团队地位提升、集体心理所有权与团队创新产出

魏 巍,丁晨阳,黄杜鹃

(安徽财经大学 工商管理学院,安徽 蚌埠 233030)

0 引言

地位作为一种稀缺的组织资源,已成为激发员工和团队创新的重要手段。2018年FESCO与毕马威联合发布的科技型企业调查数据显示,地位激励在高管中应用占26.56%,中层占63.59%,核心技术人员占54.76%,一般员工占54.38%。已有研究主要从地位稳定性特征出发,探讨团队地位水平对团队创新的影响[1-2]。然而,鲜有研究从地位动态性视角探讨团队地位变化对团队创新的影响。根据事件系统理论,事件是实体的外在动态经历,实体对事件的感知会引发其对事件的信息加工,从而调整或改变现有行为或特征[3]。如企业新技术引进、员工雇佣或晋升标准变化、官方商业语言变化,以及员工提议通过、得到上级赞许或被同事认可、完成上级交代的艰难任务等[4]。基于此,将团队地位提升作为团队成员共同经历的外在事件,对团队地位提升与团队创新关系展开分析,有助于获得更多有用信息。

团队是由多个具有不同专业知识和能力的个体组成的。相对个体而言,团队在树立共享目标、形成凝聚力以及成员协作方面面临更大挑战。已有研究围绕团队成员地位差异与创新关系展开分析。如Reschke等[5]对1984-2003年发表的科研团队成果进行分析,发现当某成员获奖后,其他成员的关注度出现下降,因此团队成员个体地位提升会对团队其他成员产生负向溢出效应;Okhuysen&Bechky[6]发现,团队地位差异会导致低地位成员提出问题时由于害怕与缺乏信任而受到抑制。类似地,Grodal等[7]发现,当成员地位差异缩小时,有助于团队成员交流和讨论,促进知识集成、交互和新技术探索,进而增加新知识。然而,关于团队地位提升是否以及如何影响团队创新仍属于“黑箱”问题。集体心理所有权理论为深入理解、分析团队地位提升与团队创新产出关系提供了新思路和理论基础。集体心理所有权理论认为,集体心理所有权形成的一个重要前提是人际交往互动。这种团队互动有助于形成团队共享认知,促使个体感知目标物是“我们的”,从而打通人际交往与共同拥有体验间的内在联系。基于此,本研究将探究团队地位提升通过集体心理所有权影响团队创新产出的作用机理。

根据事件系统理论,当团队成员经历颠覆性事件时,领导的意义构建会对成员感知产生积极影响[3],团队领导为成员解读团队地位提升提供了重要的信息来源。近年来西方学者更加关注“自下而上”的领导方式,不再将自己当成金字塔的最高点,这与中国传统文化中的谦卑思想不谋而合(冯镜铭等,2018)。因此,本研究将从事件系统理论出发,结合中国情境,将谦卑型领导纳入研究框架,同时,选取根植于西方文化的自恋型领导进行对比,探索不同领导风格影响团队地位提升与团队创新产出关系的边界条件。

基于上述考虑,本研究基于事件系统理论和集体心理所有权理论,系统探讨在不同团队领导风格(自恋型领导、谦卑型领导)下团队地位提升通过集体心理所有权对团队创新产出的差异化影响。本文的边际贡献在于:①厘清团队地位提升、集体心理所有权和团队创新产出三者间的作用关系,弥补现有研究在团队层面的不足;②结合团队领导风格(自恋型领导、谦卑型领导),验证团队地位提升通过集体心理所有权对团队创新产出的间接作用关系,为企业管理实践提供参考。

