机会平等促进大学生高质量充分就业浅议

□文/ 朱士凤 宋 倩

（天津工业大学马克思主义学院 天津）

［提要］ 对于大学生而言，拥有平等的就业机会既是大学生高质量充分就业的价值诉求，也是实现大学生高质量充分就业的重要保障。当前大学生在就业过程中遭受到偏见与歧视，严重阻碍大学生高质量充分就业。究其原因可归结为：就业结构的失衡、政策与法律缺陷、人才培养的错位等因素。构建以“机会平等”为中心的大学生就业体系，能够促进大学生实现高质量充分就业。

20 世纪末，一些学者基于供求关系变化、社会对毕业生的需求量下降、供大于求等状况，首次提出了大学生就业难问题。很多学者运用不同理论解释“大学生就业难问题”，其成为讨论高校学生就业领域的“高频问题”。然而，近年数据显示，各高校毕业生初次就业率还是比较高的。2020年高校毕业生总体就业率超90%。由此观之，学术研究与高校毕业生就业现实似乎存在偏差。那么，“大学生就业难”是否为一个真命题？学术直觉告诉我们，“大学生就业难”并不是“真问题”或者“真命题”。

实际上，学术界及教育界所说“大学生就业难”，在某种程度上说，不是说获得工作机会“难”，而是实现高质量充分就业“难”，大学生的就业满意度不高。在现实维度上看，大学生高质量充分就业受到的制约因素越来越多，形成诸多就业“瓶颈”。为此，如何消除大学生高质量充分就业的“瓶颈”，成为大学生就业领域的重要问题。

一、机会平等是促进大学生高质量充分就业的价值诉求

在大学生就业领域中，机会平等意味着大学生拥有平等的就业机会，这既是一种价值诉求，也是促进高质量充分就业的重要保障。

（一）机会平等。何为“机会平等”？罗尔斯在《正义论》中提出了两大原则，其中第二个原则就涉及到社会机会平等。他认为，机会平等是指“在社会的所有部分，对每个具有相似动机或禀赋的人来说，都应当有大致平等的教育和成就前景。那些具有同样能力和志向的人的期望，不应当受到他们的社会出身的影响。”因此，所有人没有出身地位、社会阶层、受教育程度等方面的特殊性，因而人与人之间处于一种平等的状态。机会平等可以分为两类：一类是“竞争权力的机会平等”，它是形式表层的机会平等，可以归结为职务和地位唯才德是举而面向所有人开放。另一类是“发展潜能的”机会平等，它是实质深层的机会平等，其可以概括为每个人的才德都有平等的发挥机会。能力与素质相当的劳动者或潜在劳动者在就业过程中应得到平等的对待，不能因不合理限制而将其排除在外。

（二）机会平等作为大学生高质量充分就业的价值诉求。近年来，高等教育的深入发展为广大青年提供了更多进入大学继续深造的机会和可能，但也带来了高校毕业生人数的不断增加。据教育部最新统计数据显示，2023 届全国普通高校毕业生预计达1，158 万人，同比增加82 万人。在庞大的毕业生数量不断扩大以及人们对美好生活需要日益增长的背景下，实现大学生高质量充分就业的诉求愈加激烈。党的十九大报告强调，“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段”。那么，我国经济社会高质量发展的要求必然推动着我国就业由“全面而低质量就业”向“更充分更高质量就业”的方向发展。作为新时代的大学毕业生，他们初入社会，对社会充满着美好的期许与愿景，他们渴望得到社会的认可，渴望找到合适的工作来实现自身价值。倘若，大学生在求职过程中遭受到就业歧视等不公平对待而四处碰壁成为普遍现象，社会公平正义得不到充分彰显，大学生自身价值难以发挥，那又何谈高质量就业。

二、就业歧视是影响大学生高质量充分就业的重要因素

（一）就业歧视的形态及危害。在就业市场化的今天，用人单位对大学生就业存在偏见、歧视的行为严重影响了大学生自身的发展，削弱了大学生公平竞争和就业平等的权利，成为实现大学生高质量充分就业的一大阻碍。

