试论组织学视野下高校教师人本管理

汤小红

摘要：人本管理是当前高校管理活动中积极倡导的思想，目的是通过吻合高校教师的需要调动其积极性。然而，受多种因素的影响，这种目的的实现程度并不理想，高校作为组织所具备的特点是其影响因素之一。因此，笔者力图从组织学的角度对此加以探讨和分析。

关键词：组织学；高校；教师；人本管理

中图分类号：G451.7文献标识码：A文章编号：1671-6124(2009)01-0078-03

一、组织与人本管理思想

个体总是带着一定的目的加入某一组织。组织能在多大程度上满足个体的需要影响着组织成员工作的积极性和对组织的忠诚度。当代社会的多数组织都以满足人的物质需要作为吸引成员的第一要素。当然，不同的组织在满足人的物质需要方面也是不同的。这与各个组织的效益和收益来源不同有关，也与管理者分配利润的方式有关。在一个企业里，产品销售通畅，生产效益好，它的员工可能得到更多的物质资源；相反，若一个企业的经济效益不好就意味着它的员工在物质需要方面可能会低于社会物质需要平均水平。同时，企业的所有者对经济利润的分配也决定着员工在物质需要方面的所得多少。如有些管理者更重视员工的需要，以激发员工的积极性；有些管理者考虑到企业的发展前途，更重视将资金投入到未来发展上去。这都要根据企业的具体情况而定。而在政府机关或者依靠国家税收作为运作基础的组织，可能在社会福利方面做得更好一些。

一个组织不可能只提供满足员工物质需要方面的价值。员工要求组织提供的价值需求也不可能只有物质方面。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要是多方面的，并且会随着先前未被满足的需要的满足而产生新的变化。一些心理学家发现，金钱在达到某种程度之后就不再诱人了。员工在这种情况下更容易受到荣誉等更高级需要的影响。一个组织要想提高成员的积极性，需要为他们提供多种价值需要。

人本管理是管理者针对人性特点，通过营造合理的组织环境和实施一定的措施，提高人的积极性，高效实现组织目的的管理方式。这种方式多以满足人的需要作为管理的重要手段。满足人需要的管理手段可以提高人的积极性，但由于人的需要总是难以完全满足，这也会给组织带来沉重的负担。所以适当地抑制人的需要也是必要的。不过在人本管理中，抑制人的需要不能通过强制、压迫和威胁等手段，而要通过发展成员理性使他们认识到任何人的需要都是不能完全被满足的，从而消除其消极影响。

人本管理思想由于能够较好地提高人的积极性，高效实现组织目标，因而在当今社会倍受关注和广泛运用。人本管理兴起与运用本身说明组织中的成员在工作积极性方面存在很多问题。管理者首先需要了解成员懈怠的原因，然后才能制订一定的措施激发成员的积极性。

二、高校教师人本管理的困境

实施人本管理目的在于调动高校教师积极性，但是，当前高校教师人本管理却存在着困境。

1.组织等级制度对人本管理的制约

高校内的等级制度往往表现为职称制度。教师评价体系基本上是围绕这一制度建立的。教师拥有何种职称，决定着他的薪金、福利待遇以及所能得到的尊重。组织管理者建立一个等级制度是为了维护成员间的公正感和组织运行的秩序。一个好的等级制度能够达到这个目的，并且能够消除等级制度带来的下层职工的不满，但一个恶劣的等级制度可能连起码的公正感都维护不了。有些学校的等级制度是恶劣的，这可以归咎于人本身，但这一理由是无意义的，管理者的昏庸才是恶劣现实的首要原因。就以教师评价体系来说，学校管理者评价教师往往是依据教师所作出的成绩，如学生的成绩好坏与升学率，教师发表的学术文章数量等方面。这些方面的比较看似公正，其实是不怎么公正和不合时宜的。说它不公正是因为很多学校的等级制度只是一种表面上的公正。例如，当教师的职称与学术论文的数量相关联时，教师可能只注重自己能发表多少，并不注重质量如何。这种情形不能体现真正的公正。当一个教师只为保证自己的利益而工作时，等级制度只不过是一种惩罚制度而不是激励制度。

