物质激励与精神激励替代效应的影响因素研究

黄雨晗　陶祯仙　田灵洁　柏柔洁

摘要：随着社会经济体系的发展，人力资源对组织发展的重要性日益凸显，煤炭行业作为传统的劳动密集型行业，亦是如此。而科学的、有针对性的激励机制是保证人力资源有效的重要前提，因此，文章旨在研究物质激励与精神激励替代效应的影响因素，亦即影响员工关于受到物质激励还是精神激励偏好的因素，以期为各类组织完善激励机制提供参考。文章通过分析从煤炭行业中所得数据，采用相关性分析、因子分析、回归分析等方法，得出结论：企业组织环境、员工个人发展及风险偏好都会对员工关于物质激励与精神激励的偏好产生影响，其中企业组织环境的影响程度最大。

关键词：煤炭行业；物质激励与精神激励；激励偏好；因子分析；回归分析

一、引言

能源是人类生存不可或缺的要素，煤炭则是从古至今的能源提供主力军。随着社会经济体系的快速发展，煤炭企业也呈现出了快速发展态势，其面对的市场压力也在不断加大，而各企业所面临的竞争主要是人才竞争，因此，人力资源管理逐步成为现代企业管理中极其重要的一环，人力资源管理的加强可以提高现代企业管理水平，让企业得以健康发展，不断创造更大的价值。

员工激励机制是人力资源管理的重要组成部分，应对其有效落实，通过有效合理的激励理念与激励措施以及物质激励与精神激励的权衡调节，充分调动员工积极性，使其成为企业发展的根基。然而，尽管近些年煤炭行业有着极大的发展空间和市场潜力，我国煤炭行业的管理体制仍存在一定问题，对人力资源管理缺乏深刻认识，从而使整个行业的竞争力下降。张燕楠（2019）指出现阶段煤矿企业所实施的人力资源激励机制不具备多元化特点，并且管理模式过于落后，未重视员工的社会性。邓波（2021）基于双因素理论，提出员工人际关系与企业的权责分配情况等因素会影响企业激励机制的效果，并可能导致人才流失。王国华（2019）认为激励机制的不健全与缺乏针对性都会减弱激励的效果，激励手段的单一化造成激励的边际效应逐年递减，从而制约企业的长远发展。闫秀丽（2014）则指明煤炭企业激励机制存在缺少创新意识、激励手段单一、竞争激励机制受体制影响等问题。

激励机制的实施效果不仅与激励手段的选择有关，还与激励对象的需求、状况有着密切联系，不同的员工在不同的阶段，对于物质激励与精神激励的偏好也会表现出一定的差异。因此，本文以煤炭行业企业员工为研究对象，探求员工对不同激励手段的偏好，并深入研究影响员工对不同激励手段偏好的因素，以为煤炭行业的各类组织完善激励机制提供参考。

二、现有研究基础

物质激励与精神激励之间的辩证关系一直以来都备受关注。孙毓蔚（2013）指出物质欲望的满足会带来物质激励效用的降低，只有在物质激励与精神激励之间达到一种最佳组合，才能充分发挥人的潜力。池晨诗（2019）分析得出，物质激励与精神激励彼此相融，唯有将两者有机结合才能发挥出激励机制的最佳效果。张燕斌（2017）提出，物质激励与精神激励在人力资源管理的过程中缺一不可，二者相互依存、相互转化。

