KPI在民办高校教师绩效考核中的应用研究

杨楠

摘要： 在知识经济时代， 人才的重要性变得越来越突出， 这是拉动经济增长的重要動力。对于高校来说， 人才培养是基本的职能， 而教师则是实现这一职能的基础和保障。在对教师进行管理的过程中， 有效的绩效考核机制可以提升教师队伍的素质和水平， 将团队的积极性和创造性激发出来， 使其长期保持高涨的工作热情， 最终使整个高校的核心竞争力得到提升。在绩效考核机制的构建过程中， 可以将KPI作为核心， 以增强科学性、 公平性和公正性， 同时确保考核指标的可操作性。基于此， 本文运用文献分析法、 归纳总结法， 探究了KPI在民办高校教师绩效考核中的应用， 希望为该领域的工作者提供参考与借鉴。

关键词： KPI； 民办高校； 教师； 绩效考核

DOI：10.12433/zgkjtz.20240542

当前， 我国高等教育事业稳步发展， 民办高校也得到了国家的大力扶持。很多民办高校在发展过程中引进国内外先进的教育资源和教学方法， 促进了高等教育事业的改革与发展。当前， 民办高校正处于发展时期， 教学质量直接关系到人才的培养效果。为了促进教育创新、 推动教育改革， 民办高校要针对教师的成长和发展构建完善的考核制度， 运用科学的考核方法将教师的热情和潜力充分激发出来。

实践证明， KPI在绩效考核中发挥了重要的作用。它可以将组织整体的战略目标细化与分解， 使其成为个体考核的依据， 对个体在限定时间内的工作业绩进行评判， KPI绩效考核体系可以对教师在日常工作中的表现进行衡量， 并通过有效的反馈促进教师的自我管理， 帮助他们提高自身的业务素质和综合能力。

一、 KPI的基本概述

（一）KPI的概念

KPI的全称为“关键绩效指标考核法”。在运用这种方法时， 需要对组织内部流程输入端和输出端的关键参数进行设置和取样， 并在此基础上做好计算和分析工作， 最终对过程绩效进行衡量。通过实施KPI， 将组织的整体目标分解为具体的目标， 对业绩构成中可操控的部分进行衡量， 并使其成为一种操作性强的工具。根据著名的经济学理论“二八原理”， 对于组织来说， 其80%的价值是由20%的骨干员工创造的， 而对于员工来说， 完成20%的关键行为是完成80%工作任务的主体。KPI正是基于这一原理产生的， 它指的是对20%的关键行为进行整理和分析， 以做好绩效考核。

（二）KPI的应用原则

KPI的本质是基于不同时间段对组织的整体战略目标进行分解， 这些目标并不是一成不变的， 而会基于组织整体战略目标的变更而改变。KPI衡量的是组织业绩中那些可以通过有效措施而改变的部分， 关注的是20%的关键行为而非整个操作过程。在确定关键绩效指标时， 要坚持“SMART”原则。其中， “S”指的是“Specific”， 要求指标设置应明确和具体； “M”指的是“Measurable”， 要求选择的指标要尽可能被量化处理； “A”指的是“Attainable”， 要求在设置指标的同时获得相应的数据和信息； “R”指的是“Realistic”， 要求绩效目标要具备现实可行的特征； “T”指的是“Time-bound”， 要求在设置指标时要明确时间方面的限制条件。

（三）KPI的功能

在民办高校中， KPI可以帮助领导层关注价值创造和价值执行的过程， 同时， 对广大教师的行为进行指导，  在实现个人价值的同时， 促进高校阶段性战略目标的实现。同时， KPI的应用显著降低了考核成本， 降低了考核过程中主观因素的影响， 同时也缩短了考核时间， 令高校可以将更多的资源用于教育教学、 学科专业建设、 科学研究等领域。除此之外， KPI还可以将教师的关键业绩驱动因素的变化程度反映出来， 并对管理过程中出现的关键性问题进行检测， 使管理者及时发现日常管理中存在的问题并进行整改， 并将其反馈给院系或教师本人， 从而减少中间环节， 提高信息传输的效率。

