浅析地勘单位实施企业化改革过程中的职工队伍建设

摘要：：伴随着国家对地勘事业单位管理体制改革的逐步深化，地勘行业迎来了地质工作的第二个春天，也给地勘单位的发展带来了新的历史机遇，企业化改革也是地勘单位体制机制改革的必然选择。地勘单位特殊的工作性质和曲折的发展历程，决定了地勘单位改革较一般事业单位改革难度更大，面临更多的困难，其中最大的困难是人的问题，也就是职工队伍的建设无法完全跟上企业化改革的步伐，无法完全适应市场竞争的需要。因此，围绕企业化改革的推进，认真抓好职工队伍建设，是确保地勘单位企业化改革成功的关键。

关键词：地勘单位;企业化改革;职工队伍建设

一、地勘单位职工队伍建设存在的问题

（一）单位性质定位难，职工身份定位不清晰，给用人用工管理带来难度

国有地勘单位都有几十年的历史，作为事业性质的单位，已经形成了一种根深蒂固的用人用工模式，在实施企业化改革的过程中，往往由于政策不配套，带来很多问题。例如，在用工方面，既存在具有事业单位编制的固定职工（或称“正式职工”），也存在部分没有入编的合同制工人和临时工，两者在落实《劳动合同法》等有关规定方面有明显的区别，固定职工拿的是铁饭碗，基本上养老无忧，合同制工人则还存在被解除合同的后顾之忧，这是福利上的“一家两制”。在工资制度方面，地勘单位仍然执行国家事业单位工资制度，但在实际分配中又是按照企业模式根据经济效益情况实施分配，从而形成了档案工资制度与实际薪酬分配方案并存的工资“双轨制”。由于事业单位性质的原因，部分职工等、靠、要的思想依然存在，缺乏压力和动力，工作懒散。另外地勘单位尚没有建立起完善的保障体系，没有加入地方养老保险，不利于与其他单位之间实现人才流动。这就最终造成了用人用工上难进难出、流动不畅的局面。

（二）用人机制不够灵活，激励机制不够完善

当代企业，都有一个灵活、公正、不拘一格的用人机制。但国有地勘单位还遗留着“事业单位”的痕迹，一是“级别”打破难，干部能上不能下;二是“档案”工资打破难，工资能升不能降;三是亲属关系、老乡关系打破难，有很多地勘单位中很多家庭是一家两代、三代都在同一个单位，岗位调整往往是比较困难的。工资分配制度是职工最关注的，也最能影响其工作积极性的因素。现行工资分配制度不足主要表现在：地勘单位以事业工资模式为主的分配体系与现行企业化经营不相适应，工资构成中固定部分偏大，与效益挂钩部分偏少，反映劳动成果差异不足;因此，地勘单位还不同程度地存在着用人机制不活、选人手段单一等弊端，严重影响着职工队伍的建设。

（三）人才结构不合理，技术力量不强

由于历史原因，地勘单位专业技术人员队伍专业结构单一，优秀管理人才、市场开发人才特别缺乏;年龄结构不合理，甚至呈现倒金字塔现象，人才断层情况较严重。

（四）管理理念和思想观念落后

一是市场经济知识和经营理念缺乏，部分职工对市场经济的理解和认识还很肤浅，对实施企业化改革还缺少知识和技能方面的准备。二是思想观念落后，开拓创新意识不强，市场意识淡薄，向市场要效益、求发展的闯劲不足，“等、靠、要”的思想意识还不同程度地存在。部分职工满足现状，不思进取，抱着得过且过的思想。

二、实施企业化改革过程中职工队伍建设的对策

（一）建立与现代企业制度相适应的人事、用工、分配制度，规范用人用工管理

干部人事制度改革，就是要建立培养人才、吸引人才、用好人才的激励约束机制，加速人才的市场化优化配置;建立科学的选拔、评价和淘汰机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，实施岗位管理;要实施专业技术人员评聘分开制度，把以学历、资历为主调整为以能力、业绩取向为主，积极推行执业资格制度，建立社会化的专业技术人员评价机制;要打破干部、工人身份界线，变身份管理为岗位管理，全面实行经营管理者的聘任制和任期目标责任制，逐步建立职业化的经营管理人才队伍。

