事业单位绩效管理中存在的问题及应对策略分析

陆林林

摘要： 随着经济的发展， 我国社会进入新的建设阶段， 对事业单位的需求日益增长。事业单位作为基层服务的主体部门， 在社会建设中的作用愈发突出。基于此， 本文将从绩效管理方面入手， 在分析问题的基础上， 重点探讨绩效管理工作高效开展的策略， 以期与各级事业单位的绩效管理人员进行交流， 共同致力于提高绩效管理的水平和效率， 充分发挥绩效管理的员工激励作用， 实现员工对单位建设的承诺。

关键词： 事业单位； 绩效； 问题； 策略

DOI：10.12433/zgkjtz.20240531

对我国各级事业单位绩效管理体系进行调研可知， 大部分单位内部未形成系统、 完善的绩效管理体系， 缺乏科学的指导思想和理论依据， 很难确保各项工作的顺利推进。事业单位要想在当前的经济环境下有效行使政府部门的职权， 并发挥在基层事业中的促进作用， 就要创新绩效管理， 完善绩效管理体系和机制， 内部全面落实绩效管理工作， 提高绩效管理水平， 发挥该项工作在员工队伍建设中的作用。

一、 事业单位绩效管理的重要性

（一）提高人力资源管理效率

发挥管理工作对员工的激励作用， 从员工端为单位的建设和发展提供充足的动力支持， 是人力资源管理工作的主要目标。激励措施在人力资源管理工作的各个环节都应得以应用， 开展工作需要加强绩效管理， 一方面， 可为领导层决策、 管理层开展管理工作提供数据支撑； 另一方面， 向管理者和员工反馈工作中存在的不足， 为员工提供改进工作方法、 提高工作效率的切入点， 辅助员工不断弥补工作短板， 提高工作绩效。

领导层、 管理层和员工都可依托绩效考核结果， 更为高效地开展工作。同时， 人力资源管理部门可将考核结果反馈， 辅助其弥补决策、 管理方法和工作中的短板， 将三者连成一个整体， 提高人力资源管理响应效率和最终的管理效果。

（二）实现员工对单位的承诺

员工对单位的承诺能否实现， 不仅决定于其个人， 还在于单位能否满足员工的工作和发展需求， 能否正确引导员工。事业单位优化绩效考核和管理， 以薪酬分配和岗位调动满足员工各方面需求， 发挥绩效管理的激励作用， 以物质激励、 精神激励和情感激励引导员工逐步实现承诺。

例如： 高校类事业单位引进教学管理人员的目的， 是将员工的管理智慧和管理能力在单位管理中得到应用。当人才在业务领域获得新的突破， 绩效考核部门将员工的突出贡献反馈在考核结果中， 并完善員工的绩效档案， 辅助薪酬分配部门， 调整员工的薪酬水平和福利待遇， 以薪酬激励为主， 引导管理人才在教学管理方面逐步实现对单位的承诺。

（三）提升人力资源规划有效性

人力资源规划以人力资源为对象， 就管理方面进行科学、 合理的工作规划， 保障人力资源管理达到预期管理水平。事业单位管理人员分析员工档案、 加强绩效考核， 并将一段时间内的工作绩效反馈给规划制定人员， 辅助其不断更新和优化规划， 以实践结果提升规划的有效性， 增强规划对现实工作的指导意义。同时， 管理人员结合单元绩效水平， 考核每一位员工的工作绩效， 并将其反馈给员工本人， 辅助员工了解工作中存在的问题， 以促进其不断改进， 弥补工作中的漏洞， 不断提高员工的能力。

例如： 通过绩效考核和管理可知， 事业单位在某段时间内员工的整体绩效水平呈现下滑趋势， 管理人员将这一问题反馈给工作规划的制定者， 从机制体制层面进行调整， 提高人力资源管理效率。

二、 事业单位绩效管理中存在的问题

随着人才战略的全面落实， 企业主体和各类性质的单位都逐步认识到人才的重要作用， 但管理机制体系仍旧存在种种问题， 成为阻碍人才战略有效落实、 发挥人才优势作用的主要因素。事业单位是公益性的组织， 人力资源管理中绩效管理工作存在的问题， 不仅直接影响着单位的建设水平， 还将影响政府公信力， 在某种程度上影响在民众心中的形象和地位。