2.高校价值成就的单一制约教师自我实现

尽管高校本身可以使教师在某些方面(如奉献、爱、稳定等)容易得到满足，但由于不能满足人的更为强大和本能的意志需要(如个体间的尊严、物质、地位等)，容易使教师感到自己的价值过于渺小。另外，学校本身具有较强的封闭性，教师面对的是还不成熟的学生，这两方面会使教师总是落后于社会，无法在更为宽广和多变的社会里体验到自身的优越感。这会造成教师对他的职业的不信任感和恐惧感。

尤其是受我国长期存在的社会本位思想影响，高校对教师有着自己几乎固定不变的价值观，“师者，传道授业解惑也”是对教师职责的表达，“人类灵魂的工程师”和蜡烛精神是对教师的伟大而无私贡献的颂扬。但是，这些约束和激励教师的价值观在市场经济条件下已经受到了较大的冲击。

教育组织往往不以赢利为目的。它为整个社会发展提供动力，同时为整个社会的稳定与和谐做出自己的贡献。但是随着我国经济的迅速发展，整个社会观念也在逐步改变。个人奋斗精神与追求事业成功的思想在人们心中开始盛行。高校并不能阻止教师追求自己的利益。事实上，作为个体的教师也像其他组织中的人一样，有着相似的追求。那种安贫乐道的精神已经逐步不被有着巨大发展机遇的社会所重视。在这种情况下，教师的生命意志会受到压抑而导致积极性不高，甚至导致教师对工作产生麻木心态。

三、高校教师人本管理实效的组织学对策探讨

人的积极性是与人类本身特点和环境因素(自然环境和社会环境)密切相关的。我们不可以将人本身的因素与环境因素分开来单独说明人的问题。人的内在因素与外部因素共同作用才构成了对人的积极性影响。对于高校组织来说，要实现人本管理调动教师积极性的目的，同样必须从组织学角度进行改革，探索相应对策。根据麦格雷戈的X－Y理论，当企业员工积极性出现问题时，要从企业环境和管理制度上找原因，而不是责怪员工。麦格雷戈认为人在一定的条件下是积极的和富有创造性的人，因此非常重视环境对人的积极性的影响。组织中的等级制度和组织本身所能提供的价值对人的意志追求有着重大的影响，因此，改造高校组织环境是非常必要的。

1.完善高校组织制度

多数组织内都有一个明显的等级制度存在，教育组织也是如此。有些组织看起来其成员似乎是完全平等的，但事实上它的内部仍然存在着等级差别。在等级制度里已经说到，纯粹的等级制度是按照个体能力差别建立起来的。个体对自身价值的肯定往往要通过一定的形式表达出来，等级制度是其中最为重要的一种。因此，等级制度本身是具有公正性的。

每个具有一定理性的人在对比自己与他人能力之后，一般会认可强者所处的等级地位。这是等级制度一直存在的原因，等级制度具有合理性。但对一个组织来说，一方面等级制

度维护了个体间的公正，另一方面将导致多数的人在意志追求方面得不到满足，影响成员的积极性。这里产生了一个不可调和的矛盾。如果为了满足多数人的意志追求而消除等级制度，那么，实际上就抹杀了人与人之间的能力差别。这对组织的公正是一个破坏，因此会导致更为严重的问题出现。

人的意志追求方面的绝对需要在一个群体里总表现出相对匮乏状态说明要维持每一个个体的优越感是不可能的。这或许就是许多企业努力替员工着想，但仍然会有许多员工提不起积极性的原因。在学校里，许多教师无法忍受长年的默默无闻和固定的升迁制度而难以提起精神。虽然要通过改造组织等级制度达到消除它带来的消极影响是完全不可能的，但还是能够通过一些方法缓和消极影响。通过不同的职责可以区分出员工的能力差别，这种方式使每个员工在组织中的地位看起来似乎是一样的，它既保证人群间的公正，又使一些能力稍差的员工有一定的尊严。当然，这种方式依然存在等级制度，身处其中的人在体会到这种等级的存在后同样可能产生不良情绪。我们也可以认为这种制度只是掩盖了等级的实质而已，但还是要注意它对我们改造组织等级制度的启示。

如果不能从根本上解决等级制度带来的消极影响，那么我们还可以退一步考虑，如何实施一些措施使等级差别不是那么明显，使成员感觉不到这种等级差距的存在呢?这种方法在组织管理中应该已经有较广泛的运用了。