1 理论基础与研究假设

1.1 事件系统理论

Allport[8]最早界定事件概念,认为其是特定时空维度上实体或实体行为之间的碰撞、交互或相遇。由于该定义较宽泛,后续学者逐渐将注意力置于特定类型事件上,研究其对组织、个体的作用。Morgeson等[3]提出事件系统理论,该理论不仅考虑实体的外在动态经历,而且将事件概念进一步细化,采用事件强度考察其对组织现象的影响程度。事件系统理论认为,实体感知的事件强度、事件时间、事件空间等属性决定事件对相关实体的影响程度[3]。事件强度可以从新颖性、颠覆性、关键性3个维度衡量。当事件强度一定时,事件越能够满足实体发展需要、持续时间越久、覆盖范围越深、横向波及面越大、距离实体越近,则对实体的影响越显著。立足于事件系统理论,团队地位提升作为团队整体的一种外在动态经历,不仅会对团队产生一定影响,而且该事件强度也是影响团队的重要因素。因此,将团队地位提升作为一个事件,从强度方面展开更细致的研究,有助于深刻了解团队地位提升的影响程度和影响范围,从而制定更加有效的管理措施,促进团队创新发展。

1.2 集体心理所有权

心理所有权是指个体感知到目标物或部分目标物是“我的”或“我们的”的一种心理状态,其强调个体与目标物之间的心理联系,被视为个体层面的态度和心理体验。从动机来看,心理所有权产生离不开社会认同动机,同时,研究人员列举了心理所有权发展的3条不同路径,即对目标所有物的控制、亲密了解、个体投入[9]。随着组织中团队工作模式的兴起,Pierce等[10]提出集体心理所有权概念——它是集体中个体关于特定目标物所有权的共享思维模式,反映出成员集体持有的“目标物是我们的”的一种心理状态。其不仅涉及个体与目标物间的相互作用,还涉及群体之间的社会互动,是一种集体层面的认知情感综合,对集体和组织更具有积极意义[11]。

1.3 团队地位提升与团队创新产出

团队创新产出是体现团队创新表现的指标。参考AMO模型分析框架,团队创新产出受到能力、机会和动机的影响[12]。根据事件系统理论,团队地位提升作为一个外部事件,会影响团队成员创新能力、动机和机会,进而影响团队创新产出。首先,从能力角度来看,团队地位提升是一个成功的工作经历,能够激发个体创新效能感[13],使团队成员对创新结果抱有积极预期,在创新活动中更有信心为之持续学习,在团队互动中提出更多建设性意见或观点,进而有助于提高团队创新能力,增加团队创新产出。其次,从动机角度来看,团队地位提升通过向团队成员传递组织认可,使团队成员感到自己被认可和肯定,有助于提高团队成员自信心与满意度,增强团队成员内在动机,促使他们将更多精力投向工作,在工作时富有创造力并且更加坚韧[14],进而促进团队创新产出。最后,从机会角度出发,团队地位提升通常会带来丰富的资源,如信息、资金等,在这种情况下,团队成员基于丰富的资源要素进行沟通与交流,有助于提出更多建设性意见或观点。同时,充分的资金、技术支持可以帮助团队将创新想法付诸实践,拥有更大自由度去开展创新活动,即团队地位提升可以促进创新机会识别与利用,有助于提高团队创新产出。由此,本文提出如下研究假设:

H1:团队地位提升对团队创新产出具有正向影响。

1.4 集体心理所有权的中介作用

Pierce &Jussila[10]提出激活心理所有权的3种体验方式,即控制、亲密了解、个体投入,它们共同形成集体心理所有权。团队成员关系通过上述体验方式得到加强,促使共享的集体状态不断涌现[15]。Giordano等[15]通过实证研究,进一步验证了激活心理所有权的3种体验途径,即①团队成员对目标物的共同控制程度越高,“目标物”被视为集体一部分的认可度就越高;②团队成员对目标物的了解程度越深,则越认可该“目标物”;③团队成员对目标物的投入越大,则越易对该目标物产生所有感[10]。综上所述,团队地位提升越大,团队成员从中获益越多,对团队的认可度就越高,从而更愿意为团队付出。

