站在企业文化发展的新起点上

贾春峰

考虑到我们正处在企业文化建设的新起点上，更考虑到我们的企业正面临着国际金融危机和转变经济发展方式所面临的新挑战，我认为，研究一下我们究竟需要建设什么样的企业文化、怎样建设企业需要的企业文化，从而使企业文化建设更加扎实有效，是很有现实迫切意义的。

我是1983年接触企业文化的。可以说我一生中最重要的时段都放在“文化力”与企业文化研究上了。作为—个企业文化手册的收藏者、学习者、见证者、研究者和感悟者的身份来思考，主要从实用的角度、从企业文化建设的操作层面、从实践给我们的启示等方面讲十个问题。

在企业文化设计中怎样把握和体现企业文化的主要内涵和要素?

企业文化设计的主要内涵和要素是价值理念和行为规范，也可称之为理念文化和行为文化。企业文化的全部内容当然不只是这两个方面，包括文化手册设计中还要加上视觉系统和企业故事等，但价值理念和行为规范是最重要、最基本、绝不可少的两个组成部分。现在我们许多企业规划、设计文化手册，基本上是照这样的内涵要素来做的。至于价值理念中以多少条目为合适，这要从企业实际出发，以简明扼要为好。

这样做并非来源于CIS，而是在对企业文化内涵要素的准确把握和实践经验的理性总结基础上提升、提炼出来的。从丰富繁多的企业文化内容中突出这两个方面，便于操作实践，这是中国企业文化界对普及和推动企业文化发展做出的一大实质贡献。我对比了国外的一些相关图示，感觉还是我们现在多数企业的做法清晰明了、有效管用。我们没有必要去照搬照套或者“接轨”国外的一些繁琐做法，不能搞那些罗列堆积、不得要领、使人如入云里雾里的方案和做法。

但回头看，我们现在通行的一些做法在实践中也有需要纠正、改进的地方，有些则需要研究如何进一步发展。

从我国一些企业的文化手册来看，我认为至少有两点值得注意，也是两点建议：

一是不能把企业文化手册搞成若干理念口号的简单汇编，而没有行为规范、没有行为文化。那样做不仅会失去体系上、逻辑上的完备性，而且会失去企业文化的实践性和可操作价值。

二是特别需要引起关注的，即在一本企业文化手册中，应注意解决好理念系统和行为系统的关系问题。优秀的《企业文化手册》，不仅应有特色鲜明的理念系统、不可缺失的行为系统，而且还要处理好这两个系统之间的关系，这是被长久忽视、需要专门研究的问题。理念系统和行为系统之间是密不可分、相互应和的内在统一关系。价值理念本身蕴含着具体的行为方式、行为规范和行为习惯；而行为方式、行为规范、行为习惯又体现着价值理念的引导，二者有内在逻辑，是浑然一体的。我们绝不能把二者搞成机械的、孤立的两个板块。

提炼和确立企业的价值理念有没有需要把握的总原则?

有。提炼、培育和确立企业价值理念有一个总的原则，这就是在社会主义核心价值体系引领下，实施企业价值、员工个体价值与社会价值(包括用户价值)的有机统一。这三个方面一个也不能少，必须是均衡协调发展，而不能顾此失彼，不能单打一，不能择其一不要其二，也不能择其二不要其三。这次金融危机对公司治理结构与企业文化建设给予哪些启示与思考呢?这是值得专门研究的。我认为，启示之一就是企业必须重视社会价值，承担社会责任，绝不能缺失道德伦理、缺失社会价值、缺失社会责任。

在企业文化设计与建设中怎样避免文化的“双脚离地?

我认为，关键点在于企业文化要与企业战略目标实施相融合，要与企业经营管理实践相融合，不能搞成“两分开”，搞成“新两张皮”。否则，企业文化将一无所用。冷静客观地说，这个关键点也是最大的难点，也是社会上一些同志对企业文化发生疑问、制约企业文化发展的一个瓶颈式问题。切实解决这个问题，真正将企业文化力渗透在渚如战略、管理、人力、流程、营销、品牌以及各层级人员的行为中，无论从理论研究还是建设实践来说，都有一系列复杂多样的问题需要探索、研究和总结。两个融合的问题解决不了，两张皮就会永远存在，企业文化就永远是花架子。我们应当在这方面拿出更多更好的经验，找到许多有效途径、方式方法和具体措施。

企业家文化与员工文化是什么关系?

