薪资

高企业竞争力。而薪资管理一直是一个敏感的话题，通过对企业财产的合理分配能够有效扩大企业人才资源。因此，在实际工作中，需要对人力资源薪酬管理进行创新，以激发其工作动力，保证工作质量，使得更多的人才能够加入到企业中，推动企业快速发展。一、人力资源薪酬管理存在的问题（一）管理理念缺乏创新企业在发展中往往更重视产品质量，将注意力放在市场需求上，向着如何调试市场竞争力，而忽略了对内部薪资的管理，在管理理念还比较落后，没有发挥创新意识，使得薪资管理与时代发展存在不符的

外发布《互联网人薪资报告》，从互联网细分领域、工作年限和城市等各维度对互联网从业人员薪资进行了调研分析。报告显示，2021年开年以来，互联网职位平均薪资环比上季度（2020年四季度）增长7 %。拉勾数据显示，2018年以来，互联网行业的年度平均薪资稳步增长，2020年度薪资较2019年同比增长8.1 %，2021开年薪资同比去年增长7 %。与2018年相比，4年间互联网薪资涨幅高达22 %。报告显示，受疫情影响，2020年成为近4年来唯一开年后薪资走低的年

称为《2016年薪资发放法》。第二条本法包含的名词释义如下：（一）薪资指工人通过完成雇主的钟点工、日工、周工、月工或其他工期的工作所应获得的薪酬和工资。包括超时加班费、雇主因工人技术出众或品行良好而额外发放的奖金，以及其他计入个人所得的钱款和福利。但不包括下列事项：（1）差旅费或专门的差旅津贴；（2）根据工作性质双方提前协商好的临时垫付款；（3）享受社保权益所获得的款项；（4）（雇主）根据任一现行法律规定，为工人缴纳的各类款项；（5）住宿费和伙食费、电费、

099)1 企业薪资管理的涵义、内容及作用市场经济赋予了企业充分的经营自主权——包括企业对职工薪资进行自主管理的权利。犹如追求经济利益最大化是企业在市场经济环境下存在的理由一样，企业职工也总是想着如何才能让自己的薪资待遇达到理想值。如果企业职工认为自己的薪资待遇达到了理想值，那么他们就会尽心尽力地为企业工作；如果企业职工感到自己所获得的薪资待遇与自己为企业所作的贡献没有形成正比例关系，则他们工作的积极性就会受挫，甚至选择背离企业而去。企业职工对待工作的态度

。民办高职院校的薪资保障体系与教职工有着密切的关联。当前的薪资保障体系存在诸多问题，包括薪资结构不合理、薪资制度不规范以及缺少激励机制等现实问题，因此，探索和研究民办高职院校薪资保障体系具有十分重要的意义。一、民办高职院校薪资保障体系的作用现代社会发展过程中人才竞争十分激烈，在人才引进方面，相比公办院校而言，民办高职院校本身则处于劣势地位。民办高职院校想要实现学科融合发展，则需要引入更多高质量的专业教师。然而，在聘请优秀教师的同时需要加强薪资保障体系构建，

职工的切身利益的薪资管理却不在该规范重点关注之列。正如当前高校薪资工作主要侧重于薪资的计算和核算，而忽略了其内部控制的情况[1]。薪资管理指制定合理的工资发放制度及系统，包括设计薪资酬劳的标准、薪资的组成部分、薪资的发放政策、发放办法和原则，也包括工资薪金的核算[2]。若对薪资缺乏内部控制，则可能出现人事、财务人员的舞弊。基于目前高校中普遍存在的重核算、轻内控的事实，文章结合笔者薪资核算工作的实践经验，通过COSO理论分析WZ学院目前存在的薪资内控问题，提

司1 互联网企业薪资管理情况概述.1.1 互联网企业的发展情况随着经济的发展和科技水平的提高，我国的非公有制经济特别是以中小企业为代表的民营企业经济蓬勃发展。而在众多中小企业中，互联网行业成为促进我国国民经济发展的主要组成部分。1.2 薪资管理的概念百度百科中对于“薪资管理”的概念定义为企业制定的合理的工资发放制度及系统，包括不同员工的薪资标准、薪资的明确组成部分、发放薪资的政策、薪资发放办法和原则、对该员工工作评价制度和薪资评价制度等。然而正是因为薪资管