具体来说,团队地位提升通过以下方式提高集体心理所有权:第一,团队地位提升意味着团队成员共享成果与荣誉,有助于提高团队成员效能感以及工作控制感[9],从而形成集体心理所有权;第二,团队地位提升表示团队成员努力得到认可[16],而团队成员倾向于将团队视为个体的延伸,从而有助于形成共享心理所有权;第三,团队地位提升有助于减少团队内部冲突[2],改善组织氛围、促进员工积极交流,在该过程中增进团队成员相互依存感,并将个体与团队联系起来,从而形成集体心理所有权[17]。基于此,本文提出如下假设:

H2:团队地位提升对集体心理所有权有正向影响。

集体心理所有权通常被视为一种共享的团队资产,与团队成果正相关[10]。已有研究表明,集体心理所有权与集体学习行为显著正相关[18],学习行为影响团队合作能力。第一,由于集体目标与集体认知存在紧密关系,具有较高集体认知水平的团队会采取改善内部关系、优化关系层级等方式更好地满足组织需求。在拥有良好内部关系的环境下,团队成员不仅愿意进行团队协作,促进团队中零散信息、资源得到系统整合,不断提高团队创新能力(赵娟等,2015),而且还会主动为团队承担风险,为提高团队产出不断付出个人努力[19]。第二,集体心理所有权有助于激发成员主人翁意识,为提升团队自我管理水平而进行主动学习[18],有助于在向外部学习过程中获取高价值、异质性资源,补充团队创新灵感[20];有助于在向团队内部学习过程中降低知识分布不均衡性,增强知识协同性[21],提高创新成功率。第三,拥有集体心理所有权的员工会将工作视为个体的延伸,尝试更多改善性工作,以达到提升自我的目的[8]。由于创造性工作具有挑战性和复杂性,需要员工将更多资源投向创新活动、突破现有瓶颈,而集体心理所有权促使团队成员产生“团队是我的一部分”认知,在感受团队身份赋予自己价值的同时,将创新行为视为自我拓展的重要途径[22],从而主动承担团队任务与使命,并在从事创造性工作时互相鼓励、互相支持,为创新产出提供有利条件。基于此,本文提出如下假设:

H3:集体心理所有权对团队创新产出有正向影响。

团队地位提升作为团队成员共同经历的一种外部激励,通过激活所有权体验,促使个体产生“我们的”认同,从而提高集体心理所有权。集体心理所有权作为一种共享状态,反映出团队成员对集体的感知,即团队地位提升通过群体成员之间的情感交流产生和感染群体情感,最终反映在集体行为上,触发团队成员采取协作互动、自我提升、资源分享等行为[10],并且将更多个人资源投向创新活动,从而为团队创新提供必要条件。综上,团队地位提升事件对团队创新产出的影响通过集体心理所有权的中介作用实现。因此,本研究提出以下假设:

H4:集体心理所有权在团队地位提升事件与团队创新产出之间具有中介作用。

1.5 团队领导的调节作用

现有研究表明,不同领导者具有不同领导风格,其根植于不同环境[23]。我国推崇谦卑文化,无论是儒家的“满招损,谦受益”,还是道家的“甘为人下”,都强调谦卑的重要性,对国内现代管理思想影响至深。谦卑型领导强调个体在社会关系中处于次要地位,能听进不同建议,更具真实感、亲近感。相比之下,自恋型领导只对自己感兴趣,优先考虑的也是自己,不惜以牺牲他人或团队为代价。这种领导者表现出自恋者特征,即傲慢、支配和敌视。具体而言,谦卑型领导能够审视自己、欣赏他人优势与贡献、对新想法和反馈持开放性态度,更倾向于将自己置于团队次要位置,凸显成员重要性,将团队地位提升归功于整个团队,从而有助于提高员工归属感与认可度,促进集体心理所有权产生。因此,谦卑型领导对团队地位提升与集体心理所有权关系具有正向调节作用。而自恋型领导更倾向突出自己的独特价值,夸大自身贡献,同时,忽视甚至贬低下属贡献[24],从而削弱下属心理预期和工作动力[25]。这种情况会弱化团队地位提升带来的积极影响,降低团队成员认可度与归属感,抑制团队成员占有感向集体荣誉感的转变,同时,中断团队地位提升事件带来的积极体验,阻碍集体心理所有权形成。基于此,本文提出如下研究假设:

