“双碳”目标背景下的新能源人才队伍建设模式与机制

章成东 张 磊 杨品成 陈 兰 陈 思 王 蓓 李 庆

（1.中国石油西南油气田公司天然气经济研究所，四川 成都 610051；2.重庆科技学院法政与经贸学院，重庆 401331；3.中国石油西南油气田公司，四川 成都 610051；4.中国石油西南油气田公司行政事务中心，四川 成都 610051）

0 引言

2020 年9 月22 日，中国在第七十五届联合国大会一般性辩论上宣布，中国将提高国家自主贡献力度，采取更加有力的政策和措施，二氧化碳排放力争取于2030年前达到峰值，努力争取2060年前实现碳中和。这标志着我国生态文明建设进入以降碳为重点战略方向的关键时期，同时对于推动绿色低碳转型、促进高质量发展具有重大而深远的意义。随着“双碳”目标的提出，油气企业迎来了从传统油气能源向清洁综合能源融合转型发展的重大机遇。在此背景之下，各油气企业发展新能源产业既需要发挥自然资源、土地、技术、用能需求、基础设施、气电调峰“六大优势”，同时也亟待突破核心技术缺乏、管理运营机制不健全，尤其是新能源人才储备严重不足等短板，助力绿色低碳转型发展［1］。无论从战略意义还是现实意义上，新能源人才队伍建设都具有其重要性与必要性［2］。

1 新能源人才队伍建设的重要性与必要性

1.1 新能源业务发展对人才队伍建设提出了内生需求

为深入贯彻落实国家“双碳”目标，加快推动油气企业绿色低碳转型和高质量发展，明确了实现碳达峰的时间。在新目标新形势下，绿色低碳转型是油气企业高质量发展应有之义［3］，油气企业将新能源业务纳入主营业务发展［4］，按照“清洁替代、战略接替、绿色转型”三步走总体部署，拓展风能、太阳能、地热能、氢能等新能源业务［5］。具体而言，加快推进油气田生产用能清洁替代，如以辽河油田锦州采油厂欢三联为代表的“绿色作业区”启动建设、以大庆喇嘛甸油田为代表的“零碳油田”建设；持续推动老油田绿色低碳转型发展，如在西北、东北地区油田建设清洁电力基地，在京津冀地区油田建设地热供暖基地，在大庆、长庆、新疆等地区油田建设CCUS基地；积极探索新能源业务协同发展，如以吉林油田为例，开展规模化发展风电、光伏探索，在满足自用电清洁化等方面取得了重大进展，形成了协同高效、绿色低碳的上下游一体化发展新模式；快速推动综合能源服务布局，如中国石化充分发挥现有加油站网络优势，在北京、甘肃、海南等地投用了多个综合能源服务站。新能源业务的快速发展进一步催生了大量的新能源人才需求，也为新能源人才布局需求、培养引进、激励任用指明了工作方向。

然而，按照油气企业能源转型战略计划，多数油气企业新能源业务尚处于起步阶段，普遍缺乏精通新能源开发建设、运营管理的专业人才和技术力量，核心人才队伍极其匮乏，不能满足油气企业新能源业务跨越式发展需求。因此，亟需加快建设支撑引领新能源新材料新事业发展的专业化人才队伍，建立新能源“人才库”，支撑新能源业务高效发展。

1.2 新能源产业发展亟待突破人才供需失衡制约

新能源人才培养的周期性、滞后性使得人才供给无法与新能源业务发展需要实时匹配，主要表现在人才供给数量的不足以及人才供给结构性失衡等方面，制约了新能源产业的发展。以光伏产业为例，相关数据显示，截至2023 年初，我国光伏产业从业人员总量约300万人，2022—2025年年均新增需求约10 万人，但实际年均新增人才供给量却只有4万人，市场缺口巨大［6］。新能源行业提速发展带来了专业人才流动的情况，各大公司业务拓展也对人才技能迭代升级提出了更高要求，进一步加剧了人才争夺的激烈程度以及人才培养的复杂性。同时，新能源业务发展存在人才队伍建设滞后的短板。当前油气企业受进人指标和薪酬待遇的约束，难以引进新能源业务领域关键人才，面临引进人才难、留住人才更难的问题。从事新能源业务的人员大多是从各部门抽调而来、油气生产或用电岗位转岗，专业知识和项目实践经验欠缺，仅有少部分油田电力系统员工了解风电、光伏发电中相关内容，大多数员工普遍对新能源认识不足、了解不深。依托发展新能源产业实现人员分流、富余人员安置的做法，也由于缺乏专业化、系统化的培训，员工专业知识储备不足，业务能力还有一定差距，难以满足新能源业务发展需求［7］。

