对电力企业绩效考核体系的几点思考

潘　敏

绩效考核是一种社会现象，有人群的地方就有绩效考核。诚如美国管理学家法兰克富·H·巴比森所说：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核，所以，有为的经营者都会采用绩效考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价”。就电力企业而言，如果能够有效地考核企业及员工绩效，不仅可以籍此掌握员工对企业的贡献或不足，更可在整体上为人力资源的管理，提供决策性的评估资料。

一、传统绩效考核制度存在问题及缺陷分析

电力企业人力资源管理的内涵是吸引、保留、激励与开发电力企业所需的人力资源，调动员工的工作积极性，开发员工的潜能，充分发挥员工的积极作用来为本企业服务的一种管理活动，而这种管理活动的主要内容之一就是绩效考核。由于传统的绩效考核制度缺乏考核的系统性，不能实现把人作为资源进行管理，体现不了绩效考核的真正的作用。传统绩效考核制度的缺陷，主要表现在以下几个方面：

1、考核认识不高。传统的绩效考核制度只是将考核作为一项日常工作来对待，并没有把此项工作作为人力资源管理过程中的再造工程，认识考核对企业的重要性不够。

2、考核角度单一。传统的绩效考核制度的考核角度比较单一，很少从多个角度、多个侧面对员工的工作绩效做出评价。同时，还缺少对员工进行工作能力方面评价的考核内容，其结果便使得企业只着重于员工现在的表现，而忽视了员工潜在的能力。

3、缺乏考核者参与的广度。传统的绩效考核制度认为考核只是人事部门的事情，其它部门只是被动的接受考核，而不参与绩效考核本身的工作。同时，绩效考核部门（人事部门）往往与绩效实施部门（其它部门）相互脱节，管人的不管事，管事的不管人。这样，便使绩效考核的准确性打了折扣，也使绩效考核失去了其提高员工工作效率等方面的作用。

4、不同部门之间员工的绩效难以比较。传统的绩效考核制度是按照部门进行的，企业内部之间员工的考核结果不可比，排在不同部门末位或首位的人员，没有进行系统分析，其在工作业绩、工作能力、工作表现方面往往是大相径庭的。

5、考核执行不到位。传统的绩效考核制度在执行中有主观上的判断、失误和偏见，影响员工积极性，导致执行不到位。

二、建立电力企业现代全方位绩效考核体系

绩效两字，英文中的原意是“表现”，全方位是指通过不同的考核者（上级主管、同级、下级）从不同的角度来准确地考核。企业管理当中的全方位绩效考核，就应该是从不同角度来准确地对员工工作表现进行考核。这就意味着在考核对象方面打破了传统。现在大多数企业都有绩效考核制度，但不是都能真正领悟绩效考核的内涵。那么，什么是全方位绩效考核的内涵，我认为需要从以下三点加以理解。

1、从内容上理解全方位绩效考核的内涵。

全方位绩效考核体系是电力企业人力资源管理体系中的一种新的考核方式。它是对员工工作业绩、工作能力、工作表现进行考核的一种新的方式，是对人力资源管理过程中员工绩效考核工作的再造过程，是以多种学科为基础，运用标准化的技术和方法，对企业员工的认知水平、操作技能、发展潜力实施测量和评价的管理过程，是一种电力企业人力资源管理实践过程中的全新概念的绩效考核方式。

2、从标准上体现全方位绩效考核的内涵。

考核标准的问题取决于一个企业的价值观，建立什么样的考核标准，也就意味着这个企业鼓励自己的成员做什么样的人。在这个问题上有两种倾向：一是重素质，二是重业绩。实际上二者不可偏废，因为“成事”和“育人”相辅相成。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人修为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于企业的发展。一套好的考核标准，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。

3、从方法上表现全方位绩效考核的内涵。

考核方法的问题，就是如何把所需要的人员发现出来的问题。在考核方法上，有定性的评价和定量的评价。一般对业绩的评价易于定量，对素质的评价只能以定性为主。由于定性评价很难建立一套客观、明确的“田径标准”，而只有由评委打分的“体操标准”，因而不能不带有较大的主观性和模糊性。一般来说，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不可避免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊。