二、 KPI在民办高校教师绩效考核中的应用

（一）指导思想

1.体现教师的主体地位

在应用KPI构建民办高校教师绩效考核体系的过程中， 要将教师作为主体。无论是在体系构建还是执行环节， 管理者都要主动听取教师的意见， 了解他们的想法， 并在KPI体系中充分体现教师职业的特点， 引导教师全身心地关注教学教研、 社会服务等工作， 以实现工作能力和业务水平的提升， 最终推动高校组织绩效目标的实现。

2.符合教师职业特点

人才培养、 科学研究、 服务经济社会发展、 文化传承创新是现代高等学校应具备的四项职能， 同时也是民办高校的重要使命， 这些使命的完成离不开教师的努力。因此， 在基于KPI设置绩效考核体系时， 要关注教师群体的工作职能， 确保指标的内容与教师的职业相符， 在帮助教师实现职业发展目标的同时， 体现高校的价值。同时， 与中小学教师相比， 高校教师的工作内容具有高精尖的特点， 劳动成果的识别周期较长， 无论是在教学还是在科研领域的成果， 都需要长时间的检验才能体现， 因此， 在绩效考核时要充分体现这一特点。

3.符合学校的战略目标

在基于KPI设置绩效考核体系的过程中， 要围绕学校的发展战略目标开展， 并将这一目标分解， 进行细致化的战略目标梳理， 筛选出关键性的指标， 将其层层分解到学院、 团队、 学科及专业中， 使其落实到教师个人。通过这种方式， 可以使KPI绩效考核指标符合不同学科和不同专业教师的特点， 同时体现学校的战略发展目标。

4.突出科学性和前瞻性

在依托KPI构建绩效考核体系的过程中， 要体现可持续发展的理念， 使考核体系具有科学性和前瞻性特点。具体来说， 绩效考核体系不仅要体现教师群体在过去一段时间内在教学和科研方面所取得的成果和绩效， 还要为他们今后的工作提供一定的参考和方向指引， 这是科学性的体现。与此同时， 在设计体系时， 不仅要考虑目前组织绩效的实现情况， 还要对未来绩效能否实现进行展望， 兼顾短期绩效与长期绩效， 以促进教师和学校的共同发展， 这是前瞻性的体现。

（二）考核程序

1.以高校战略目标为出发点

对于民辦高校来说， 其战略目标是提高人才培养的质量、 提高教师的科研能力， 同时深化产学研合作的成果， 最终实现内涵式发展。除了要制定相应的战略目标外， 高校还要做好自我评估工作， 对一定阶段内的工作质量进行评价。同时， 关注质量标准建设， 实现内外保障机制的互通。在基于KPI对教师进行绩效考核时， 也要关注这一战略目标， 提升高校在教学、 科研、 社会服务等方面的竞争力。

2.确定教师的工作任务与目标

民办高校教师的工作任务和工作目标主要体现在教学、 科研以及社会服务这三个方面。在进行绩效考核时， 要确定具体的任务和目标， 突出各项主要工作的绩效特征， 在此基础上设定工作产出， 进而完成KPI的设定。其中， 工作任务和目标可以是有形的， 如论文、 教学、 科研项目中目标的实现情况等， 也可以是某种行为的效果， 比如： 教学资料、 科研资料、 社会服务产生的影响等。

3.确定高效的KPI考核指标

在确定KPI考核指标的过程中， 应根据工作需要分级确定指标， 首先明确一级指标， 其次在对其进行细分的基础上确定二级指标， 最后做好进一步的细分形成三级指标。在对KPI进行设计时， 要确保指标将教师绩效的全部内容客观地反映出来， 同时避免指标过于繁琐。为了实现这一目标， 指标设要表现出高度的概括性， 增强绩效考核的合理性和可操作性。

4.绩效考核的实施与应用

在实施与应用绩效考核的过程中， 要从多个层面对教师进行全面考核， 保证考核结果的客观性， 同时也使结果更具说服力。完成考核后， 还要将结果用于教师的激励， 为教师提供相应的奖励， 以激发他们在教学、 科研等方面的积极性。对于考核成绩不理想的教师， 要引导他们发现自己的问题， 并采取有效的方式提升素质和能力， 最终推动组织绩效目标的实现。