（一）绩效考核数据来源不全面

一方面， 事业单位绩效管理工作普遍存在以系统数据为主要依据的考核现象， 缺乏对员工更为全面的考核数据， 如： 考核人员依据系统内的出勤数据评判员工的绩效水平， 而忽视了实际绩效； 另一方面， 事业单位仍旧停留在关注业务而忽视绩效管理工作的阶段， 部分考核人员依据以往的绩效考核数据， 评判员工在当前阶段的绩效水平， 致使对员工的绩效能力和工作表现把控不足， 无法在管理工作中“对症下药”， 影响了人力资源管理激励作用的有效发挥。

（二）绩效考核指标存在滞后性

考核指标是绩效考核管理工作的主要依据， 其指标是否合理、 科学， 直接影响着考核管理结果。目前， 事业单位仍未建立起科学的绩效考核指标， 考核指标存在一定的滞后性， 无法有效衡量员工的实际付出。首先， 整体工作目标未得到细化， 在这一工作情境下设置的考核指标内容宽泛， 无法具体衡量和精准反映员工的绩效水平。其次， 单位在设置绩效指标时， 未与员工的具体工作有效关联， 考核人员不能依据工作性质和水平选择最佳的考核方式， 导致绩效考核管理工作对员工的激励效果大幅减弱。

（三）绩效考核结果未得到有效应用

原则上， 绩效考核结果应该在薪酬分配、 岗位晋升方面得到应用。但是， 事业单位绩效管理考核结果的应用程度较低， 不仅对员工的激励作用较弱， 还导致员工培训方面存在诸多问题。

例如： 单位仍旧以工龄为员工晋升的主要依据， 掌握专业知识、 工作能力较强的现代青年人才往往只能在基层岗位工作， 导致逐渐丧失工作热情、 流动性增强， 不利于建设结构稳定、 高水平的人才梯队。又如： 同一层级、 岗位但工作付出不同的员工， 其薪酬水平和福利待遇基本相同， 并没有因为员工个体付出不同而存在差异， 从而限制了员工在各自的工作岗位上发挥能动性和主动性。

（四）单位对绩效管理工作较为忽视

随着单位体制机制的改革， 部分事业单位逐渐具备了一定的经济职能， 其不仅要履行政府职能， 还要具备盈利能力。这就导致单位对业务较为重视， 而忽视了内部管理工作。例如： 对人力资源管理工作较为忽视， 管理需求得不到满足， 绩效考核和管理缺乏良好的工作氛围。具体表现在： 高层决策者在决策环节容易忽视绩效考核管理的重要性， 中层执行者执行力度较小， 基层员工的配合度较低。

（五）绩效考核结果缺乏公信力

“民主测评+领导评价”模式是事业单位当前绩效考核的主要模式， 但该模式受评价人员主观影响较强。主观评价为主的考核模式， 不能完全反映员工的工作绩效， 考核结果的准确度较低， 致使考核管理失去公信力， 考核结果的应用缺乏公平性和合理性。而给予员工的物质、 精神和情感激励与实际付出不对等， 也会大大削弱绩效考核管理的激励作用。

三、 事业单位绩效管理问题的应对策略

解决绩效管理问题是人力资源管理的中心工作。促进绩效管理更为合理地开展、 结果更为广泛地应用， 是当前阶段的主要工作。事业单位要想提高绩效管理水平和效用， 就要从考核内容、 考核结果、 考核数据三方面入手， 并配合以工作机制、 工作氛围， 解决单位绩效管理主、 客观面临的问题， 增强对员工的激励作用。

（一）加强部门联合， 全面获取考核数据

事业单位要从整体发展战略上给予人力资源管理部门以相应的工作职权， 并引导人力资源管理部门加强与其他部门之间的有效沟通， 在各部门的配合下， 可获取一手考核资料和数据， 提升考核数据的全面性和考核结果的准确性。

例如： 人力资源管理部门针对财务管理部门的会计人员开展绩效考核管理工作， 不仅要从系统中获取每一位员工的电子化出勤数据， 将其作为绩效考核的基础依据， 还要与财务管理部门的管理者有效沟通， 了解每一位员工在财务管理方面的工作能力， 构建员工档案， 既要掌握员工的进步情况， 也要掌握员工在不同工作节点的特殊表现。同时， 人力资源管理部门在对财务管理部门的会计人员绩效评价时， 可借助预算绩效评价结果作为考核的主要依据， 该数据能将单位战略发展目标、 预算编制目的、 执行效果三者综合， 反映会计人员的预算编制水平， 第一时间将员工的工作绩效反馈给部门管理者以及员工本人， 促使员工不断提高工作绩效。