第一，学历歧视。在大学生求职过程中，许多用人单位的招聘标准不断攀升，明明本科生就能胜任的工作岗位也要提高标准招聘研究生，这种用人的“高消费”现象不仅造成了人才的浪费，而且使得低层次、低学历的毕业生就业越来越困难。“学历具有信号价值，但高学历不等同于高能力。”用人单位可以将学历作为招聘人才的参考，但不能片面夸大学历的价值，将学历作为招聘人才的决定因素，用人单位应选择能力强者而不是学历高者。此外，某些用人单位十分重视应聘者毕业院校的水平与质量，他们更倾向选择高知名度和影响力的高校毕业生，对普通院校毕业的大学生拒之门外，他们片面的把学校质量等同于学生质量，使得大学生在就业过程中遭遇到不公平对待，严重影响了就业机会的平等性。

第二，性别歧视。随着我国用人单位用人自主权的扩大，性别平等问题变得更加突显。我国用人单位对大学毕业生的性别歧视主要表现为女性比男性的择业时间更长、找工作更加困难。我国劳动法规定女性职工在生育期间享有法定的带薪休假制度，用人单位为了避免女性职工在入职之后不能为单位谋取利益反而增加用人成本的风险，在招聘中通常会优先考虑男性，甚至有些用人单位以工作需要为由，在招聘大学毕业生时直接公开表明只招男性员工，而把女性拒之门外。此外，用人单位普遍认为男性比女性具有更强的创造力和社会实践能力，却看不到女性的特点与优势，导致女性的职场竞争力不足，就业机会减少。中国人民大学国家发展与战略研究学院也做过相关调查，调查结果显示男性大学生接到面试通知的次数比同等情况的女性高42%左右。这严重侵害了妇女平等就业权益。

第三，地域歧视。我国地域辽阔、人口众多，各地域的经济、文化等方面存在着差异性，经过长期发展，不同地域有了不同的经济文化特点，这容易使得人们对某一地域的居民以偏概全，形成固定的看法。这种先入为主的观念容易使得用人单位对求职者产生地域偏见，在招聘中自主的筛选符合地域条件的大学生，这严重损害了大学生就业的公平性和有效性。当前，大学生在就业中遭遇的地域歧视主要体现在农村户籍的大学生在城市就业受阻、部分少数民族大学生在就业中受到歧视。这些对地域的偏见看法不仅阻碍了人才的合理流动，而且限制了众多大学毕业生的择业空间，使得大学生平等就业、公平竞争的权利受到了侵犯。

（二）原因分析。在当前就业市场大学生受到不平等对待已屡见不鲜，许多大学生几乎没有应聘的机会，影响大学生高质量充分就业的原因主要体现在以下几个方面：

第一，就业结构失衡。随着我国促进大学生就业政策的出台，使得我国的就业机制不断完善，众多毕业大学生有了更多的择业空间。然而，我国就业市场尚未成熟，其主要表现为就业市场开拓不到位，进而造成大学生就业结构不平衡。我国地域辽阔，各地域经济实力差距明显，东西部差异、沿海与内地差异以及城乡差距仍然存在，这使得人才市场分割加剧。在经济发达的地区，人才力量雄厚、高校云集、企业众多，其对人才的需求就越多。据相关资料显示，毕业生在泛长江三角洲、泛渤海湾、泛珠江三角洲三个区域就业的人数占总就业人数的65%。反观经济欠发达的偏远地区对人才的吸引力相对较弱，就业市场并不乐观。于是，发达地区凭借其雄厚的经济实力以及优越的地理位置，使得发达地区的就业市场供大于求，于是毕业生处于弱势地位，这往往会导致用人单位一味地提高用人标准，对大学生设置众多不合理限制，使得许多大学毕业生到处求职碰壁。

