培训在澳洲

张春昕

艾伦·布朗

商学学士（优等生）、商学硕士、博士（西澳大学）

埃迪斯·科文大学（ECU）工商管理学院管理系主任、管理学教授

澳大利亚人力资源协会、澳大利亚管理协会的特许成员

澳大利亚中小企业研究中心所长

曾为多家私有及公有企事业单位做过咨询与培训，并曾作为伊拉兹马斯大学、鹿特丹大学和香港Baptist大学的访问学者。

主要研究领域为质量管理、人力资源管理与小型企业管理，并具有25年以上的教学经验（包括国际教学经验）。他关于质量管理和人力资源管理的四十多篇作品曾在一些重要刊物中发表，如：小型企业国际期刊、小型企业管理杂志、人力资源管理国际期刊等，并担任多家杂志社的专栏作者。

我们的调查结果显示，在回答技能不足问题的159家企业中，有114家（73％）的回答者认为，企业中存在技能不足问题。其中，采矿、制造、基础设施（电、气、水供应）、服务（住宿、餐馆、饭店）和运输、仓储等行业的技能不足问题尤为严峻，认为存在技能不足的企业占了80％以上；批发、零售等行业中，认为存在技能不足的企业占了66％以上。

谈到应由谁对培训低效承担责任，我的答案是与培训相关的每个人。比如说，高层管理者应对培训给予足够的支持，并保证资金到位；一线经理应了解怎样使员工得到发展，并对培训的效果进行评估；培训者应了解员工的需求并采取措施给予满足；HR管理者应将培训与战略结合，设计并采取有效措施推动培训进展；员工本人则应及时提出需求，积极参加各种培训并及时反馈信息。

记者（以下简称记）：布朗教授，首先，欢迎您从夏日炎炎的珀斯（西澳首府）来到白雪皑皑的沈阳。据我所知，您这是第六次来中国了，听说您非常喜欢中国的饮食，尤其是川菜，并且能熟练地使用筷子，看来您对中国已经比较熟悉了。可是，中国的很多读者还并不是十分了解您以及您所在的学校，能向我们简单介绍一下吗？

艾伦·布朗教授（以下简称布朗教授）：谢谢，非常荣幸能够有机会来到《人力资源》杂志社。我现在是埃迪斯.科文大学（Edith Cowan University，以下简称ECU）工商管理学院管理系主任和管理学教授，目前主要研究方向是质量管理与人力资源管理。我所在的ECU是澳大利亚的38所大学之一，坐落在西澳首府珀斯，是澳大利亚规模最大、历史最悠久的综合性公立大学之一。ECU大学拥有一流的教学设施和雄厚的师资力量，一直以高质量的教学闻名于全澳，学生超过23 000名，其中，大约4000名是来自全球70多个国家的国际学生。学校以澳洲联邦政府第一位女议员埃迪斯·科文女士的名字命名，至今，科文女士的头像仍作为50元澳币的背景。

记：我们知道您在TQM（Total Quality Management全面质量管理）和HRM（Human Resource Management人力资源管理）方面都有较为深入的研究，目前国际上HR培训的发展趋势是，正在逐渐将培训的目标确定为传授TQM的观念。那么，您认为TQM与HRM两者之间的联系是怎样的？

布朗教授：是的，我在这两方面都做了一些研究。我认为，将质量管理方面的理论，应用到实践的重要方式之一，就是为提高内部顾客，即员工的满意度，人力资源管理者要有持续提高服务水平的意识。更重要的是，在一个以提高质量为宗旨的企业中，其人力资源政策和管理活动都与质量管理有着很重要的联系。因此，诸如招聘、选拔、培训、绩效管理等，都要为提高质量提供支持。这就是组织中的人力资源管理者为提高质量可以做的工作。例如，绩效管理体系所强调的团队合作、持续的改进和过程改善，都对提高质量有所促进。

如何尽快解决技能不足的现状，是西澳HRM面临的严峻问题。

记：在西澳，企业HRM面临的最严峻问题是什么？

布朗教授：2005年ECU管理学院刚刚完成一个项目《西澳的人力资源实践和问题》，目的是通过调查西澳的一些企业，评估西澳HR实践的现状和未来发展趋势。这个项目我将在不久后拟专文在贵刊中发表。在这里我先介绍一下，我们对西澳1700个企业进行了问卷调查，有10％的反馈率。在接受调查的企业中，小型企业约占53％；中型企业约占27％；大型企业约占20％，涉及采矿、制造、公共基础设施、服务、运输、零售、金融、房产、教育等多个行业。