，因此会有较高的薪资。但是，最近一项研究却发现，外表丑陋的人反而会赚较多的钱。在这项研究中，专家分析了来自一项涉及2万名年轻美国人的研究资料，结果发现，长相丑陋者薪资较低的说法并不正确。当健康和智力等其他属性也同时考虑时，比较认真、外向，以及比较不神经质的人，其薪资显著高于其他人。此外，被标示为“非常不引人注目”的人，赚的钱总是比“不引人注目”的人還多。相较于具有平凡外表和引人注目外表的人，这种情况有时候也成立。研究人员认为，“开放”这项人格特质可能与较低

会再被问及原来的薪资水平。美国《华盛顿邮报》22日报道称，考虑到用过去的薪水来衡量未来的工资水平，会使劳动力在不同工作岗位上承受不公平的高薪或低薪，美国多地已通过立法禁止雇主询问面试者的薪资历史，许多大公司如亚马逊等纷纷响应。支持者认为，根据技能和经验，而不是过去的工资水平，来为候选人提供薪资范围有助于为雇员，尤其是女性和有色人种，纠正不合理的薪资水平。有调查显示，当女性拒绝回答有关过去的工资问题时，她们的平均工资水平比披露其薪水历史的女性少1.8％，但拒

企业来说，员工的薪资结构的调整，一直是企业需要考虑的重点问题，薪资结构设计的合理性，保证着企业员工完成自己的基本职能，还可以保证企业在合理的人力成本范围内运行。薪资的多少是对劳动者工作的价值的表现，还关系到员工的生活质量和对企业向心力的大小。在当今物质生活不断丰富的今天，企业管理者更加要重视薪资对于员工激励的重要性，企业必须对员工的薪资结构进行调整。对于人力资源密集型企业来说，人力的重要性对企业的影响更加重要，同时人力成本比其他类型的企业成本也更高，这对企

学前及中小学教师薪资比较 ——以OECD各国数据[1]为例唐 宇 茹(福建师范大学教育学院，福建 福州 350108)教师薪资是教师地位的重要体现之一，也是留住优秀教师、吸引更多人才从教的主要因素。本文以2015年OECD(经济合作与发展组织)公告的数据为参照，对其各发达国家公立学前、中小学教师的薪资情况进行描述，并分别以各国家总体水平、教师的社会地位、不同薪资级别教师为参照点，比较分析各发达国家教师薪资的差异。分析OECD各发达国家薪资结构的差异性，能够

至6月台湾经常性薪资平均为39106元（新台币，下同），同比增长1.45%；但扣除同期消费者物价指数上涨1.55%后，实质经常性薪资较去年同期减少0.1%，实质薪资则减少1.58%。数据显示，截至6月底台湾工业及服务业受雇员工人数为742.9万人，较上月底增加6000人。6月工时平均为172.1小时，较上月减少3.8小时；1至6月工时平均為167.2小时，较上年同期减少3.1小时。6月份台湾工业及服务业受雇员工每人每月经常性薪资平均为39151元，较5月减

析后，得出的在线薪资调查的基本结果。总体薪资止跌回稳薪资状况持续低迷 调查显示，2003年下半年薪资大幅跌落的状况在2004年上半年得到好转，总体薪资止跌回稳。据悉，这与国家2004年实行的积极就业政策和就业服务体系的完善是密切相关的。 但是，随着2004年人才就业压力的增大，对人才素质要求的日益提高，以及人才国际化的发展趋势，2004年“薪情”仍是不容乐观。再加上这一阶段大型企业的中高端白领完成薪资提升，增长幅度不大，而在中低端人才领域，今年200多万名

。39．51％：薪资小幅增长调查显示，39．51％的受访者反映和去年相比，薪资水准有小幅增长；39．44％的受访者表示和去年相比，薪资水准处于“原地踏步”的持平状态；有11．13％的受访者表示和去年相比，薪资有了明显的增长；7．12％的受访者反映和去年相比，薪资有小幅下跌；仅有2．81％的受访者反映和去年相比，薪资出现大幅下滑趋势。从地区来看，表示薪资有明显增长的上海地区的受访者居各地之首，广东的受访者在这项上反映欠佳，低于平均水准；深圳地区的受访者普遍反