浅谈组织80后员工的人性管理模式

[摘 要]“80后”这一群体在组织中表现出特殊的人物性格特点,本文针对该人群表现出的不同个性特点,提出相应的管理模式和激励机制,从而更有效地使员工和组织融为一体,实现组织与员工的共同发展。

[关键词]80后 人性假设 管理模式

作者简介:胡峻岭(1976-),安徽宿州人,福建金融职业技术学院教师,研究方向为组织人力资源管理。

80后,即1980年至1989年间出生的人们。作为中国现代最为特殊的一代,在现代社会中占据着极为重要的地位。80后现如今都处于二十到三十岁的阶段,处于体力和脑力活动的黄金阶段,对于当今大多数组织来说都是人力资源的主力军团。组织中的中低层人群基本都是年轻的80后,而鉴于大部分组织都呈金字塔结构模式,因而组织中绝大多数都是80后一代,这就形成人才市场上常见的“80后现象”。而80后这一群体所表现出特殊的人物性格特点,使得各组织的人力资源部门对他们的研究逐渐被搬上议事日程,从而更有效地对其进行管理,从而增强组织竞争力,实现组织与员工的共同发展。

一、组织人员结构趋势分析

(一)80后员工流动率较大

80后个性张扬,追求时尚新颖,同一组织中的同一岗位对80后不会产生太持久的吸引力,因此没有晋升机会的组织是留不住80后人才的。然而现代组织中大部分高层管理者仍为60或70一代,做事追求沉着稳重,不轻易革新。他们认为年轻人就该接受一段时间的磨炼,对于80后的胆大与创新持远观或反驳态度,因而将80后安排在基层重复同样的工作,导致80后产生不满而离开。

(二)组织开始重视“以人为本”和人性化管理

自2003年中国共产党第十六届三中在北京召开,全会《决定》提出“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”,组织也逐渐意识到以人为本的重要性,组织中的80后员工更加充分的享受到这一“优待”。组织在人力资源的管理活动中更侧重以人为出发点和中心的指导思想,围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开,致力于人与组织的共同发展。另外在整个组织管理过程中遵循充分注重人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。此种管理模式对80后员工来说相当适用,使80后的新奇创新的个性有了更为广阔的发挥空间。

(三)组织高级管理层逐渐趋于年轻化

组织高级管理层主要负责确定组织目标,制定实现既定目标的战略,监督与解析外部环境状况以及就影响整个组织的问题进行决策。他们需要面对更长远的未来考虑问题,需要关心组织的发展趋势和成功与否。在高层管理者的所有职责中,最重要的责任是制定组织的发展远景,塑造组织文化和培育有助于组织更快速变化的人才。虽然以上任务都需要丰富的知识和多年的经验,但作为现在社会人力资源的主力军,80后凭借其独特的勇于创新和敢拼敢为的精神逐渐在组织届崭露头角。

二、组织中“80后”现象背后的人性假设

(一)80后少部分人群中出现“自利人”

自利人,即“经济人”或“实利人”。一部分人的行为动机都是为满足自己的私利,工作只是为了得到经济的报酬,他们之所以努力工作都只是为了让自己从工作中获取尽量多的利益。这类人天生好逸恶劳,一切行为都是受利益所驱使的。80后中此类人群仅占少数,在经济迅猛发展的当今社会大多数80后都为独生子女,都生活在环境较为优越的家庭中,过惯了衣来伸手饭来张口的生活,因此钱在80后的眼里并非被看作是最重要的一部分。可仍有一小部分人依然延续拜金主义,求富求权心理始终占据他们的思想,因此,金钱至上这一观点依然根深蒂固于此类人脑中,因而形成如今的“自利人”现象,即为钱为权做一切事情,没钱没权一切事都免谈。

(二)80后中阵容庞大的“社会人”

社会人即“社交人”。人在社会活动中并不是独立存在的单独个体,而是作为某一群体的一员,作为有归属的“社会人”,是社会的现实存在。正如马斯洛的需要层次理论描述的一般,人是具有社会性的需要,人与人之间的关系和对组织的归属感比经济报酬能够起到更激励人行为的作用。“社会人”不仅有追求收入的动机和需求,在社会中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。80后是懂得享受的一代人,绝大多数人并不会仅仅为了金钱而放弃该有的额外享受,如受人尊重和拥戴。即使有了钱或许可以享受到这样的待遇,可那毕竟是伪善的,是不被人所长久接受的,80后中的绝大多数人还是愿意花钱和朋友聚会玩乐以满足自己的社交需求、工作需要等。因而,现实社会中“社会人”居多。

(三)组织中不断涌现的80后“自我实现人”

自我实现最表面的含义即为实现自我,如能力的实现、才干的实现、聪明智慧的实现等等,只要能将个人才华展现在众人面前,便是一种实现。80后作为社会的新生代,是不会甘心在一个没有发展前景的组织默默无闻的干一辈子的。他们追求创新、追求刺激、追求前进、追求绝无仅有,他们要做前无古人的开创者。因而,一个看不到前途的组织是不可能留得住80后人才的。在“社会人”的血统中,80后的血液里时刻搏动着“自我实现”这一目标。