新生代员工的流失是目前煤炭行业乃至各行各业都面临着的重大问题，也是亟须通过激励机制的改善来解决的问题。针对这一现象，邓波（2021）基于双因素理论分析得出，制度环境的不公正不完善、较差的工作环境、领导与同事的不认可、权责的不合理与不对等都会导致员工的流失。侯彬璐（2022）发现，员工的发展前景越好，其对企业忠诚度越高，跳槽可能性就越小，并提出发展前景具体可指职业发展机会、晋升机会等。汪晓天（2019）发现薪酬水平、发展前景、企业文化与参与管理这四种行为理论中的激励因素对激励回报是呈现显著的正相关关系的。胡春英（2019）提出工作挑战性、展现自我才能、工作条件、企业前景、绩效考核公正性等因素都是重要的激励因素。吴静（2017）发现，具有内在激励偏好的个体在从事某项任务时，会比较看重工作本身的挑战性及其带来的乐趣。张丽芳（2009）发现外激励与工作投入呈显著正相关。陈爽英（2006）研究发现，企业经理的精神激励价值与其风险厌恶度呈反向关系，并且有一部分人极为重视长期职业稳定性和工作保障。

三、研究设计

（一）因素提炼

基于现有研究，本文提炼出了12个潜在影响因素，如表 1所示。

（二）数据来源

本次调研的样本数据主要来自各地的煤炭企业，共收回有效问卷266份。其中人员特征如下：男性有258人，占比97.0%；女性有8人，占比3.0%。年龄特征如下：20岁以下1人，占比0.4%；20～29岁87人，占比32.7%；30～39岁111人，占比41.7%；40～49岁58人，占比21.8%；50岁以上9人，占比3.4%。工作年限特征如下：工作1年及以下的36人，占比13.5%；工作1～3年的有25人，占比9.4%；工作3～5年的有50人，占比18.8%；工作5～10年的有70人，占比26.3%；工作10年以上的有85人，占比32.0%。

参与调查的员工中，有229人来自民营企业，占比86.1%；有37人來自国有企业，占比13.9%。其中，管理人员135人，占比50.8%；技术/研发人员9人，占比3.4%；一线生产工作人员115人，占比43.2%；其他人员7人，占比2.6%。被调查者的职级分布如下：高管层12人，占比4.5%；中层管理者72人，占比27.1%；主管层48人，占比18.0%；职员134人，占比50.4%。

四、实证分析

（一）信度与效度分析

1. 信度分析

信度分析是指对测量资料的尺度之稳定性、可靠性和可预测性的测度。Cronbach’s Alpha 系数是目前社会科学研究中最常用的信度分析方法。本研究中Cronbach’s Alpha系数为0.902，表明被测数据的一致性较强，数据非常可靠。

2. 效度分析

效度分析是指测量结果的正确程度，反映了测量结果体现出来的某种结构与测值之间的对应程度。测量量表效度常用的两种方法是KMO样本测度和Bartlett’s球形值。本研究中KMO的值是0.892，Bartlett的球形检验的显著性水平为0.000，小于0.05，均表明数据适合作因子分析。

（二）显著性差异分析

针对员工关于对组织激励与精神激励倾向的打分，首先使用Friedman检验验证员工对物质激励和精神激励的打分是否具有差异。提出假设H0、H1。

H0：员工对精神激励与物质激励的打分分布无显著差异。

H1：员工对精神激励与物质激励的打分分布存在显著差异。

Friedman检验结果如下：精神激励和物质激励得分的平均值分别为1.17、1.83，Friedman检验统计量的p值为0.00，小于0.05（本文中显著性水平α均取0.05），因此拒绝原假设，认为员工对精神激励与物质激励的打分分布存在显著差异，即员工对物质激励和精神激励的偏好存在差异。

随后通过Kendall协同系数分析不同员工对精神激励和物质激励的打分是否一致。输出结果为：W协同系数为0.463，小于0.5，說明不同员工的打分标准存在一定的区别。

综上，员工对精神激励和物质激励的偏好存在一定的差异，不同员工对精神激励和物质激励的打分标准也存在不同。因此需要探究影响员工偏好以及打分不同的影响因素。

（三）相关性分析

本文将提炼出的12个潜在自变量与因变量（员工对物质激励的偏好）进行相关性分析，得到以下pearson相关系数：个人能力发挥情况-0.085（与因变量的相关性系数，下同），工作投入-0.090，晋升机会-0.077，职业发展前景-0.098，以上因素在α=0.01的水平下显著相关；风险偏好程度-0.103，公司对员工的人性关怀-0.178，工作条件-0.173，公司管理的公平性-0.229，企业前景-0.129，事业心-0.100，工作兴趣-0.138，工作挑战性-0.124，以上因素在α=0.05的水平下显著相关。