实践经验告诉我们，企业文化是企业家文化与员工文化的有机统一，不能把企业文化简单地归结为老板文化。建设企业文化，要坚持两个“文化自觉”，实现“两个大家”。企业文化既要有企业家、企业决策者和领导人的积极性和文化自觉，还要有广大员工的积极性和文化自觉。这两个积极性、两个文化自觉缺一不可。企业家、企业领导人是企业文化的第—倡导者、第一设计者、第一宣传者和第一实践者。纵观优秀的企业文化，都深深地打着企业家的思想烙印、价值追求和理想信念，但我们绝不能把企业文化与企业家文化简单地划等号，以为只要有了企业家的积极性和文化自觉就可以了。在一个企业中，企业文化必须为广大员工所认同、所确认、所信奉、所实践。卓越的企业文化，都有这样一个特_生。这也叫做“两个大家”：大家建设企业文化，建设大家的企业文化。企业文化如果变成少数几个人的文化，甚至—个人的文化，那这样的企业文化肯定是没有生命力的，肯定不能长久。事实一再说明，企业文化要做好，要体现在企业运作的各个方面，要表现在经营业绩上，就必须有广大员工的积极参与和实践。

怎样把握企业文化建设的基本点?

企业文化建设的一个基本点，就是以科学发展观为指导，坚持“以人为本”，着力于增强企业整体素质，提升企业核心竞争力与综合竞争力。

在这里，有两点值得强调、值得明确：一点就是深化对“以人为本”的认识。现在各个领域都在讲“以人为本”，而在企业文化建设中，主要问题已不是要不要坚持“以人为本”的问题，而是应当深入研究在企业文化中如何坚持“以人为本”、怎样体现“以人为本”，企业文化中“以人为本”的内涵和特征是什么。

另一点就是要不要确认企业文化是企业的核心竞争力、企业文化与企业核心竞争力是什么样的关系问题。在八、九年前，经济学界讲企业核心竞争力通常不涉及企业文化：而企业文化界讲企业文化又不联系企业核心竞争力，这两种缺陷现在都改过来了。应当说，企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，是属于灵魂的部分。这个观念和认识应当确立下来。还要进一步认识到，不能把企业核心竞争力仅仅归结为某种技术、某种知识、某种设备、某种资源。如果进一步问：技术、设备、资源的魂在哪里?答案只能是：不在其本身，而在企业文化之中。企业文化中的核心价值观则是企业核心竞争力的灵魂。明确这样的认识，有助于提升对企业文化建设自觉性和必要性的认识。

在企业文化设计中，如何挖掘和体现“中国特色”?

我们建设的是扎根中国本土，既具有国际视野又具有中国特色的先进企业文化。体现“中国特色”有两个不可忽视：一是不能忽视中华民族悠久深远、积淀丰厚的传统文化根脉，实现现代企业理念与优秀传统文化的有机融合；二是不能忽视地域特色文化的长久影响力。

中华民族优秀传统文化极大地影响和渗透在一代又一代中华儿女的思维方式、思维惯性、行为方式和行为习惯中。现在的问题是，这方面的系统研究和经验总结还很不够，需要大大地深化和拓展。这里的关键是“融合”二字，在企业文化建设纲要和企业文化手册设计中，企业理念与优秀传统文化应当有机融合，而不是机械套用、简单罗列。

中电国际“静水深流”的企业文化之所以受到重视，正是做到了二者的有机融合，而且这种融合体现在了文化管理的各个方面。

发展现代企业文化，应当坚持什么样的实践方略?

这就是要坚持多年来已被企业界广泛认同的好识、好记、好用、好传播(即“四好”)的建设方略。企业文化设计、企业文化手册要特色鲜明、个l生突出、简明扼要、有效管用，这是多年来众多行业的企业文化实践的经验概括。

企业文化是大众文化，不是固守在学术殿堂中的书斋文化，要化繁为简，而不能化简为繁；要深入浅出，而不能浅入深出；要让人一听就懂，一看就明白。把简单问题复杂化的设计是愚笨的；把复杂问题简单化即简明扼要表达出来才是聪明的。在今天，仍有必要进一步强调，企业文化建设切忌繁琐化、玄虚化、空洞化、雷同化；否则，必然会窒息企业文化力的勃勃生机。强调这些，也是企业文化在“中国化”的实践道路上，我们中国企业文化界的又一大贡献。

国外有统计数字表明，企业家花在战略研究上的时间要占全部工作时间的60％。我们千万不可小视品牌战略与品牌文化。对企业来说，无品牌战略肯定是带来许多麻烦而最终导致失败的战略。品牌文化与品牌价值的研究值得高度重视。企业文化建设是实施品牌战略、提升品牌文化的基础工程，而品牌文化是企业文化的一个重要组成部分，是企业文化建设中的一个亮点、闪光点和综合展示点，也是企业文化传承的—个纽带和辐射的—个光环。

《企业文化手册》如何贯彻推行?