2 新能源人才队伍建设的现状与困境

2.1 新能源人才队伍建设现状

总体上，油气企业新能源人才队伍建设可以归纳为两个方面：一方面，推进建设项目先行先试以巩固人才建设实践依托。以新能源建设项目为依托，夯实人才队伍建设资源条件。以中国石油西南油气田为例，以风光指标获取为抓手，以推进项目建设为重点，立足区内、拓展区外、合作开发、规模发展，全力推进公司首个川渝地区分布式光伏示范工程，积极获取川渝地区及周边省市新能源资源开发指标。同时，加速推进余压发电产业化发展，率先实施集团公司首个规模化天然气余压发电示范工程［8］。新能源资源开发指标的获取，以及天然气余压发电的规模化、产业化发展，为深度拓展新能源人才的应用场景奠定了坚实基础。另一方面，持续完善人才强企政策，探索建立人才管理机制。围绕“能源绿色低碳转型”这一总体目标，油气企业陆续出台多项政策方案，包括人才强企工程行动方案等。其中，中国石油在“十大人才专项工程”中明确提出“新能源新材料新事业发展人才专项工程”，要求根据能源转型“三步走”战略，采取“高端引、骨干育、内部转”等方式加强人才队伍建设。在推进落实过程中，进一步明确提出聚焦内部清洁替代、清洁电力、氢能、战略性伴生资源和CCS/CCUS 等五大产业链，加强绿色低碳新能源、新材料业务前瞻性培训，不断健全完善新能源人才培养体系，支撑新能源业务高效发展。

2.2 新能源人才队伍建设困境

其一，国外转型经验难以适用于我国国情。《巴黎协定》签署后，国际社会应对气候变化的步伐加快。不同政策环境下，欧洲、美国和我国石油公司低碳转型虽将主营油气业务的控碳减碳、大力发展新能源新业务作为共同关注点，但在具体转型模式及路径上存在较大差异，尤其是与我国相对稳妥的转型发展策略及人才队伍建设模式难以适配。欧洲石油公司转型较为激进，新能源人才培养模式成本高昂。美国石油公司转型相对保守，这受美国政府在气候政策上的态度反复影响，其新能源人才培养模式较为特殊。一方面大力发展无碳、负碳技术，另一方面则持续扩大石油和天然气产量，这种在节能降碳上的“边减边增、态度摇摆”的做法本身就自相矛盾。

其二，国内尚未形成可推广可复制的模式化经验。国内部分油田在新能源人才队伍建设、新能源技术研发等方面积累了宝贵经验，如华北油田、玉门油田以及辽河油田均具有较强的代表性。但就人才队伍建设模式而言，国内已有探索但尚未形成成熟可靠的模式经验，现有做法虽取得了阶段性成效，但其可推广可复制性仍有待进一步检验。一方面，虽有效发挥了专家学者、企业各方的协同作用，但在体系化程度、协作深度以及成效可持续性等方面仍有不足。另一方面，相关做法虽有一定成效，但均是基于当地特殊需求的常规做法，推广复制难度较大。

其三，已有机制建设探索缺乏系统性与协同性。一方面，人才培养体系及标准尚不成熟。就高校培养新能源专业设置和专业人才培养而言，虽然近年来多所高校开设了新能源相关专业并开始人才培养，但在新能源人才培养体系上并不成熟。例如，国内目前还没有高校开设生物质能相关专业，大多数高校均是以原有热能与动力工程等专业为家底增设了部分与新能源有关的选修课程或进行了专业名称的更改。另一方面，人才队伍建设存在多重协同障碍。高校作为新能源人才培养的核心主体，科研优势较为突出，企业则拥有贴近市场、资源等方面的优势。然而，受制于资金成本、时间成本等因素，深度的校企合作难以达成，合作成效可持续性不强。

