国企三项制度改革下的人力资源管理

李梅

人力资源管理工作的重视程度较弱 目前少数国有企业人力资源管理部门工作方向存在误差，影响到人力资源管理工作效率，给国有企业经济效益实现可持续发展造成阻碍。企业所制定的人力资源管理制度，从内容上来看，对员工工资规则、工资分配、考勤、奖惩制度等方面做出限制性规定，但未严格遵循以人为中心的原则，通过激发员工积极性，来规范员工行为。在管理制度中存在各种不符合劳动法的规则制度，这种管理制度严重缺乏人性化，如果不及时进行优化，会给员工工作积极性带来严重影响，导致员工产生严重的逆反心理，只会将企业作为一种暂时谋生的途径，并不会将全部精力投入到工作中。

薪酬机制市场竞争力不足 近年来，人才市场竞争环境愈发激励，部分国有企业薪酬机制有待提升，严重影响到企业核心竞争力，缺乏对员工的激励性，导致其出现人才大量流失现象，严重限制企业实现可持续发展。一方面，重要技术人员薪酬水平普遍低于其他企业，国有企业核心技术人员大量流失，不仅给企业发展带来严重的负面影响，还导致重要市场资源和核心技术流失，无形中增加市场竞争的激烈性，使企业在整个市场竞争中处于被动局面；另一方面，国有企业在发展中要积极引进大量复合型人才，但由于既有薪酬机制严重缺乏市场竞争力，很难吸引到高质量技术人员，限制国有企业发展。另外，在收入分配方面还出现各种不公平现象，不同部门相同职位薪酬存在一刀切形式，但实际上不同部门间员工处理问题能力、贡献、专业技能间都存在严重差异性。

选人用人机制有待完善 近年来，我国还存在一些企业对人力资源管理缺乏正確战略计划，未制订合理的战略目标和招聘计划，导致在招聘环节出现很多方面的问题，如只顾眼前经济利益，为了控制成本，聘请一些没有任何经验的临时人员或从学校招收实习生填补岗位空缺，甚至出现个别团队小组只有一个经理，其余都是实习生的局面，导致企业严重缺乏可持续发展的战略人才储备，从而给企业可持续发展带来严重影响。针对该种情况，国有企业急需利用三项制度进行改革，根据国有企业实际情况，制定管理人员考核管理方法和选拔机制，进一步完善选用用人机制，实时匹配企业内部岗位，给其未来发展提供大量高质量人才。

做好人事管理制度改革与劳动改革、分配改革的协同管理 在企业人事管理制度改革的过程中，需要更加注重内部协调以及内部监督问题，确保人事管理制度改革等落到实处。第一，在人事管理制度改革中统一企业的思想理念，通过宣讲、自我学习、相互学习等方式，在企业员工中，尤其是领导干部中树立深化三项制度改革相关精神的方向导向，让参与人事管理制度改革的所有人员都认识到人事管理制度改革与劳动制度改革、分配制度改革的密切联系，从思想理念上坚决杜绝割裂三项制度改革相互关系的不良思想倾向。第二，促进出资人、纪检监察、巡视巡察、财会、审计、监事会、社会等监督的统筹衔接，提高监督工作的效能。进一步健全企业内部监管制度，构筑起防范国有资产流失的坚固防线。第三，构建企业改革转型期间的协调部门，以确保在改革中出现各种突发情况，以及部门职责划分等问题不明所引起的“踢皮球”等现象的出现。同时还应该对各个层次的员工在改革过程中所遇到的问题及时进行沟通交流，以确保企业能够及时掌握各项改革措施在实施过程中对于员工所造成的影响，若出现问题能够第一时间发现并且解决。

建立市场化的人事管理及劳动用工机制 深化三项体制改革的一个目的，就是要建立“能上能下，员工能进能出，收入能增能减”的管理体制，实现“去行政化、契约化和市场化”改革。基于企业目前存在的人事管理过于行政化和劳动用工机制尚未市场化的问题，有必要在人事管理和劳动用工方面畅通“上”的渠道，明确“下”的标准，构建动态管理路径。第一，有效制订人才培训计划和后备人才储备计划，建立健全企业人力资源培养机制。通过有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，使得人力资源队伍得以合理利用和发展，达到构建企业人力资源层级的目的。坚持按需设岗，人岗匹配原则优化组织构架和岗位设置，坚持公开选拔，逐步推行全员竞聘上岗，在企业内部构建起“能者上、平者让、庸者下”优胜劣汰机制。第二，通过建立了“一岗一评”和“一人一表”考核机制，考核结果与再就业、晋升、薪酬调整密切相关。对年度经营绩效考核不达标、连续两年不合格、任期综合考核不合格的人员，应及时辞退或换岗。“能者上，平者下，庸者下”。第三，为管理人员的培训创造“活水源头”，使其“动”为常态，并构建多种职位。在“人财物”系统中，要结合队伍建设和自身专长，加强对关键岗位的换岗，以提升企业管理人才的综合素质和领导水平。通过轮岗、外派、挂职锻炼，在多个岗位、多功能、多环境中锻炼干部，全面提升干部综合素质和能力，坚决杜绝“一岗定终身”现象。

健全分配制度 三项改革制度的核心内容即为健全分配制度。通过健全分配制度能够促进员工收入增减，一定程度上可以调动职工的积极性、主动性，还能在一定程度上营造企业内部良性的正向工作氛围。国有企业要获得更高的工作效率、更多的社会效益，就需要人力资源部门充分调动干部职工的内在驱动力，使员工工作态度由“要我干”转变为“我要干”，利用数字化信息平台，建立多层次的市场薪酬对标体系。国有企业人力资源部门可以尝试利用数字化信息平台，以行业相对公平报酬为目标，建立市场化的行业对标、全面和侧重点对标的薪酬体系。企业内部的岗位评价按照“本部门评价业务间相对价值，基层班组评价班组间相对价值”的原则，采用“因素计分法”，结合被评价岗位的责任、强度、难易度等工作要素，开展一次整体评价活动，同时为保证评价结果科学合理，按照评价分数由高到低进行排序，运用截尾平均值法对评价结果进行优化调整。

作者单位：莱州市统战事务综合服务中心