这的确是一个非常重要的问题。企业文化是企业在长期的经营管理实践中形成的，企业文化建设并非一蹴而就，并非一日之功，并非一时之力。不能说只有制订了企业文化手册才算有了企业文化。对于一个企业来说，企业文化手册是对已有文化整合、提升的结晶，标志着企业文化的“系统化”、“精炼化”和进一步“行动化”，是企业文化发展的—个新阶段。

但是，有了企业文化手册，有了自己企业的一套价值理念，这仅仅是第一步。更重要的在于，要把企业文化手册所确立的价值理念、行为规范贯彻到管理人员和广大员工的言行中，使其认同、信奉和实践。我把这一阶段的做法概括为“两化”，即：化文本为行动，化理念为实践。这是—个很复杂的过程，不是轻而易举就能完成的，而且实施的办法和途径也多种多样，不同的企业可以创造、实践出许多不同的富有成效的做法和经验。

从已有的实践经验来看，对文化手册和价值理念进行贯彻实施推行，一个有效的办法和途径就是发挥企业故事和企业格言的作用。企业故事就发生在员工身边，员工会感到很亲切，这就让企业文化易于理解和运用。在国外，企业故事也叫企业神话，上个世纪8。年代国外有著作说，“企业文化由价值观、神话、英雄和象征凝聚而成，这些价值观、神话、英雄和象征对公司的员工有重大的意义。”“故事理念化”、“理念故事化”这两句话，生动地反映了企业故事与企业理念之间的相互关系。

怎样看待企业文化“落地生根”的确切含义?

大家常讲企业文化要“落地”、“落地生根”，国外有一种说法叫“深植”。这都是一些比喻的说法。讲“落地”也好，讲“深植”也好，讲“落地生根”也好，这些形象化的说法无非是要说明，企业文化不能停留在文本之中，不能仅仅贴在墙上、写在纸上、说在嘴上，不能“双脚离地”，而必须入耳、入脑、入心，让理念扎根于广大员工的心灵深处，并且化为思维方式、行为方式、行为自觉、行为规范、行为习惯，体现在企业经营管理的各个层次、各个方面，从而转化为行动，转化为经营业绩。

怎样看待企业文化的变革性和稳定性?

我深知企业文化建设任重道远。对此，我想讲以下三点：

一是确立一个观念：企业文化理论并不是一个封闭的、僵滞凝固的体系，而是一个开放的、动态的、不断创新和发展的过程。企业文化变革，不是你想变不想变的问题，而是到一定时候势所必然、不可阻止、不变也得变、不创新也得创新的问题。

在今天，对于企业文化来说，应强调它的创新性。这是因为：市场竞争的形态在变化，经济体制改革在深化，企业组织制度在不断创新，所谓“企业再造”在不停发展，企业的运作形式也在发展变化。企业文化研究应当立足于企业本身的发展变化；而企业本身运作的发展变化又必然要求在企业文化上得到反映。大庆炼化公司坚持以文化力提升经济力，传承和创新“三相文化”(心相通、情相融、力相和)的经验，具有重要启示意义。

二是把握一个“度”：文化具有变革性、流动性、创新性，也具有稳定性。讲企业文化创新、变革，也不是说今天金融危机来了，明天一早就开会匆忙修改文化手册。我看不会发生这样的误解。什么时候要保持稳定，什么时候要变、必须变，这是一种工作艺术和必须把握好的一个“度”。

三是统筹“四位一体”：就目前来讲，我们的企业文化建设可否做这样一个新的尝试：对文化同战略、管理、品牌作“四位—体”的更为紧密的系统思考与整体规划。在我们的研究视野和建设实践中，千万不可忽视企业战略的确立及其调整的意义。

国外有统计数字表明，企业家花在战略研究上的时间要占全部工作时间的60％。我们千万不可小视品牌战略与品牌文化。对企业来说，无品牌战略肯定是带来许多麻烦而最终导致失败的战略。品牌文化与品牌价值的研究值得高度重视。企业文化建设是实施品牌战略、提升品牌文化的基础工程，而品牌文化是企业文化的一个重要组成部分，是企业文化建设中的一个亮点、闪光点和综合展示点，也是企业文化传承的一个纽带和辐射的一个光环。

(作者系原中共中央书记处研究室理论组副组长、中宣部原理论局副局长、中国市场经济研究会副会长、中国企业文化研究会副理事长)

责任编辑：赵晶华