高校组织必须积极探索如何消除等级制度的消极影响。事实上，高校内部主要有两种等级制度，包括行政能力方面和工作能力与贡献方面。对教师来说，第一个方面影响远不如组织那样强烈，教师更注重第二个方面。在现实生活中，升迁总是有限的。因此晋升受阻往往成为引发教师不满和消极行为的重要原因。改善等级制度显然是学校管理者的一个重要工作。

2.科学运用高校组织权力

权力作为等级制度最为明显的象征是它的使用方式对权力对象影响是巨大的。丹尼斯·郎将权力定义为“某些人对他人产生预期效果的能力”。权力常常表现出强烈的支配性。支配性是每个人的意志都具有的特点，这意味着个体既有高度保持自身独立的需要，也有可能控制别人来突显意志渴望的力量。如果意志不能保持协调，生活在一起的人们就会陷入冲突之中。

在一个组织中间，个体成员往往受到共同利益群体或者组织所有者对他的潜在利益威胁，致使他在受到权力不公正待遇时也不敢与群体或所有者发生冲突。不可否认，权力在组织管理中是必不可少的。但它的存在，特别是以强制、专横形式出现时，会引起被作用对象的反抗。因为权力行使总是与被作用对象的意志自主要求相矛盾的。学校领导如果为了消除矛盾而采用强制的方法，它带来的可能是更大的矛盾和不合作。并且也会影响教师在学校里的工作积极性。

要想消除组织等级制度带来的负面影响，管理者就得改变对权力的使用方式。行使权力本身的目的就是使个体间的意志和行为达到统一。在一个较为和平的环境下，要达到意志与行为的统一并不一定需要通过强制的方式。协商、说服等方式同样可以做到。

高校在这个方面具有优势。一方面，教师都是受过良好教育的人，另一方面，教师面对的对象是学生，由他们共同组成的校园往往充满爱的精神，这都有利于权力行使方式的改变。同时，改变权力使用方式已经成为现代社会组织管理改革的必要部分，因此我们可以期待随着社会群体力量的均衡和社会权力观念的改变，权力带来的消极影响会越来越少。在这样的环境下，学校管理者对权力的行使方式也会受到影响。

3.承认高校组织成员多元价值观的合理性

一个组织有它自身的特点，它必须要有一批愿意在组织中工作并能为组织生存发展作出贡献的成员。但是组织所吸收的成员刚开始是作为—个单独的个体存在的，他并不知道应该以什么样的方式与其他的成员交往，也不了解组织本身对自己行为的具体要求。管理者的任务首先是吸收适合组织特点的成员，并且给予培训使他能胜任工作，这些都是组织运行中不可少的部分，但也必须注意对组织成员价值观的培养。

在稳定的社会中，个体观念形成主要受身边环境影响。因此在一个组织里，管理者如果能通过灌输新的适合组织发展的价值观念，并且也符合成员的利益，那么成员就没有理由拒绝接受这些价值观。价值观在组织中的作用是十分巨大的。就以消除等级制度带来的负面影响来说，一定的价值观可以使成员即使在遭受不公时也愿意忍受，或者使成员根本不认为管理者的某些行为是不合理的。在历史中我们可以看到各时期统治者都会通过宣传自己的价值观来使人们顺从，而当今的管理者也可以学习这一点。当然，管理者必须灌输合乎实际的观念，而不是愚民式的观念。因此，只要组织成员接受了现实中一些不完美的事实，那么这些因素对人的积极性的影响就会降低或完全不起作用。这一点是组织管理者最有希望改变的。

在高校里，有很多教师不满足自己的生存和发展状况，却又无法改变。这时管理者就有必要使他们发现自己想追求的价值，发现学校能提供的多种价值，发现学校与其他组织的不同，并使他们热爱自己的事业。在这方面高校管理者有义不容辞的责任。

对已经身处高校中但又没有多大积极性的教师，高校应该考虑如何提供更多有用的价值满足他们的需要，如提高教师的物质待遇，社会地位，给教师更多的自主性以及提高工作的挑战性，从而激发教师的生命意志。对即将进入高校组织的教师，高校在吸收教师时需要挑选那些对教育有热情、希望稳定和安全感以及有爱心的个体，只有这样，教师才能在教育行业里作出好的成绩并实现自己的价值。