（二）调整考核内容， 建立科学的考核指标

首先， 绩效考核指标的设置要遵循公平性、 全面性和客观性的原则， 始终立足于单位的实际情况， 并跟进考核过程， 不断调整考核内容， 设置科学合理的考核指标。首先， 考核人员设置考核指标时， 要以动态发展的眼光看待不同的岗位， 既要体现单位的考核共性， 又要尊重不同岗位的个性。其次， 根据不同岗位设置考核指标并细化， 以考核结果见微知著， 明确单位各个岗位员工的工作能力。最后， 考核人员要与员工建立有效的信息沟通， 从员工端获取其需求、 工作问题以及对考核指标的建议， 确保绩效考核指标及考核工作更能被接受， 取得的考核结果也可对员工形成更强的驱动力。

（三）加强结果应用， 发挥激励作用

绩效管理不仅要依据多种数据考核员工， 还要将员工的实际工作能力反馈， 以辅助其不断提高工作能力。同时， 将考核结果应用于薪酬分配和岗位调动工作中， 发挥考核对员工的激励作用。

一方面， 考核管理人员要确保考核结果的准确性， 能全面反映员工的工作能力， 并给予员工相应的薪酬、 奖金和精神激励， 有效发挥绩效管理对员工的心理和情感方面的激励作用； 另一方面， 將考核结果反馈给相关负责人， 辅助其在应用考核结果的过程中， 给予员工适当的薪酬激励， 强化对员工的激励效用。如： 当某位员工在近一阶段的业务能力、 专业水平和岗位胜任力得到大幅提高时， 对该员工的激励要在薪酬方面体现； 若员工胜任力持续提高， 则可适当调整其工作岗位， 满足其发展需求， 激励其不断进步。

（四）强化内部宣传， 营造绩效工作氛围

首先， 事业单位要组织领导层和管理层干部， 分析优秀单位在绩效管理方面的案例， 学习优秀的管理经验， 并与单位现状相结合， 构建符合单位需求的管理机制， 强化领导层和管理层对绩效考核管理的重视度。其次， 加大基层宣传力度， 引导基层员工主动配合绩效管理工作， 提升考核结果的准确性。最后， 通过文化建设将绩效考核纳入文化体系， 营造良好的工作氛围。可以通过公众号、 内部网站、 管理平台等， 对绩效考核工作的重要性进行信息化宣传， 让员工形成正确的认知， 促使其积极配合绩效考核工作的开展。

（五）坚持公开原则， 健全绩效管理机制

绩效考核管理要坚持主客观相统一的工作原则， 以提升考核结果的公信力和权威性， 降低主观因素对考核结果的影响， 确保能准确反映员工的工作绩效。在考核结果应用阶段， 坚持公开、 公平的原则， 将考核结果内部公示， 包括奖惩名单及原因。从考核过程、 结果应用两个环节， 健全管理机制， 促使考核过程更为具体、 全面， 考核结果的应用更为科学、 合理。

四、 结语

绩效管理是人力资源管理中的重要内容， 高效的绩效管理工作能充分调动员工的工作积极性和主动性， 充分发挥在单位中的推动作用。事业单位要从考核数据、 考核指标、 考核过程、 考核结果多方面， 对现有的绩效管理工作进行调整， 强化结果应用对员工的激励作用， 使得绩效考核管理人员在各部门和基层员工的配合下， 全面开展考核管理工作， 激励、 引导员工逐步提高工作能力和岗位胜任力， 为事业单位的整体建设和发展服务。

参考文献：

[1]王彤.沟通在事业单位绩效管理中的体现[J].黑龙江人力资源和社会保障，2022（13）： 149-151.

[2]滕杨.事业单位人力资源管理中的绩效管理策略[J].人才资源开发，2022（10）： 47-48.

[3]张祥瑞.当前事业单位绩效管理中存在的问题及应对策略[J].投资与创业，2021，32（21）： 188-190.