H5a:谦卑型领导正向调节团队地位提升与集体心理所有权关系;

H5b:自恋型领导负向调节团队地位提升与集体心理所有权关系。

基于以上分析,构建本文研究概念模型如图1所示。

图1 理论模型Fig.1 Theoretical Model

图2 谦卑型领导对团队地位提升与集体心理所有权关系的调节作用Fig.2 Moderating effect of humble leadership on the relationship between team status improvement and collective psychological ownership

2 研究方法

2.1 数据收集

考虑到本研究需要在团队层面展开,问卷填写者需了解团队情况,所以问卷发放对象为团队内较为稳定的员工。同时,考虑到研究主题与创新相关,所以样本团队有创新需求。为了保证样本符合要求,通过人脉资源联系一部分企业,对企业不同团队发放问卷。同时,委托政府的“双招双引”部门联络更多符合要求的企业,向企业中不同团队发放问卷,进一步扩大调查范围。最终选取的样本中,所涉行业包括新能源、教育、医疗、运输、制造业等,团队类型包括服务、技术、营销、科研等。此次共发放567份问卷,最终回收问卷554份。为了保证数据有效性,首先,剔除作答完全相同或具有明显规律的问卷;其次,问卷填写为个人且后续未能联系上的,由于无法作进一步聚合,也剔除此类问卷;最后,考虑到本研究在团队层面进行,为保证问卷质量及有效性,选择有效问卷为5份及以上的团队作为样本,最终通过筛选的问卷为300份,共计42个团队,问卷回收率和有效率分别为97.7%、54.15%。

样本构成特征如下:个体层面,性别较为均衡,男性147人(占49%),女性153人(占51%);被调查者中中年居多,25岁及以下34人(占11.3%),26-35岁111人(占37%),36岁以上155人(占51.7%);受教育程度大致均衡,拥有本科及以上学历者共141人(占47%);加入团队的时间整体较长,其中,加入团队年限在3年以上的共169人(占56.3%),不足6个月的仅34人(占比11.3%)。在团队层面:绝大多数团队成立较早,成立4年以上的团队共40个(占95.2%);团队类型以服务团队为主,共计 27个(占64.3%)。

2.2 变量测量

问卷分别对人口统计学特征以及“团队地位提升”“团队创新产出”“集体心理所有权”“谦卑型领导风格”等变量进行测度,且均采用李克特五点式计分。

(1)团队地位提升。考虑到本研究侧重于衡量团队地位提升对团队创新的影响,而非探索地位提升与其它工作场所事件的区别或对团队常规活动的颠覆、扰乱,因此本研究采用Morgeson等[3]编制的关键性维度量表测量该变量,并在实际操作中对原题项进行适当的语境修改。首先通过“请回想最近你的团队有无经历地位提升事件(如得到表扬或晋升)”引导被试者建立团队地位提升事件概念,随后进行打分,测量条目包括“这件事对于我所在的团队发展很重要”“这对我所在的团队来说是一个重要事件”等3个条目。本研究中该量表的Cronbach's α信度系数为0.886。

(2)团队创新产出。该部分主要测量各项研发创新与管理创新成果,以及针对具体项目的创新解决方案。由于难以衡量非技术团队的创新成果,因此本研究采用Lovelace等[26]编制的团队创新量表测量,并在实际操作中对原题项进行适当修改,包含“我们团队常常用新颖性和独创性方案来解决问题”、“我们团队常常提出创新、实用的想法来改善团队绩效”等5个条目。本研究中该量表的Cronbach's α信度系数为0.935。

(3)集体心理所有权。采用Pierce等[27]编制的量表对集体心理所有权进行测量。该量表包含4个条目,由团队成员进行评价。测量条目包括“我和团队成员一致认为这是我们的团队”“我和团队其他成员一致认为我所在团队是属于我们所有人的”等。本研究中该量表的Cronbach's α信度系数为0.927。