第二，法律缺陷。维护大学生就业机会平等的法律缺陷主要表现在立法缺陷以及执法保障不足。首先，立法上的缺陷。截至目前，我国关于维护平等就业的相关法律主要包括《宪法》《劳动法》《妇女权益保障法》《促进就业法》等。这些法律的颁布与实施对大学生平等就业起到了一定的推动作用，但是这些法律对就业歧视只是做出了原则上的规定，并没有针对维护大学生平等就业做出明确的界定。此外，《就业促进法》只列举了民族、种族、性别、宗教信仰这四种就业歧视现象，这就导致了社会中出现的学历歧视、地域歧视等其他就业歧视现象被排除在法律认定之外。因此，为维护大学生就业机会平等，我国有必要从立法上加以完善。其次，执法保障的不足。维护大学生就业机会平等不仅需要立法的支撑，同时也需要执法的保障。目前，有一些用人单位想当然的认为在招聘过程中对大学生设置层层不合理障碍属于道德问题而非法律问题。这在一定程度上反映了我国政府机构对就业歧视行为的执法力度和监管力度的不足。

第三，人才培养错位。我国高等教育经过多年的实践与发展，高校人才培养模式得到了不断调整，但是受制于传统教育体制的影响，我国高校的人才培养模式在培养目标、教学内容、专业设置、管理模式以及教学方法上仍然缺乏弹性与灵活性，大学生的主观能动性与创造性尚未得到充分的培养与发展。当前，我国高等教育依然是重理论而轻实践、重知识而轻能力，致使大学生空有理论知识而缺乏实践应用能力。即使在就读期间，高校会安排学生实习，但实习时间一般为期2～3 个月，较短的实习时间并不能使大学生较好地领会理论在实践中的应用，而且部分大学生只是把实习看作是大学期间要完成的任务，并没有将实习与就业相联系。这样用人单位将会花费更多的时间和培训成本培养大学生，许多用人单位为了实现用人成本最低化，会优先考虑甚至只招聘有工作经验的员工，而把刚毕业的大学生拒之门外。

三、构建以“机会平等”为中心的大学生高质量充分就业体系

（一）完善教育体系，强化就业导向。大学生供需结构平衡是促进其就业机会平等的重要力量，高校有必要改革教育体系来解决知识失业的供需结构错位，切实促进大学生实现高质量充分就业。第一，高校要创新教育内容，强化就业导向。大学生就业结构的失衡，不仅与经济不平衡、不充分的发展有关，也与高校没有合理配置知识资源有关。因此，高等院校应适应市场需求及时更新教育内容，强化大学生就业导向。一方面高校在重视理论教育的同时，也应该关注学生实践能力的培养。高校可以加强与用人单位的合作，使得学生掌握专业知识的同时，将理论用于实践，提高学生的操作能力，使其尽快适应社会经济发展环境。另一方面高校要了解毕业生的就业动态，及时完善就业指导课的授课内容与思路，届时可以邀请与各专业相符的劳动模范，传授就业经验，在引导大学生树立正确择业观的同时，也可以减轻他们对未来就业的迷茫与困惑。第二，高校应优化学科结构，发展特色专业。在人才需求多样化的今天，地方院校实施差别化办学，不仅能够展现学校的特色，而且能够使其在人才市场占有一席之地，提高学生就业市场竞争力。所谓差别化办学，并不是要淘汰某些高校，而是使得高校尤其是地方院校能够根据办学环境、办学条件准确定位，结合社会需求打造特色专业。

（二）完善就业机会平等的法律体系。大学生在就业过程中所遭受的各种不平等对待，像学历歧视、性别歧视、地域歧视、家庭背景歧视等，都是对法律精神的背离。2007年我国颁布《中华人民共和国就业促进法》，为实现就业平等提供了法的保障，为大学生等就业弱势群体带来了希望。但是，这部法律对就业歧视并未作明确的界定。因此，促进大学生就业机会平等，实现大学生高质量充分就业，有必要从源头出发，完善相关法律。首先，要把毕业生就业纳入法制化轨道，细化用人单位实施就业歧视所承担的相应法律后果，以防止用人单位利用法律上的缺口违规招聘人员，切实做到大学生就业机会平等有法可依、有法必依。此外，可以借鉴美国等西方国家在反对就业歧视中的有益做法，制定《反就业歧视法》，成立平等就业机会委员会，切实促进大学生就业机会平等。其次，应明确劳动监管部门的相关职责权利，加强对大学生劳动就业的执法监管，对于侵犯大学生就业机会平等的用人单位或个人进行严格惩处，必要时可以利用媒体网络曝光，达到警示其他用人单位的效果。只有从源头制定和执行相关法律，真正做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究，才能有效保障大学生的合法权益。