建立激励机制，优化学校人力资源管理

张　金　蒋津君　李俊林

大多数组织和学校，在人事管理中都积极借鉴西方激励理论：或应用马斯洛的需要层次论来分析不同类型员工的不同需要，采取相应措施调动员工的积极性；或借用赫茨伯格的双因素论对员工管理中的保健因素和激励因素加以区分，采取措施增加激励因素的比重，充分调动员工的积极性。运用激励理论，建立激励机制，能够有效地推动学校人力资源管理工作。

一、建立激励机制的原则

1.以人为本的原则。建立激励机制时必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人放在人力资源管理工作的首位。

2.公平的原则。在激励机制的制定与实施过程中，要做到公开、公平、公正，建立科学、公正、制度化、规范化的测评标准，做到人尽其才。

3.物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则。物质激励原则往往遵循边际效应递减的规律，因此，学校应尽可能强调精神激励的主导地位，在适当范围内运用物质激励手段。

4.正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则。正激励是从正方向予以鼓励，负激励是从反方向予以刺激，它们是激励机制中相互依存、不可分割的两个方面。正激励是主动性激励，负激励是被动性激励，在激励中应坚持以正激励为主的原则。

5.内在激励与外在激励相结合、以内在激励为主的原则。外在激励通过内在激励起作用，内在激励则强调自我反思、自我评价、自我践行。内在激励是高层次的激励。

二、建立有效的人才激励机制

建立激励机制是提高人才积极性和主动性、挖掘人才潜力、促使组织目标实现的必要手段。调查发现，教师的内在需要可按受重视程度排序，即“公平公正的需要—物质与经济的需要—尊重的需要—稳定的需要—发挥才干的需要—自我发展的需要—减轻压力的需要—交往的需要—改善工作条件的需要”。由此，应针对人才需求的特点，采取多种手段和措施进行激励，满足教师的发展需求。

1.物质激励。进行物质激励，可以从以下两方面着手。一是推进分配制度改革，特别是薪酬制度改革。根据岗位职责及任务执行情况，既要体现工作“量”的要求，又要体现“质”的要求，设置合理的薪酬体系，彻底打破“平均主义”以及按“身份”不按业绩计酬的局面。同时，可设置一定数额的奖励基金，用以奖励那些有突出贡献或勇于创新的拔尖人才。二是完善福利和社会保障制度。这需要全社会的努力，学校也应转变观念，积极投入到改革进程之中。只有解决了教师的后顾之忧，才能使教师真正“动起来”，更好地激励本校教师，并吸引外来优秀人才。

2.目标任务激励。目标任务是行为的指向标，是行为发展方向在主观意识上的反映。设置具体的、有一定难度的但又可以达到或接受的目标任务，是进行有效激励的前提。学校应根据远期和近期的发展目标，制定出各部门、各环节的整体发展规划，让教师认清自己的岗位目标与任务，让他们看到事业发展和自我价值实现的前景，使他们在趋近目标、完成任务的同时实现个人的价值和追求，获得满足感和成就感，从而强化激励的效果。

3.精神激励。马斯洛说：“社会上所有的人（病态者除外）都希望自己有稳定、牢固的地位，希望得到别人的高度评价，需要自尊、自重或为他人所尊重。”由此看来，精神激励的作用是巨大的，甚至是核心的。一是尊重人才。中华民族自古以来就有“敬贤礼士”的优良传统，只有充分尊重人才，才能使人才资源的价值得到充分体现，使人才资源的活力迸发出来。二是情感激励。信任、关心、爱护教师，深入了解教师的生活和工作现状，为教师排忧解难，这样能够使教师产生归属感，激发其奉献精神和工作热情。三是荣誉激励。学校应给予有突出贡献的教师一定的荣誉，这样会在全校教师中形成巨大的感召力和影响力，激励教师追求更高的目标。

4.环境激励。环境激励的目的是为教师搭建展示的舞台，营造良好的人才培养氛围。一是打造良好的人文环境。营造良好的工作氛围，鼓励专业交流与合作，形成“百家争鸣”的局面；营造良好的参与氛围，激发每个教师的责任感；营造良好的团队氛围，增强内部凝聚力；营造良好的人际氛围，宽松、民主、和谐、融洽的人际关系会使教师焕发更大的激情。二是打造过硬的学校设施。完善学校的各项设施，如科研设施、文化设施、体育设施及其他基础设施等，这将有助于教师提升工作热情。

5.教育激励。教育激励是指通过教育培训提高教师素质、增强教师进取心的一种激励形式。它是一种有计划、有组织的人才培养方式，是引导教师实现专业发展目标的重要途径。

（责任编辑邓蕙）