(4)谦卑型领导。采用Owens等[28]开发的量表进行测量,包括“我所在团队的领导积极向别人寻求反馈,哪怕是批评性反馈”、“我所在团队领导会质疑其他人优点”等9个条目。本研究中该量表的Cronbach's α信度系数为0.944。

(5)自恋型领导。采用Jonason&Webster[29]编制的量表对自恋型领导进行测量,包括“我所在团队领导倾向于希望别人钦佩他/她”“我所在团队领导倾向于追求声望或地位”等4个条目。本研究中该量表的Cronbach's α信度系数为0.975。

3 数据分析及结果

3.1 问卷效度检验

为确保研究有效性,利用Mplus对团队地位提升、集体心理所有权、团队创新产出、谦卑型领导、自恋型领导5个构念进行验证性因子分析(CFA),检验各变量之间的区分效度,结果见表1。可以发现,五因子模型的χ2/df =3.367,RMSEA=0.089,CFI=0.916,TLI=0.905,SRMR=0.045,虽然χ2/df大于3,但仍处在3～5的可接受范围内,且RMSEA<0.1表示具有较高的拟合度(Steiger,1990),CFI、TLI、SRMR均优于拟合标准,表明该模型拟合效果显著优于其它模型。因此,本研究变量之间具有较高的区分效度。

表1 验证性因子分析结果Tab.1 Results of confirmatory factor analysis

3.2 聚合检验

本研究变量均属于团队层面,因此需要将数据从个体层面聚合到团队层面。在聚合前计算ICC(1)、ICC(2)、 Rwg指标,结果如表2所示。根据James(1982)的研究,ICC(1)的范围在0～0.5之间,ICC(1)固定,组内平均人数越多,则ICC(2)越大,最优可达到0.7,但本研究组内成员较少,因此ICC(2)小于0.7也可接受。所有团队变量的Rwg均值都超过0.7,表明各变量测量具有足够的内部一致性。

表2 聚合检验Tab.2 Aggregation test

3.3 描述性统计分析与相关性分析

利用SPSS对所有变量进行描述性统计和相关性分析,如表3所示。从表3可以看出,团队地位提升与集体心理所有权(r=0.852,p<0.01)显著正相关,与团队创新产出(r=0.811,p<0.01)显著正相关,集体心理所有权与团队创新产出(r=0.809,p<0.01)显著正相关。这为后续的假设验证提供了初步支持。

表3 变量描述性统计和相关性分析结果Tab.3 Descriptive statistics and correlation analysis of variables

3.4 假设检验

3.4.1 集体心理所有权的中介效应分析

表4显示了中介模型的路径估计结果。由表4模型2可知,团队地位提升对团队创新产出具有显著正向影响(β=0.835,p<0.001),因此假设H1得到验证。根据表4的模型1可知,团队地位提升对集体心理所有权具有显著正向影响(β=0.749,p<0.001),因此假设H2成立;由表4的模型3可知,集体心理所有权对团队创新产出具有显著正向影响(β=0.573,p<0.01),因此假设H3成立,同时,团队地位提升通过集体心理所有权对团队创新产出具有显著影响(β=0.405,p<0.05),由此表明假设H4成立,即集体心理所有权在团队地位提升与团队创新产出之间起部分中介作用。

表4 模型回归系数Tab.4 Model regression coefficients

为更好地验证中介效应,进一步通过Bootstrapping对假设H4进行验证。在 Bootstrap 中迭代5 000次,检验结果显示,间接效应值为0.429(p<0.05),间接效应的95%置信区不包含0 ( LLCI=0.134,ULCI=0.713),因此假设H4再次得到验证。