建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制度。深化劳动用工制度改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制;要努力创造条件建立社会保险体系，认真贯彻执行《劳动法》，规范和完善劳动合同制。

建立形式多样，自主灵活，有效激励的工资分配制度。三项制度中，工资分配制度是职工最关注的，也最能影响其工作积极性的因素。在分配方面，实行“人档分离”，即要完全打破档案，建立以岗位工资为主体，以效益和业绩为依据的薪酬体系，员工收人与岗位职责及效益挂钩，在分配上实行同工同酬，消除身份差距，建立平等的员工关系。

（二）实施人才战略，提高职工队伍综合素质，提升核心竞争力

地勘单位实施企业化改革，需要有一支懂经营、善管理、技术过硬、富有开拓创新精神和良好思想素质的人才队伍，因此必须抓好企业人才资源的整合。主要有三个途径：一是深化干部人事制度改革，规范人才选拔使用程序，建立公平竞争、公开透明、择优录用、能上能下的选人机制;制定和完善优秀人才特殊津贴和奖励制度，量化奖励条件和标准，建立和规范人才管理的激励机制。二是加强人才结构的调整，特别是要根据企业化改革的需要，重点加强经营管理人才、项目管理人才的培养和引进，建立人才引进优惠政策，面向社会吸引人才，逐步实现人才结构的合理配置，满足地勘单位企业化改革的人才需求。三是加强人才队伍的学习培训，提升职工队伍整体素质。进行定期和不定期的培训，有组织地开展新理论、新知识、新技术的学习培训工作，为参与市场竞争练好内功。

（三）加强宣传教育，转变职工的思想观念

要通过生动的宣传教育、领导的率先垂范和有力的规章措施，帮助职工迅速转变观念。要彻底破除进了单位的门就是单位的人、单位就应该管我一辈子的就业观念;破除没有功劳有苦劳、干多干少一个样的分配观念;破除无功不为过、平庸不是错的用人观念。树立市场经济的观念、竞争的观念和法制的观念。

（四）坚持以人为本，加强地勘企业文化建设

企业文化是现代企业维系员工凝聚力和团队精神的纽带。在多年的发展过程中，地勘单位都形成了以“艰苦奋斗、乐于奉献”等为核心的富有行业特点的企业文化沉淀，并为促进单位的发展和职工队伍的团结稳定发挥过积极作用。但随着地勘单位企业化改革的深入进行，在新的环境和新的形势下，旧的企业文化也暴露了其历史局限性，有必要进行重塑和改造。这是因为，地勘单位实施企业化后将成为市场的主体，要求地勘单位的企业文化建设必须以员工精神塑造为主，这就要求地勘单位必须坚持以人为本，把人放在更加突出的位置，全力打造富有吸引力、凝聚力的地勘企业文化，才能在人才竞争中立于不败之地。因此，地勘单位在实施企业化改革的过程中，必须增强企业吸引力、职工队伍凝聚力，加强企业文化建设。一是要建立健全各项规章制度，并使之成为所有职工共同遵守的规则;二是为每个岗位编制岗位说明书，主要包括工作职责、岗位任职条件、岗位的评价等内容，并根据岗位说明书对考核指标进行量化，通过这种量化考核，可以保证对每位职工进行公正、客观的业绩评价。

三、结语

地勘单位企业化改革是一项复杂而艰巨的任务，需要各方面的共同努力。但只要我们坚持以人为本，从抓好职工队伍建设入手，就一定能够真正实现这一具有重大意义的转变。

参考文献：

[1]文志勇.地勘单位职工队伍建设探究[J].中国职工教育，2013（14）：56-57.

[2]萬祖华. 国有地勘单位企业化改革研究[D].南昌大学，2013.

广西壮族自治区二七一地质队张敏