考核后，对被考核人进行考核意见的反馈是很重要的，全方位绩效考核中的一个关键环节就是改进绩效。全方位绩效考核绩效改进的原则为：⑴重审绩效不足的方面；⑵从员工愿意改进之处着手改进；⑶从易出成效的方面开始改进；⑷选择最合适的方面进行改进。通过最后一个环节的设计，使得全方位绩效考核体系的实施真正做到促进企业的良性发展。

全方位绩效考核与传统的考核区别：

区别一：被考核者考核的对象不同。传统的考核对象是对被考核者的德、能、勤、绩，这是从政府的行政部门的考核中延伸过来的一种考核，它实际上考核的是一个人，而不是这个人的工作表现。全方位绩效考核则强调：我们不是考核人。对一个人来说，企业并不是他生活的全部。作为企业，对一个员工进行考核，也并不需要考核他的全部，只需考核这个员工与企业目标达成相关的部分。

区别二：绩效考核的标准不同。传统的绩效考核标准比较单一，只是针对其工作业绩来设置考核标准。全方位绩效考核标准设置的原则是工作效果最大化和组织效率提高化双重结合。它包括很多内容，有来自生产方面的指标、来自管理方面的指标、来自学习发展的指标等。只有这样，才能比较全面、正确的评价一个人对于组织的贡献和价值。

区别三：绩效考核的目的不同。传统的绩效考核的目的只是考察员工的工作情况，是为了考核而考核。全方位绩效考核的目的是要帮助员工实现绩效发展，促进员工在绩效方面的不断提升和改变，它的考核结果，是用来和奖金、薪酬、人员的任用、晋升等人事决策挂钩的。

三、以全方位绩效考核体系为纽带，促进企业发展

对于一个企业来说，虽然每一位员工都发挥了自己的才能，但是，如果将每一个人的作用叠加起来，总效却不一定最大。这是因为企业的总体绩效是每个人的“向量和”，而不是简单的“1+1=2”。

1、全方位绩效考核体系是促进企业工作效率的手段。员工对企业的认同是企业发展的原动力。如果企业员工认同企业的发展目标并愿意为实现这个目标而付出自己的最大努力，企业就会具有较大的凝聚力和较高的业绩。而企业员工的最佳表现是通过企业的激励机制来得以实现的。

2、全方位绩效考核体系是促进企业员工素质提高的途径。由于绩效考核给员工强化了明确的工作要求，使员工责任心增强，明确自己应该怎样做才能够更符合企业的期望。同时通过绩效考核发掘员工的潜能，可以将其调到更具挑战性或更能够发挥其潜能的工作岗位，会取得意想不到的工作成效。绩效考核对员工的工作业绩、工作表现及工作能力进行考核后，就象一面镜子照出了员工自身素质方面的优势与不足，为管理者及员工自身提供了明确的培训与学习的方向。

3、全方位绩效考核体系是促进企业资源配置合理化的工具。要想合理的配置人员，就要对员工有一定的了解，而这一切都依赖考核的实施。当然，这里考核的内容不再单单是员工的绩效，而包括他们的能力和个性的考核 。

4、全方位绩效考核体系可以促进上下级之间、企业各部门之间的沟通。在绩效考核中，企业员工的实际工作表现要经过上级的考察与测评，考核结果也要反馈给员工，使得员工有了向企业管理者对自己工作进行说明和申诉的机会，促进了上下级之间的沟通，了解了彼此对对方的期望。同时由于考核标准出自各个不同的职能部门，在考核的过程中，企业各个部门之间增进了相互的了解，增强合作的整体意识。

随着社会、经济和科学技术的发展，现代的绩效考核已大大超出了传统考核的桎梏。员工绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，也被越来越多的企业应用于管理的实践之中，成为整个人力资源管理不可或缺的部分，为企业的生存与发展注入新血液。◆

作者简介：潘敏，男，1971年生，安徽省铜陵市人，安徽工商管理学院MBA，经济师，人力资源管理师，现任国华协合（巴彦淖尔）风电有限公司综合部经理。