3.4.2 调节效应检验

表4(模型4、模型5)和表5显示了调节效应的估计结果。结果显示,团队地位提升与谦卑型领导的交互项显著正向影响集体心理所有权(b=0.170,p<0.05),且95%的置信区间为[-0.257,-0.059],不包含0,表明谦卑型领导对团队地位提升与集体心理所有权关系起正向调节作用。为了区分调节变量,取均值上下一个标准差,观察自变量对因变量的影响程度。研究发现,在高谦卑型领导下,95%的置信区间为[0.224,0.564],不包含0;在低谦卑型领导下,95%的置信区间为[0.099,0.434],不包含0,因此假设H5a得到支持;团队地位提升与自恋型领导的交互项系数为正且不显著(b=0.180,p>0.05),假设H5b未得到支持。

表5 团队领导风格调节效应分析结果Tab.5 Analysis of the moderating effect of team leadership style

为进一步检验谦卑型领导的调节作用,绘制简单斜率检验结果如图3所示。从图3可知,对拥有高谦卑型领导的团队而言,团队地位提升对集体心理所有权的影响更显著,进一步支持了假设H5a。

4 结论与意义

4.1 研究结论

首先,本研究发现团队地位提升对团队创新产出具有显著正向效应,与实践经验吻合,这是因为正向的激励反馈会促进团队成员加大创新投入,即团队地位提升作为突破物质层面的激励,可以在团队创新中发挥一定作用。其次,集体心理所有权在团队地位提升与团队创新产出中起部分中介作用,即团队地位提升通过增强集体心理所有权,对团队创新产出产生影响。当团队成员拥有较强集体心理所有权时,会将工作、团队视为共同所有物,从而采取更为积极的工作态度和方式,为团队创新产出提供有利条件。最后,谦卑型领导对团队地位提升与集体心理所有权关系具有显著正向调节作用,当领导较谦卑时,团队地位提升对集体心理所有权的影响随之增强。因此,领导采取谦卑风格,给予更多支持与认可,有助于扩大团队地位提升的有利影响。

此外,自恋型领导在团队地位提升与集体心理所有权间的调节作用不显著。研究结果显示,自恋型领导虽然会对集体心理所有权产生负向影响,但是负向调节作用不显著,可能的解释是自恋型领导往往具有强大的领导驱动力[30]与组织号召力,在经历团队地位提升后,能够通过描绘愿景等手段促使团队成员将个体目标融入团队目标,加深对团队的理解与认同,从而抵消自恋型领导在团队地位提升与集体心理所有权间的负面影响。

4.2 研究意义

4.2.1 理论意义

(1)从团队层面出发研究团队地位提升对创新的激励作用,丰富地位激励理论研究。现有研究主要聚焦于个体层面,包括从社会认知理论出发研究个人地位激励对个体的影响[31],以及从社会比较理论出发研究个体地位激励对团队内其他成员的影响,并且发现个体地位激励对组织而言也存在一定负面影响[32]。本研究尝试从团队层面探索团队地位激励对团队创新的影响,基于社会认知理论,引入集体心理所有权,深入揭示团队地位提升如何通过集体心理所有权对团队创新产出产生影响,帮助研究者深刻理解团队地位提升在创新中的作用。

(2)从事件属性出发开展研究,拓展事件研究的应用范畴。作为组织研究领域的新兴理论,事件系统理论开始运用于组织管理研究中。当前事件系统理论研究主要集中在宏观层面(如自然灾害事件[33])或微观层面(如工作场所不文明行为[34]),对于团队层面事件的研究较少。本研究基于事件系统理论,从团队地位提升的事件属性入手,探讨团队地位提升对团队创新产出的影响路径,并以团队领导风格(谦卑型领导、自恋型领导)作为团队地位提升的边界条件,丰富和扩展了事件理论研究。

(3)结合文化背景,探究团队地位提升对团队创新产出影响的边界条件。事件系统理论研究主要关注事件强度,此外,领导者对事件的意义建构也会对事件强度产生影响。以往团队层面研究较少关注具体情境,尤其是基于中国文化背景(代同亮等,2019),因此本研究选取团队领导风格(谦卑型领导、自恋型领导)作为调节变量,立足于中国文化背景,将谦卑型领导纳入分析框架,并选取自恋型领导加以对比,揭示中国情境下谦卑型领导对于集体心理所有权的影响,为充分发挥团队地位提升的激励作用提供方向。

