论薪酬公平性对激励的影响

徐全军

公平性理论是亚当斯于1965年根据认知失调理论，在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出的。该理论是在社会比较中探讨个人所做的贡献与所得到的报酬之间的合理性、公平性及其对员工行为积极性影响的一种理论。

一、薪酬公平性理论的基本观点

公平理论指出：公平感是人们的一种基本需要。人不仅有生理平衡的需要，也有心理平衡的需要。当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对值，更关心自己所得报酬的相对值。他要进行种种比较来确定自己所获报酬的合理性与公平性，比较的结果将直接影响今后的工作积极性。

第一，作比较的一方发现两个比值大致相等。第二，作比较的一方发现他人的比值高于自己。第三，作比较的一方发现他人的比值低于自己。根据公平理论，在作比较的一方看来，第二和第三种结果是不公平的。就第二种结果来看，在作比较的一方认为与他人相比，自己获得的太少；就第三种结果来看，作比较的一方认为与他人相比，自已获得的大多。在发生在第二和第三种情况下，作比较的一方就会出现的不舒服的心理状态，称为认知失调。

人们在进行对比时，往往容易产生偏袒自我的倾向，即容易高估自己的投入（能力、业绩、贡献）而低估他人投入的倾向。此外，当结果对自己不利时，人们较容易产生不公平感，而当结果对自己有利而对他人不公平时，可能有人会有一丝的内疚感觉，但一般不会主动消除这种不公平感，而是会想方设法寻找各种理由使之在自己心目中合理化，甚至会采取一些措施来维持这种状况。

公平性理论同社会交换理论十分密切，以至于可将它们看作是一个理论。这两个理论都是以“互惠准则”为基础的，它要求人们应得到相同的回报。社会交换理论有两个基本的条件，首先，个体倾向于积极参与到能获得最大社会报酬的活动中去。第二个条件是，双方在一定时期内的交换，应以近似平等的方式进行。这种交换方式要求，任何一方都能从这种关系中获得大致平等的回报（由有关人士决定平等的程度和回报的事情）。但这只是双方心理上的要求，是一种心理契约，而没有法律约束力。

公平理论是对社会交换理论的扩展，它由于引入了公平比率和投入这两个概念，从而使该理论有了更广泛的应用性。社会交换理论要求，交换双方在交换中要获得近似平等的“绝对”利益。而在公平理论中，这种情况就转换成，在一种情境下利益的公平，是在一个人的投入（如努力）与产出（如报偿）的比率，与另一相同地位的人近似相等。

二、薪酬公平理论中的参照系

在公平理论中，人们要将自己的投入产出比率与其他人的相比较，这就会产生一个问题，就是他们选择哪一类人或群体作为比较的参照对象，因为不同的参照对象会产生不同的结果。选择和谁相比很重要，它影响到对公平的感受。如果把自己的生活条件与富翁（或你自己选择的对象）相比，就会感到沮丧，而把自己与那些贫困的人相比，对自己的地位就会产生不同的感受。改变参照群体，或称参照系，可以获得平衡的或不平衡的结果。

对亚当斯公平平等理论的大量研究表明，员工选择的参照系可能有以下几种。

第一，员工自身的纵向比较。是指员工将现在的收获与付出和过去对应比较，只有当现在的收获与付出之比不小于过去时，员工才感受到满意和激励。

第二，企业内横向上的公平。这主要是指同一等级的人力资本所有者所得的薪酬具有公平性。对此，可能有基于两种不同公平观的理解。一种理解是，特定个体人力资本的产出与投入之间的比例关系，与其他个体的相应的比例关系的比值相等。不难发现，在企业中，尽管有些员工对此在理论上的把握不一定准确，但在实际方面的把握上倒是有可能相当到位。当他们发现从个体来看的人力资本的产出与投入的比值相对较高时，就可能会增加自己的人力资本投入；当他们发现从个体来看的人力资本的产出和投入的比值相对较低，且无望被矫正到较为公平的状态时，就可能减少自己的人力资本投入。另一种理解是，资历大体相等的人力资本所有者，就应该得到大体上相等的薪酬。

第三，企业内纵向上的公平。这主要是指企业内不同等级的人力资本所有者的薪酬具有公平性。对纵向上的公平，人们也有不同的理解。一种理解是，企业内不同等级人力资本所有者在薪酬上的差异，应以特定人力资本个体对企业的相对重要性为依据。另一种理解是，大体上根据人力资本所有者的资历，确定薪酬的差异性。

第四，企业内外部的公平。这里指的是特定企业内人力资本所有者的薪酬，与企业外部相当的人力资本所有者的薪酬具有可比性，包括朋友、邻居及同行等。员工通过口头、报刊、杂志等各种渠道获得了有关工资标准、福利待遇、劳动合同等方面的信息，在此基础上将自己的所得与企业外其他人的所得进行比较。如果特定企业内人力资本所有者的薪酬相对较低，则该企业的人力资本有可能被其他企业或事业单位所吸引，或是该企业的人力资本得不到较好的激励。

三、薪酬公平对激励的影响

当人们感到不公平时，就可能激发一系列的行为反应，这些行为影响到企业的效率。

当自己的报酬高于比较对象，即报酬过度时，有些人心安理得地接受；有些人感到心理不平衡，要求减少报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于有一天会觉得自己确实应当得到那么高的待遇，于是工作绩效又会回到过去的水平了。此时，他的心理不平衡也就逐渐消失了。

当自己的报酬低于比较对象，即报酬不足时，则会心里紧张、不满，影响工作积极性。在这种情况下，人们可能会采取以下措施：怠工，如降低对工作的努力程度，减少工作时间等，这种措施对个人来说很容易实施，可以在短期获得公平感，长期下去就会变成一种消极的工作习惯；改变自己的产出，如通过要求增加工资、奖金、福利等报酬达到与比较对象相当的水平，或通过降低工作质量，提高数量等来增加自己的工资，以消除不公平感；如果上述情况做不到或不愿做，员工可能会采取极端的做法，即离开目前的工作场所，要求调离现在的工作部门或工作地点，或干脆辞职，彻底离开；改变自我认知，即改变自己对报酬与投入的评价，实际上并不改变报酬与投入，只是改变对它们的评价，如某人原来认为自己在工作中投入的努力是中等水平，当感到不公平时，可能会改变原有的看法，认为自己比其他任何人工作都努力；改变对他人的认知，如“某人的工作不像我以前认为的那样好”，实际上，认知对象的工作积极性、工作绩效等与原来是一样的，只是自己主观上改变了看法；改变比较对象，如选择一个条件比自己差的人进行比较，这样可能会产生“比上不足，比下有余的心理感觉，这是一种相对有效的自我心理安慰的方法。

其中，怠工是员工对不公平感进行反应主要形式。这种怠工的方式，取决于在实际工作中报酬付予的方式，如果报酬以生产数量（完成的产品数）为标准，那就是计算自己生产的数量，让它生产得少些。在这种情况下，也存在不利的效果，就是影响不了自己的工资水平，但会降低生产质量。如果付酬是以计时为标准的（如以小时、星期、月或年计薪），则收入的水平和质量都会受到影响。

参考文献

[1]（英）波特·马金（Perter Makin）：《组织和心理契约：对工作人员的管理》，王新超译，北京大学出版社2000年版，第142页

[2]石伟主编：《组织文化》，复旦大学出版社2004年8月版