三、 KPI在民办高校教师绩效考核中的应用保障

（一）增强教师对KPI绩效考核的认同感

绩效考核体系除了要体现学校整体的发展战略外， 还要被大多数教师接受。为了使绩效考核工作顺利的开展， 需要增强教师的认同感， 主动配合并参与绩效考核工作。当前， 很多教师认为绩效考核的目的是对他们的工作进行监督， 因而在考核中比较被动。而实际上， KPI的制定需要全体教师的参与， 绩效考核指标也应在对学校整体战略目标进行层层分解的基础上， 体现各院系和各学科专业的特色。因此， 绩效考核需要基于一定程序， 在全校教师充分学习和了解的基础上达成一致， 方可制定。因此， 通过宣传教育等途径使教师群体对KPI绩效考核形成正确的认知， 使他们认识到绩效考核是发现和改进问题的重要手段， 同时也是自我提高的重要工具， 最终帮助他们更好地实现个人价值。

（二）根据实际情况动态调整考核指标

完成绩效考核指标的设定后， 为了适应整个考核周期， 需要根据实际情况对考核指标进行动态调整。具体来说， 需要根据各部门阶段性工作的目标和重点， 对考核指标进行调整， 使其与组织战略目标更为相符， 确保KPI考核体系体现其应有的价值。同时， 在保持相对稳定状态的基础上， 要根据考核时间、 阶段性考核目标、 工作重点、 教师的工作能力等对KPI指标进行优化， 最终促进组织效率的提高和管理目标的实现。

（三）构建学校与教师高效沟通反馈机制

无论是在绩效考核体系的设定环节、 实施的环节还是在完成后的环节， 学校与教师之间的高效沟通和实时反馈都是不可缺少的。尤其是在完成考核后， 需要将考核结果及时反馈给教师， 对表现优异的教师给予肯定， 并在物质等方面提供奖励， 使其保持现有的状态， 不断地进行自我完善和提高， 以获得新的成就。而对于考核成绩不理想的教师， 则要在沟通与反馈的环节指出存在的不足， 并对造成这些问题的原因进行分析和总结， 为其提供适当的指导， 制定改进方案， 使教师在下一个考核周期以更高的标准要求自己。除了学校应与教师主动沟通外， 还要让教师有机会提出自己的意见， 对考核中的内容提出质疑， 对于不认可的考核环节和考核内容进行申诉。通过这种方式， 教师能够更好地参与绩效考核活动， 对考核工作的重要性形成深刻的认知， 同时提高其对考核结果的认同感。

（四）确保绩效管理工作形成闭环

高校在基于KPI进行绩效考核的过程中， 要采取有效的措施形成管理闭环， 将那些不利于循环机制运行的因素去除。教师， 要明确自身的工作职责和发展目标， 同时要关注组织的期望和要求， 在此基础上找到与组织要求的差距， 并不断调整工作方式， 更好地完成任务、 达成目标， 为民办高校的发展作出应有的贡献。对于各部门、 教学单位来说， 要根据学校整体的绩效考核体系， 结合自身的情况制定具体可行的绩效考核计划， 在绩效管理的过程中形成循环联动的闭环， 在此基础上将管理目标和管理任务落实到各学科、 各专业的教师身上， 并在小范围内形成绩效考核的循环。在小循环和大循环同步运转的情况下， 教师、 学科团队以及学校的绩效将会逐步提高， 最终实现整个组织的战略目标。

四、 结语

综上所述， 为使民办高校在与公办高校竞争的过程中获得优势和主动权， 要通过提高师资队伍素质和能力的形式来增强核心竞争力。为了实现这一目标， 就要基于KPI对教师进行绩效考核。要增强教师对考核的认同感， 根据实际情况对考核指标进行动态调整， 同时还要构建学校与教师高效沟通与反馈的机制， 并采取有效措施使绩效考核工作形成完整的工作闭环， 进而达成KPI绩效考核的最终目标。

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