4.2.2 实践意义

(1)团队地位提升为团队激励实践提供了新视角。以地位为杠杆的激励在为企业创造价值的同时,也带来诸多挑战。我国企业普遍存在的金字塔型结构决定了晋升空间有限,而且个体晋升仅对当事人具有激励作用,难以激发团队成员的共同努力。本研究有效扩大了激励范围,组织可以通过团队地位提升事件,如“优秀团队”“创新团队”等,激发团队成员的认同感与幸福感,帮助团队形成集体心理所有权,以此激发团队创新表现,为企业激励实践提供新思路。

(2)为企业管理者落实激励措施提供理论指导。本研究以事件系统理论为框架,根据社会认知理论,揭示集体心理所有权在团队地位提升事件与团队创新产出之间的中介作用,为管理者利用团队地位提升促进团队创新产出提供了启示。由于集体心理所有权实现路径包括目标所有物控制、亲密了解、个体投入。据此,管理者可以通过颁发团队荣誉、给予团队更高权限等激励手段,让团队成员共同体验工作控制感,促进沟通,加深团队认知,以更大的激情投入到下一轮工作中,从而增强集体心理所有权,促进团队创新产出。

(3)引入团队领导风格(谦卑型领导、自恋型领导)因素,揭示了谦卑型领导在团队地位提升事件与团队创新产出中的调节作用,为团队创新发展提供理论指导。团队是由具有不同价值观、认知和能力的个体组成的,团队成员达成共识往往具有更大挑战性[35]。在这种情况下,应加强团队领导培训,管理者可以通过展现谦卑型领导风格帮助团队建立集体心理所有权,激发团队创新表现。例如,认可、鼓励、赞赏下属,让团队成员感受到更多的归属感与认同,从而有助于提高集体心理所有权,促进团队取得更好的创新表现。

4.3 研究不足与展望

(1)量表测量存在偏差。本文核心变量多采用西方学者开发的量表测量,在中国情境下使用可能存在一定偏差;个体在填写谦卑型领导和团队创新产出量表时,可能会倾向于肯定领导行为或态度,高估团队成果,进而影响数据客观性。此外,本研究选取的研究变量为团队层面,但受客观条件限制,仅在被调查团队中随机选取成员作答,导致一些团队应答率未过半,可能影响团队数据可靠性。后续研究将进一步修改和完善量表,以更好地适配中国情境与研究需要,同时,增加团队成员调查数量,提高调查团队应答率。

(2)研究方法具有局限性。本文采用横截面研究法,然而在团队地位提升事件—集体心理所有权—团队创新产出的影响机制中,团队地位提升发挥作用需要一定时间,且创新活动具有周期长、不确定性高等特点,仅选取某时间点探讨三者关系存在一定局限性。因此,未来研究需结合事件因素,在不同时点追踪调查。

(3)未考虑团队领导风格复杂性。本研究选取谦卑型领导与自恋型领导作为调节变量,但在国际化背景下, 个体身上可能具有双元文化特征,看似矛盾的自恋和谦卑风格可以共存于领导一身[36],忽视两种领导风格平衡进行的研究不够全面。因此,未来研究可以探索中国情境下谦卑型领导和自恋型领导的共存方式、比例,从而帮助管理者获得更精准的理论指导。

(4)变量关系较为复杂。事件系统理论强调,事件是情境中那些分离的多实体间的相互作用。因为存在其它实体,对于事件中的某一实体来说,事件都有其外在性。本研究只在团队层面展开,虽然团队地位提升属于团队层面事件,集体心理所有权也是主体间构念,但这些也可能由于个体特征、性格差异而影响个体心理体验。同样,虽然团队创新产出属于团队层面概念,但是团队创新产出依赖于团队成员。因此,未来可以探索个体层面地位提升以及心理所有权在团队地位提升、集体心理所有权与创新产出间的中介机制,同时,选取更多个体、团队层面特征作为调节变量,充分揭示影响团队创新产出的边界条件。