管理创新是河南高校提高教育质量的重要保障

马凤岐

一个国家、一个地区高等教育的发展通常先从扩大规模开始，然后再着手解决教育发展中所遇到的问题。河南高等教育近年来的发展也不例外。高等教育规模的急剧扩大一般都会带来不同程度的教育质量的降低，这是当前我国各省高等教育发展普遍面临的问题，也是我国高等教育面临的基本问题。因此，提高高等教育质量就成为高校工作的当务之急。提高高等教育质量需要从多个方面着手，如提高教师水平、增加教育经费、改善教学条件、建设精品课程等。其中，管理创新是这些工作健康发展的基础，是将这些工作集中起来发挥最大作用以提高教育质量的保障。高等教育管理分为政府对高校的管理和高校内部的管理，所以，河南高等教育的管理创新也应从这两个方面入手。

在政府层面，管理创新的重点在于保证高校管理自主权

公立高校是我国高等教育的主体，也是河南高等教育的主体。在我国，公立高校是政府建立的公共服务机构，政府不仅是公立高校的建立者和所有者，而且在资源方面和主要管理干部任命方面都掌握实质性的权力。在这种情况下，尽管法律明确赋予高校诸多权力，但在实践中，高校的这些权力经常得不到政府的尊重，加之政府相对于高校的实际强势地位以及传统的官本位思想，这些就造成了高校管理自主权的缺失。

在高校管理中，聘任教师是一项非常重要的工作。按照《中华人民共和国高等教育法》第四十一条的规定，聘任教师是高校和校长（校长办公会）的职权，此项职权中应包括高校聘任教师的程序和考核方式、标准等。这也是各国高等教育管理中的一般做法。高等教育法中这样的规定可以清晰地表明，政府已经充分认识到教师的聘任与学校的学术发展规划密切相关，而且无论对于学校学术发展规划具体内容的评价，还是对于新聘教师学术水平的考核，都是学术性和专业性的工作。总体上说，政府部门和政府官员一般不具备必要的学术资质，所以政府的高等教育管理部门在高校教师招聘工作中应保持恰当的干预，避免不适当的介入对学校的学术自主和健康发展带来伤害。

如果按照这样的原则，高校教师招聘与其他事业单位人员招聘就有很大不同，宜由高校自行确定招聘和考核办法。然而，人事部出台的《事业单位公开招聘人员暂行规定》并未对高校教师的招聘予以特别对待，也并未涉及具体的招聘程序和标准。河南省委组织部、省人事厅、省机构编制委员会办公室、省财政厅《关于省直事业单位公开招聘工作人员有关问题的通知》（豫人［2007］ 56号）则要求高校教师的招聘需有考试和面试等环节，且“财政拨款类事业单位面试考官必须从获得具备面试考官证书的人员中选取”。《河南省教育厅关于省属大中专学校公开招聘人员的试行意见》（教人［2008］114号）要求“笔试以闭卷方式进行”，且试卷的“命题、制卷、阅卷由省教育厅和用人单位共同负责”。笔者认为，这类规定值得商榷。是否必须闭卷考试、如何选择面试专家，由学校和招聘教师的院系决定似乎更为合理。不是所有岗位的招聘都适合闭卷考试，而只有本专业的人员才有资格确定面试专家的人选和成为面试专家，政府不适当的介入会干扰学校的教师招聘工作。事实上，这些规定的实际效果也令人怀疑。据了解，一些学校招聘教师的考试内容包括政治和时事、教育政策法规、教师职业道德、教育学、心理学等，这些考试内容对今后教师从事教学和研究工作所需能力的相关性缺少必要的学术要求，却存在将一些优秀应聘者排除在外的可能。

政府（当然，不单是省级政府）对高等教育不适当的管理还存在于其他一些方面，如对学校学术发展规划、教学和科学研究等工作的过多干预等。对于高校的教学工作，政府的责任是提供必要的资源，支持学校的改革，当然高校有责任接受政府的检查和评估。政府试图将管理权深入到高校的教学工作领域，不仅要“办教育”，而且要“办教学”，其影响未必都是正面的。近两年，教育部实施“质量工程”，希望解决我国高等教育扩招之后带来的教育质量下降问题，取得了一些效果，但同时也在一定程度上打乱了学校的教学改革工作安排。如果省级教育行政部门以学校得到的“质量工程”项目的数量作为考核学校教学工作的重要指标，那么更会使高校将精力用于争取项目上，搁置既定的教学改革和学术发展规划。