3 新能源人才队伍建设的思路与模式

3.1 建设思路

一是紧跟市场变化与业务拓展需求。紧密跟踪新能源行业人才供需情况的总体数据尤其是结构性数据，及时掌握新能源企业数量及新能源企业用人需求。要充分利用市场调研数据及论证结果，精准把握并预测市场行情与行业竞争格局，进一步科学统筹新能源业务布局，将人才队伍建设工作前置［9］。二是围绕紧缺型人才队伍重点发力。聚焦新能源业务发展所需技术人才加快建设综合性技术研发队伍，同步组建起懂技术、能应用的专门人才队伍。加强与中介机构密切合作，形成“业务合作＋技术推广+人才培养”的模式。以“懂政策规划、懂市场营销、懂人力资源、懂知识产权”为标准，重点推进高级、中级等管理人才队伍建设。三是吸纳多方参与形成协同联动效应。积极争取在政策、技术、组织以及资金等方面的支持，整合各职能处室、分支机构在规划、执行、研究等方面的部门资源优势。加快推进共建新能源技术研发应用平台，与周边地区高校开展共建工作室等常态化合作机制，形成“在地化产学研”的校企深度合作模式。四是实施差异化人才队伍建设策略。将总体人才队伍建设指标进行分解，按照技术研发、技术应用、技术推广、管理人才进行指标设定。根据不同层次人才队伍的特征及需求采取针对性的引育方式、评价考核、激励引导等措施；采取“高端引、骨干育、内部转”等方式分阶段推进新能源转型“三步走”战略。

3.2 建设模式

一是基于多维目标引领谋划模式建设。着力提升人才价值，重点突出价值创造，尽快建立新能源人力资源价值评价的分类、量化评价体系，形成“以评价促进激励、以考核优化配置”的结果应用及效益转化机制［10］。全面完善人才体系，以完善制度体系为保障制定新能源人才相关的总体性制度及专项制，以完善管理体系为基础加快新能源人才标准、规划等一体化建设，以完善发展体系为引领回应新能源人才在职场适应、加速成长、管理转型等方面的发展诉求，以完善服务体系为支撑做好“定制式”待遇和“保姆式”服务。重点强化人才能力，围绕技术研发、技术应用、技术推广以及管理能力，建立针对性能力提升机制的同时同步开发“复合能力提升”的专项工程、专门通道。充分释放人才活力，以引进方式、培育路径、梯队建设、阵地开发、服务升级等为抓手优化人才生态、创建人才品牌、释放人才活力。

二是依靠多方主体协同推进模式建设。内部蓄能聚力，以落实构建“大人才”工作格局为引领，形成党组统一领导、组织人事部门牵头、业务部门具体落实、所属单位提供支持的“齐抓共管、密切配合”协同联动机制。外部借智增力，在技术研发及人才联合培养上加大外部交流合作力度，力争在关键点上实现技术突破的同时，形成在人才智库、人力资源开发、考核评估等重点任务上的常态化合作共赢机制，畅通科研成果、科研信息、科研资料等互通共享。借鉴“全校服务全产业链”“联合研发联合攻关”等已有成功经验，进一步提升项目、平台、机构等在人才队伍建设上的产出。

三是整合多元方式优势落实模式建设。高端人才外部引入，根据高端人才来源及需求灵活采取市场化招聘、科研团队整建制引入等方式，组建起一支定位高端、结构合理、活力十足的研发团队，进一步深化与国内外知名高校合作，打造出一支能够引领发展、持续产出、梯队接续的高端人才队伍。骨干人才协同培育，吸纳国内外知名专家学者、高校、科研院所参与，整合已经引入的高端人才队伍资源［11］。专技人才内部转化，采取借聘、对口支持、人才共享等方式加大内部存量人员的转岗培训力度，推动企业员工向风电、光伏和气电等领域流动转移，注重对完成“三新”业务转岗的人员进行岗位技能知识和技术培训、专业能力提升培训、行业领域的发展方向和趋势理论培训、创新创效能力提升培训。

4 新能源人才队伍建设的机制保障

4.1 主要原则

一是对标发展需求，坚持“生才”有道。根据新能源事业发展的阶段性特点以及总体战略规划布局，重点解决好新能源人才队伍的存量与增量、团队稳定与团队活力等突出问题。二是聚焦人才生态，坚持“聚才”有力。精准预测新能源业务发展的人才需求，并与不同类型、不同层级新能源人才群体的需求进行精准匹配。三是突出价值导向，坚持“理才”有方。在“经营好人力资源、实现人力资本增值”的价值导向下，解决人才培养和人才评价考核环节存在的问题，两个环节在目标上具有一致性，即提升人才价值［12］。四是着力人岗适配，坚持“用才”有效。重点解决两个基础性问题，新能源人才库建设以及人才跟踪预警动态调整。