由此可得，12个潜在自变量均与因变量显著负相关，亦即与员工对精神激励的偏好正相关。其中，公司对员工的人性关怀、工作条件、公司管理的公平性的相关性程度最高。

（四）因子分析

1. 变量共同度

变量共同度是指每个变量包含的信息可以被公因子解释的程度，常用公因子方差来衡量。公因子方差越大，变量共同度越高，因子提取的结果越好。本文采用主成分分析法提取公因子，得到的公因子方差中，除了个人能力发挥情况的提取度是0.598，其余变量的变量共同度均大于0.6，表明提取出的公因子可以较好地解释原始变量，因子提取的结果比较理想。

2. 总方差解释

本文共提取出3个公共因子，3个共公因子的特征值均大于0.9，且这3个成分能解释的总方差为70.330%，说明因子分析的结果比较理想。

3. 成分矩阵

在初始成分矩阵中，各变量在第一个公共因子上的载荷都较大，不能解释主成分的意义。因此本文利用凯撒正态化最大方差法，对成分矩阵进行正交旋转，以更好、更合理地解释各个因子。旋转后的成分矩阵可见表格2中的“因素载荷”列。

4. 因子解释

对旋转后的成分矩阵进行整理归类。如表2所示，被测因子荷重均在0.6以上，且从各公共因子的Cronbach's Alpha系数可以看出各因子内部的一致性程度较高。

从表2中可以得出：

公共因子F1上因子载荷值较高的因子有X11～X16共六个因素，且其均与企业的文化、管理、制度以及当前状况等相关。由此，将F1定义为企业环境因素。

公共因子F2上因子载荷值较高的因子有X21～X25共五个因素，均与员工的职业发展相关且很大程度上受员工的主观意愿与判断影响。由此，将F2定义为个人发展因素。

公共因子F3上载荷值较高的因子只有X31，该因素单独被一个因子所解释，可以认为其具有企业以及员工双重影响。由此，将F3定义为风险偏好。

5. 因子表达式

通过spss软件得到3个公共因子的成分得分系数矩阵，由此可以得出3个公共因子的表达式如下：

企业环境=0.276*X11+0.282*X12+0.258*X13+0.257*X14+0.213*X15+0.156*X16-0.216*X21-0.096*X22-0.065*X23-0.011*X24-0.149*X25-0.089*X31

个人发展=-0.134*X11-0.150*X12-0.111*X13-0.146*X14-0.060*X15+0.036*X16+0.434*X21+0.317*X22+0.279*X23+0.236*X24+0.299*X25-0.008*X31

风险偏好=-0.034*X11-0.036*X12-0.071*X13+0.017*X14-0.022*X15-0.115*X16-0.103*X21+0.117*X22-0.058*X23-0.069*X24+0.367*X25+0.885*X31

（五）回归分析

1. 相关性分析

对因子分析中提取的3个公共因子与因变量（员工对物质激励的偏好）进行相关性分析，得到以下结果：组织环境与因变量相关系数为-0.152，p=0.000；个人发展与因变量相关系数为-0.077，p=0.046；风险偏好与因变量相关系数为-0.090，p=0.021。结果表明，3个公共因子与员工对物质激励的偏好呈显著负相关，亦即与员工对精神激励的偏好正相关。