其中，关于2006年的HR问题，按其紧迫性依次为：

1.留住骨干员工；

2.技术的培训和开发；

3.解决技能不足的问题；

4.制定与战略及绩效管理挂钩的薪酬；

5.吸引适合企业的员工。

现在，澳大利亚就业的机会非常多，但是由于缺乏拥有熟练技能的人，工作职位不少却雇不到合适的人，这个问题很严峻。一方面企业需要招到合适的人选；另一方面，在现有人才供给不足的前提下，企业应对有潜力的员工进行培训，以满足企业的需求。但是当员工有能力了，又会有很多企业以高薪高职等方式来“挖”。这时，企业就必须采取有效措施，留住骨干员工。同时，企业应采取与战略和绩效管理挂钩的薪酬，以实现员工与企业的共同发展。

记：技能不足确实是一个非常严峻的问题，在中国，技能不足已成为制约企业发展的瓶颈，尤其在IT、服务等行业表现尤为突出。那么在西澳，技能不足主要集中在哪些行业和职位呢？

布朗教授：确实如此，我们的调查结果显示，在回答技能不足问题的159家企业中，有114家（73％）的回答者认为，企业中存在技能不足问题，这确实应引起HR部门以及企业管理者的足够重视。

在受调查企业中，采矿、制造、基础设施（电、气、水供应）、服务（住宿、餐馆、饭店）和运输、仓储等行业的技能不足问题尤为严峻，认为存在技能不足的企业占了80％以上；批发、零售等行业中，认为存在技能不足的企业占了66％以上。技能严重不足的职位主要是专家和贸易等职位，占总体技能不足职位的52.2％。

在西澳，不同类型的企业，培训方式会有很大不同。很多企业目前都处于变革时期，战略和工作重心都在改变，变革中遇到的许多问题往往是企业所未曾经历的，此时，咨询机构在企业人力资源管理中扮演着重要角色。

记：解决技能不足的主要方式就是培训，不同类型的企业其培训也会有所不同。中国划分企业的主要依据是资产规模、销售额和从业人员，那么在西澳企业划分的依据是什么？不同类型企业的培训现状是怎样的？

布朗教授：在西澳，企业的划分主要依据从业人员的人数，100人以下为小型企业，100—250人为中型企业，250人以上为大型企业。企业的培训费用大约占员工工资的5％左右，大型企业可以达到10％。通常情况下，大型企业有年度的常规培训预算，中小企业往往都是突击式的，遇到问题才会想到做培训；大型企业通常设有专门的培训部门，培训师可以来自内部人员，也可以外包；中小企业通常没有自己的培训经理和培训师，常把员工派到培训机构中进行课程培训。

培训的形式主要为在职培训和离岗培训，在受调查企业中，97.1％的企业都提供在职培训，在认为存在技能不足的企业中，73％的企业提供在职培训，82.4％的企业提供离岗培训。这种培训主要侧重于贸易技能、职业卫生和安全及领导力方面。

咨询机构在企业人力资源管理中扮演着重要角色。很多企业目前都处于变革时期，战略和工作重心都在改变，变革中遇到的许多问题往往是企业所未曾经历的，这时企业常常会向咨询机构寻求帮助。澳洲有很多咨询公司，且各具特色，人力资源方面的咨询公司占了较大的比重。企业有时会向具有特色的咨询机构咨询；有时也会选择向大学咨询。选择向大学咨询的企业主要是因为大学比较客观，不会为过于迎合企业而失去原则，同时也不会像咨询机构那样只专注于某一方面。

在中国，企业培训可能会有这样一种发展趋势，刚开始接受培训的多是高层管理者，慢慢就发展到中层，然后逐渐发展到基层，这是一种至上而下的培训。在澳洲主要还是根据需求来做培训，常常将培训需求分析作为战略的一部分。澳洲企业目前的培训趋势是以客户需求为导向的培训，同时侧重于领导力的培训，受训者未必都是高层经理，也涉及到一线经理。

目前，很多中小企业由于未在培训需求分析的基础上制定培训目标，使得培训不能反映企业战略和其自身的需要，导致培训严重低效。与培训相关的每个人，高层管理者、一线经理、培训者、HR管理者以及员工本人都应对培训的低效率承担责任。

记：您刚刚提到“认为存在技能不足的企业中，73％的企业提供在职培训，82.4％的企业提供离岗培训。”这组数据很重要，它反映出这样一个事实：很多培训是低效的。中国人力资源网的一项调查研究表明，一般的培训仅产生10%—20％的转化率，即80%—90％的培训成果被浪费了，这组数字是惊人的，产生这个问题的主要原因是中国企业目前多倾向于“救火式培训”，那么，您认为企业在培训时面临的主要问题是什么？怎样提高培训质量？

布朗教授：这个问题在澳洲的中小企业中确实普遍存在。事实上，企业培训时面临的主要问题，是要在培训需求分析的基础上制定培训目标，培训要反映出企业战略和其自身的需要。例如，企业可能要重点培训员工提高技术能力、健康和安全水平，也可能重点是使领导层接受领导力培训。