相信政府的每一项政策和每一个行动都是有明确目的的，都是为了解决教育实践中已经存在的问题的。这些愿望是好的，但是，如果不尊重高等教育的发展规律，就会出现事与愿违的情况，也不符合中央提出的“科学发展观”的要求。不符合高等教育发展规律的政府干预，即使在一些方面取得现时的效果，从整体和长远看，也会阻碍高等教育的持续健康发展。比如，政府对高校教师招聘工作的干预，可以在一定程度上避免一些高校在教师招聘中的违规现象，但这种干预却可能进一步将政府管理高校的方式固化，使高校产生对政府政策（包括不恰当的政策）的依赖，甚至不愿意按照学校实际情况认真规划学术发展。这些都会严重影响高等教育事业的健康发展。当然，这并不意味着政府应该放弃对高等教育事业和高校的管理。比如，要求高校公开招聘教师，并对招聘工作提出原则性和程序性的要求，而不是实质性地影响学校的招聘标准和结果；对高校的教学和科研成果进行恰当的评估，而不是对其工作的过程进行干预；对学校的招生工作，政府也应该进行严格的监督和管理，以减少考试和招生中的作弊和违规情况。

创新对高校及其主要管理人员工作的评价是高校管理创新的重要内容。不能用评价政府官员的方法考核高校主要管理人员。GDP增长率、就业率、人口增长率、环境指数等几个数据可以作为评价政府官员业绩的标准，而如果仅仅用“质量工程”项目数量、论文数量、科研经费等几个数据作为评价高校校长、书记工作的标准则显得不妥，那样会加重高校“行政化”倾向，不利于大学精神的建设和发展。评价高校主要管理人员是一项专业工作，应该由专家作出鉴定，因为几个简单的数据无法真实体现高校的办学水平，仅仅用几个简单的数据对高校进行评价也会影响高校的科学健康发展。

在高校层面，管理创新的重点在于建立合理、高效的校内管理机制

高校是一个学术机构。建立符合学术机构特点的高校内部管理机制首先要确认师生们的学术权力。所以，在学校学术事务的各项决定中更有话语权的应该是教师，而不是行政管理人员，而且随着知识越来越高度专业化，本专业领域的教师对该领域的学术事务也应更有话语权。在学术决策中，学校管理人员并不比本领域的其他教师更高明，所以，应将学术事务决定权交给本领域的专家，重视他们在管理学术事务中的作用。

在高校的现实发展中，学校行政管理部门干涉学术事务的情况常常发生。行政管理部门经常以“规范管理”为由，介入每个专业课程计划的制订，干涉课程考核方式，特别是人事管理部门，更是将教师管理理所当然地当做行政事务。笔者认为，教师管理不能简单地划归行政事务，因为教师管理的基本依据是学术工作。仅仅由行政部门对教师进行考核是不全面的，也是不科学的。教师的工作专业性很强，由不熟悉教师专业工作的人员考核教师，只能使用所谓的“量化方法”，如发表了几篇论文、有多少科研经费、获得多少奖励等。很多时候，这些数据不能准确地反映教师的学术水平。所以，在对教师进行评价时应该提高专业领域内教师的评价分量，不仅要有本校专家的评价，还要请校外的专家参与评价，以相对科学地评价教师在学术界的地位。

高校教师的学术权力需要制度保障。高校应制定明确的制度保障教师的学术权力，同时，也应根据需要，建立学校层次的学术委员会（包含教学、科研、人事等委员会），建立院系层次的课程和教学委员会、教师考核委员会等组织。这些委员会要有明确的议事规则和决策机制，这样才能有效决策。这些并不是要削减高校管理者的行政权力，相反，现代大学比以前任何时候都需要坚定的领导和有效的管理来应对社会变革带来的挑战。研究证明，决策权的适当集中有助于提高高校的管理效率。所以，在将学术权力交给教师的同时，学校的战略规划、资源分配、教师编制、学科建设等应该由以党委书记和校长为首的管理机构决策。因为，就这些问题做出决定需要充分的信息和深思熟虑，教师作为业余管理者，通常缺乏相关信息，他们也不愿意在这些问题上花费大量的时间和精力。另外，教学和研究管理中的规范，也应由学校的行政机构监督执行，这样才能保证学校管理工作的秩序和质量。高校管理是一个专门化职业，政治化和经验式的管理都是不恰当的管理方式。校长是“大学及其知识与智慧、真理与自由、学术成就和公共服务等基本特性的保护者”，他首先应是一位专业人士、一位出色的学者，同时，还应是一位出色的管理者。学校的其他管理人员也应该是职业化的管理者。

创新高校内部管理机制就是建立“现代大学制度”。这是河南高等教育决策者和管理者应该认真考虑和着手解决的问题。在这方面，我国高等教育比较发达的地区以及发达国家有许多成功的经验可供参考。就目前而言，创新高校内部管理机制对河南高等教育事业发展具有战略意义，有助于解决河南高校内部管理中不同程度存在的“行政化”问题以及学术风气不良的问题。

责编：思 源