2. 回归分析

回归分析是一种被广泛应用的数据分析方法，它不仅可以反映变量之间线性相关的强弱程度，更是侧重以回归方程的形式考察变量之间的数量变化规律。本文采用多元回归分析的方法，将因子分析中提取出来的三个变量作为解释变量，解释其与企业员工对物质激励偏好程度之间的线性关系，得到系数表如表3所示。从表3可以看出，组织环境、个人发展、风险偏好的t检验显著性均小于0.05，表明被解释变量与全体变量的线性关系显著。模型的表达式为：

对于物质激励的偏好=70.627-3.46*组织环境-1.763*个人发展-2.039*风险偏好

五、结论与建议

（一）研究结论

基于调查问卷数据，通过相关性分析、因子分析与回归分析，本文得出以下结论：

第一，煤炭企业员工对于物质激励与精神激励的偏好以及衡量的标准都存在显著性差异，并且直观上来看，员工对于物质激励都有着更明显的偏好。

第二，个人能力发挥情况、工作投入、风险偏好程度、员工对公司的人性关怀、工作条件、公司管理的公平性、晋升机会、职业发展前景、企业前景、事业心、工作兴趣、工作挑战性都会对员工关于两种激励手段的偏好产生影响，且上述因素都与员工对物质激励的偏好呈负相关。其中，公司对员工的人性关怀、工作条件、公司管理的公平性对员工的激励偏好影响最大。

第三，影响员工关于物质激励与精神激励偏好的因素可以分成企业环境（公司管理的公平性、公司对员工的人性关怀、工作条件、晋升机会、职业发展前景、企业前景）、个人发展（工作投入、工作兴趣、个人能力发挥情况、事业心、工作挑战性）、风险偏好（风险偏好程度）这三个维度。

第四，通过相关性分析得知，因子分析提炼出的3个因子（组织环境、个人发展、风险偏好）均与员工对物质激励的偏好显著负相关。且通过多元线性回归分析得知，这3个因子与员工对物质激励偏好的线性关系显著，可以表达为：对于物质激励的偏好=70.627-3.46*组织环境-1.763*个人发展-2.039*风险偏好。

（二）建议

第一，构建有针对性且符合企业发展的企业激励机制。一方面，企业应构建有针对性的激励机制。在现有的研究中，闫秀丽（2014）、王国华（2019）等人都已发现目前企业的激励机制都存在激励内容缺乏针对性的问题。本文在研究中也发现，个人发展需求以及风险偏好较高的员工，在受到激励时会更偏好精神激励。因此，在保证企业正常运作效率的前提下，企业应定期了解员工的近期需求、个人发展目标等，并以此为依据实施相应的激励措施，尽量满足员工的多元化需求，充分发挥激励的效用，增强员工对企业、工作的归属感与认同感，更积极、主动、认真地投身于工作中去，为企业的建设与发展助力。另一方面，企业应构建与自身发展相适应的激励机制。构建有效激励机制的最终目的仍是要促进、推动企业的发展。本文研究发现，企业发展前景与行业发展前景较好企业中的员工，会更偏好精神激励；在对员工的人性关怀、组织管理、为员工提供的晋升机会、工作环境等方面做得较好的企业中，员工也会更偏好精神激励。因此企业可以根据自身以及所处行业的发展状况，结合自身可以为员工提供的硬性、软性条件，来相应地分配激励机制中物质激励与精神激励的比例。

第二，建立健全企业的管理机制。为了使激励机制发挥其应有的效用，企业应当建立一套公开、合理且公平的绩效考核体系以及高效的信息反馈渠道，以保证考核结果的科学性、合理性与准确性。企业可以针对不同的部门、岗位设置相应的绩效考核体系，确定基本的考核目标、内容、要求，再根据实际情况加以调整。同时，为了应对一些特殊情况，企业也要采取特殊的方法来记录优秀员工的行为，对其实施相应的激励。

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＊基金项目：2022年江苏省大学生创新训练计划“物质激励与精神激励边际替代效应的影响因素研究：基于煤炭行业的数据”（202210290218Y）。

（作者单位：中国矿业大学）