4.2 机制构建的路径选择

一是创新全口径“生才”机制。同步推进核心人才与后备人才梯队式培养。通过快速招募、培训和选拔人才，保障新能源人才队伍的存量；开展存量人才队伍的“内生式”培养，注重内部人才的培养和选拔，配合业务发展持续招募人才，形成人才队伍的增量；紧扣形成人才梯队的等级、评价、竞争三要素，建立起职位与薪酬有区分的等级体系、具有改进导向的评价体系、提升人才队伍活力的竞争体系。健全人才队伍市场化选聘与退出机制。依据岗位需求适用内部竞聘、公开招聘、市场选聘、猎头推荐等方式，拓展人才选用渠道；有机整合纸媒、网媒、自媒体和新媒体等平台优势，构建“线上＋线下”的就业信息发布平台矩阵；形成常态化的综合绩效考核工作机制，同步建立结果反馈、柔性缓冲、风险规避等操作机制。

二是谋划全方位“聚才”机制。开展人才现状摸底，精准测算人才需求。以人才需求测算为契机，摸清现有人才队伍总体规模、技能水平、任职能力、工作绩效等具体数据；系统建立新能源人才的筛选标准和操作方法，对公司现有任职人员进行新能源相关岗位任职能力评价和非定向筛选，并将筛选结果与人才指标、人才需求进行比对；基于数据比对结果制定人才需求清单，包括需要通过外部引入、市场招聘、轮岗调整等方式增加的人员，在新能源业务发展中具有较高人岗适配度的现任职人员；创新人才团队建设，实现聚才聚能聚智。建立常规性的实体化人才团队，成员根据人才引进阶段的身份归属进行招募；建立跨部门的虚拟化人才团队，成员主要由来自公司内部不同部门、机构、岗位的人员构成；建立无边界的动态化人才团队。这类人才团队围绕开放性研究课题或试验性工程组建，其成员既可以来自公司内部也可以来自公司外部。

三是打造全流程“理才”机制。完善分类分级的人才培养体系。针对技术研发人才，重点围绕技术推广、技术应用、管理能力等方面进行专项培训以补齐能力短板，以研究项目、人才称号等方式对取得影响力的成果进行奖励或认证［13］，按照新能源人才层级开展“领雁计划”“青雁计划”“雏雁计划”等专项人才工程；健全目标导向的评价考核体系。突出评价考核的“正向激励作用”，按照新能源业务相关岗位的工作内容、工作特点和能力素质要求划分岗位序列，根据不同类型和不同层级人才的成长和激励需要划分专业层级，建立对应的核心能力模型并设置专业晋升通道［14］；强化评价考核的“改进优化效果”，既可以直接应用岗位绩效考核结果形成“一人一策”的改进优化方案，也可以弹性应用考核结果采取相应等级的奖惩措施。

四是建成全保障“用才”机制。建立人才跟踪预警和动态调整机制。对新能源行业发展进行现状及趋势分析，形成人才需求预测报告并将预测结果及时反馈［15］；将新能源人才相关数据分析和预测与大数据、人工智能等技术场景进行深度结合，确保对新能源行业人才需求、人才市场供给、公司人才需求等关键数据的精准掌握；要配套预警机制建成一套动态调整机制［16］，可通过加强人事、规划等部门与新能源行业协会、人才中介机构、高校、科研院所的长期稳定合作，实现人才数据信息的共享。持续完善核心人才库动态管理机制。核心人才库主要包括关键岗位人才、管理岗位人才、关键人才后备三个子人才库，三个子人才库均按照1∶5 进行“库容”设定；以三个子人才库为依托，对入库的所有人才资源无论其是否成功继任，均应按照评价考核结果采取相应的改进培养、职级晋升等具体措施。

5 结束语

新形势下，如何获取上网指标以实现新能源产业大规模发展，如何将企业“人员包袱”的劣势转化为“人才红利”优势，如何平稳有序地推行油田员工转型转岗等，是下一阶段加快推进新能源人才队伍建设的关键议题。新能源人才队伍建设模式选择与机制保障，关乎新能源人才队伍建设的实践走向，无论是以产业链为核心的“链式思维”还是以人才价值为核心的“桶式思维”，都将为新能源人才队伍建设提供有益参考，为新形势下新能源产业发展提供新动能。