提高培训质量必须要满足以下几点要求：最适合的受训对象；最适合的方法；最适合的培训者。通常情况下，培训需要量身定做以满足企业特殊的需求。培训可以由企业内部人员做，也可以聘请外部人员做，或者是二者结合。

记：那么，怎样能更有效地评价培训效果？如果培训低效，该由谁承担责任？

布朗教授：很多企业从不对培训效果进行适时的评估，在我所做过的一些咨询案例中，既然培训可能要在很长时间以后才能产生作用，那么在短期内企业可能就不会评估培训的效果。对员工个体来说，培训效果可能会通过提高工作业绩来表现，所以可通过业绩评价来评估。通常，企业可以设定判断培训是否有效果的业绩指标。例如，健康和安全培训应该可以降低事故水平，那么事故发生率就可以作为判断健康和安全培训效果的指标。

谈到应由谁对培训低效承担责任，我的答案是与培训相关的每个人。比如说，高层管理者应对培训给予足够的支持，并保证资金到位；一线经理应了解怎样使员工得到发展，并对培训的效果进行评估；培训者应了解员工的需求并采取措施给予满足；HR管理者应将培训与战略结合，设计并采取有效措施推动培训进展，也可能直接由HR管理者提供培训，同时，HR管理者也应对培训效果进行评估；员工本人则应及时提出需求，积极参加各种培训并及时反馈信息。以上的所有相关者中有一人出现问题，都可能导致培训效率低下，因此说，所有与培训有关的人都应对培训的低效率承担责任。

澳大利亚HR协会的会员主要由HR管理者（通常是HR经理）、咨询顾问和学者组成。其中，管理者约占45％，咨询顾问约占35％，其他为学者。

记：目前在中国，人力资源经理们除了接受必要的培训外，常常还会参加HR俱乐部或协会等组织，以实现资源的共享。中国最早的正式HR协会成立于1998年，可以说在中国，HR协会还处于起步阶段，不过目前HR协会的发展如火如荼，已引起越来越多的人力资源管理者和研究者的注意，应广大读者要求，在我们杂志2月期的“特别关注”中，就对中国HR俱乐部的现状及发展做了较为详细的介绍。那么，澳洲的HR协会现状是怎样的？您所在的澳大利亚HR协会会员结构是怎样的？主要提供哪些服务？

布朗教授：大约40年前，澳洲的很多HR管理者经常在一起聚会，大家在一起分享不同的观点，慢慢地，一些专业的研究者也加入了这个队伍，大家考虑到有必要发起这样一个协会，HR协会就应运而生了。在澳洲只有一个全国性的HR社团组织，就是澳大利亚HR协会，会员过万，常设机构在墨尔本，大概有10名工作人员，在各州设有自己的委员会，工作人员多是来自企业的HR经理，负责召集各种会议。同时澳洲的各个州也都有自己的HR协会。

澳大利亚HR协会的会员主要由HR管理者（通常是HR经理）、咨询顾问和学者组成。其中，管理者约占45％，咨询顾问约占35％，其他为学者。近十年来，咨询顾问所占的比例越来越大，因为他们可以在这个组织中找到客户。

HR协会主要提供以下服务：

1.提供免费的商业杂志和学术期刊。

2.研讨会，一般两个月举行一次。通常是咨询顾问发起的研讨会，企业参与的较少，主要是交流先进的HR管理理念、经验和方法，以及最新的相关法律知识。目前澳洲出台了很多产业法，所以研讨会多集中在这些方面，很多与人力资源相关法律的专家也参与了研讨会。

3.每年一次年度大会。

4.对HR专业人员进行培训，颁发HR管理资格认证证书。

记：布朗教授，非常感谢您接受我们的采访，在采访即将结束之前，请您对中国企业的HR管理者提些建议。

布朗教授：目前中国政府在大力鼓励创新，作为中国企业的HR管理者，首先，在招聘员工时，应更关注有创新意识的人，而不是上司说什么就是什么的员工；第二，要给员工一定的权限，工作描述方面不要太刚性；第三，为使员工跟上时代的发展，需提供适时、适当的培训，不一定是本地的，也可以参加世界性的研讨会，让员工开阔视野，跟上时代的潮流；第四，对于具有创新理念的员工，应该向其支付匹配的薪酬，采取行之有效的方式留住他们，而不是让竞争对手挖走。随着中国目前员工工资的提高，以及人才的稀缺，企业在留住员工方面的工作变得尤其重要，特别是企业HR经理方面，因为机会无处不在，好的经理极易被猎头公司“挖”走，这也是人力资源的一个大课题。同时要注重质量，这是全世界都公认的事情，包括产品和服务的质量。但有一点需要注意的是，若引进创新机制，有时可能会有一些负面作用，这时不要对创新者随意处罚、打击，要始终保持政策的一致性，给创新者一定的包容。

实习编辑/孙 飞