合评价能够充分考虑特征之间、维度之间的内部关系,得到评价等级。因此,本文使用的是基于三角模糊数的模糊综合评价。根据相关研究,将阈值由低到高分别为[0,60)、[60,70)、[70,80)、[80,90)、[90,100],表示为不合格、合格、一般、良好、优秀五个等级[16-17]。

R=(r1,r2,…,ri)T

(1)

最后进行模糊综合评价,利用模糊算法进行计算,计算模型为B=W′·R,R为评价指标的模糊隶属度,W′为指标的权重。将维度和胜任力特征分开计算:

1)胜任力特征对于维度的模糊评价:

BD1=(w1,w2,w3,w4,w5)·(r1,r2,r3,r4,r5)T

(2)

同理可得BD2,BD3,BD4。

2)维度对于胜任力评价的模糊评价:

(3)

根据最大隶属原则判断胜任力的评价等级。

在单独个人的测评中,依据各胜任特征的分值和权重得到B=S×WC',根据分值阈值得到评价等级。

2 实例分析

2.1 调研过程

根据上述方法,得到隶属度与单因素判断矩阵,各胜任力特征的评价等级模糊隶属度如表4所示。

表4 胜任力特征权重及模糊隶属度

2.2 综合模糊评价结果

根据1.3步骤中的公式(2),按照上表中的模糊隶属度可以计算得到胜任力特征对于维度的模糊评价:

(0.402,0.370,0.178,0.05,0)

同理可得:

BD2=(0.125,0.153,0.410,0.156,0.156)

BD3=(0.338,0.479,0.177,0.006,0)

BD4=(0.356,0.232,0.130,0.282,0)

依据公式(3)得到维度对于胜任力评价的模糊评价:

BD=(0.287,0.325,0.244,0.096,0.048)

在模糊评价中采用最大隶属度原则确定评价等级,则目前装配式管理人员的胜任力评价值为0.325,评价等级为良好,其中知识维度的具体评价值为0.402,评价等级为优秀;技能维度的评价值为0.410,评价等级为一般;现场管控维度的评价值为0.479,评价等级为良好;个人特质维度评价值为0.356,评价等级为优秀。

评级结果说明目前的装配式施工管理人员与岗位的适配度为良好,其中在权重最大的现场管控维度中评价等级级为良好,但是在权重第二大的技能维度评价等级为一般,说明当前的管理人员在施工现场具有较强的管控能力,但在所需技能方面尚显不足。主要原因是我国装配式建筑还处于起步阶段,其管理人员的专业技能也未得到大规模培养和训练。在个人特质维度中评价等级为优秀,说明管理人员对自身素质有较高认可度,也说明管理人员有较强的职业规划。

3 结论与展望

1)通过对装配式施工管理人员特征进行分析,归纳总结出知识、技能、现场管控和个人特质这4个胜任力评价维度,以及教育程度等21个胜任力评价特征,使用基于三角模糊数的模糊层次评价法确定指标权重,构建了改进的装配式建筑施工管理人员胜任力评价模型。该胜任力评价模型能够有效地匹配到适合装配式施工管理岗位的管理人员。

2)运用基于三角模糊数的层次分析法,得到知识、技能、现场管控、个人特质这4个胜任力评价维度的权重分别为0.204、0.311、0361、0.124,其中现场管控维度权重排名第一,技能权重排名第二。说明对于装配式项目管理人员不仅要注重专业技能的学习,更要重视提升自身对于现场协调管控的能力。胜任力特征权重占比较大的有现场协调、项目经验、操作能力、工作资历、专业知识、资格证书、安全防护和学习能力等,说明在选拔装配式施工管理人员时,若普通项目管理人员的测评等级相同,则应更注重这8个胜任力特征。

3)本文模型能够为装配式施工管理人员的选用和选拔提供一定依据,也能够检测现有装配式施工管理人员的自身胜任程度,为如何提高装配式施工管理人员的岗位胜任力提供方向。但是本文的研究还处于摸索阶段,应当随着装配式建筑的成熟发展检验模型的有效性。此外,文章评价阶段主要为专家打分法,虽使用了三角模糊数力求降低评价的主观性,但在未来应当搜索更多装配式项目,基于客观数据建立更为完整,细致的评价系统,使评价结果更准确,具有客观性。