(四)组织中的生力军80后“复杂人”

考虑到用经济人、社会人、自我实现人来解释不同的人在不同条件下的行为很难全面、完整的反映80后的人物性格,因而“复杂人”的人性假设浮出水面。人的需要是多种多样的,并且随着人的发展和生活条件的变化而变化。人的需要层次因人而异,因事而异。各种需要可以相互结合,形成动机的多样性。实际上这就是我们常说的具体情况,具体分析。80后标新立异,出奇制胜,思维跳跃,变化无常,往往给人以独特新颖之感,很难摸清心中所想。“复杂人”这一假设恰到好处的描述了这一时代人们的特点,80后由于其特殊性,是较随心所欲的一代,幼年时期受尽宠爱,成熟后自然是不愿意被别人牵着鼻子走的。因而,思想独特,无人能摸透,可谓大脑高度“复杂化”者,此类80后人群能够支持组织的长存不衰。

(五)组织中不可小视的80后“中庸人”

“中庸人”理论认为人的本性是一种“非善非恶”的中性体,不具有“经济”或“社会”的特征。“中庸人”的诞生极富中国社会主义特色,“中庸人”追求的不仅仅是个人利益的满足,更包括与家庭、社会、自然关系的和谐。在个人利益与群体利益相冲突时,可舍弃个人利益。80后是极富人性化的一代,他们不会因为金钱出卖自己出卖朋友,不会因为权力争得头破血流放弃本来拥有的。80后的血液中依然传承着70后的质朴和安分,因而组织中80后的此类“中庸人”是值得信赖的,作为80后的一种新新群体在组织中依然是不可小视的。

三、针对组织中80后人性假设的管理策略和激励机制

(一)慎用“自利人”

“自利人”天生好逸恶劳,只为钱卖命,一切行为都是趋利的,因而要想管理好这类人群就要诱之以利,即“胡萝卜加大棒”的管理策略,即不管工人的主观反应,完成任务有奖,超额重奖,完不成则罚,以至开除,这样做的目的是为了让员工时刻保持高度紧张的状态,能够为了切身利益而努力工作。虽然80后中的“自利人”只占少部分,但依然要引起高度的重视。组织是用经济性奖酬来购买员工的劳务和服从,依靠利益来维持与员工的关系,80后中的“自利人”只要考虑到利益和权势便会以高度紧张的态度面对工作。

(二)团结“社会人”

“社会人”追求除了利益以外的其它东西,有尊重、友谊、自由等外在的心理满足。因而管理人员应将管理的重点放在更多的关注员工个人以及其需要上,重视员工之间的关系,培养和形成员工的归属感和整体感。在实际奖励中,要提倡集体奖励,杜绝个人奖励,加强上下级之间的沟通与联系,让各层级的员工能够相互了解各自的思想和意见。80后作为一个喜欢群居聚会的群体更加适合团队管理,将80后和谐友好的融合在一起,促成组织和80后的共同进步及发展。

(三)挖掘开发“自我实现人”

“自我实现人”重视自身能力的实现,因而在管理此类人群时要将管理的重点放在工作环境上,要为此类人群创造一种适宜的工作环境与工作条件以便加强其工作热心,使其在适宜的工作环境中不断的挖掘自身潜力。管理者不可一味的以管理者自居,要与员工更多的亲近沟通,要以如何发挥人的智力作为创造适合环境的条件,努力帮助减少和消除员工在自我实现过程中所遇到的障碍。80后作为一个有着敏锐跳跃思维的群体就像一匹骏马,只有好的伯乐才能助其成长和突破,因而管理者要充分给予80后发挥能力的空间,这样才能激发其无限的潜力,贡献于组织。

(四)时刻关注“复杂人”

人的需要是多种多样的。人在同一时间内有各种需要和动机,它们会发生相互作用并结合为统一的整体,形成错综复杂的动机模式,80后的变化律动之快表现的尤为突出。在管理此类80后时,不能用一种固定的模式来运用于所有人身上,要根据不同人在不同时期所表现出的不同特点来“对症下药”,对“复杂人”的管理很难做到事前安排,因而要时刻关注“复杂人”的行为动态来随时调整对其的激励措施。

(五)善加诱导“中庸人”

“中庸人”是与“自利人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”都不同的一种新新的人性假设,“中庸人”并非将利益看的多么重要,在个人利益与群众利益发生冲突时,“中庸人”可以舍弃个人利益。80后在传承了70后的质朴和纯真的情况下,对80后的此类人群进行管理和激励时要注意对其本真人性的深入探究,在识别其最本质的人性导向之后,即使是面对一个经常消极怠工的人,只要善加诱导,也是可以使其变成为一个优秀员工的,因为他的本性与其他人是没有区别的。

四、结语

通过以上各种人性假设理论的介绍,我们可以从中看出80后员工其人性是各具特色的,变化万千,捉摸不透,因此在管理上要付出更多精力。在认清人的本性上,对不同人群要实施运用不同的管理手法来达到科学管理的目的。要充分了解组织员工的工作特点,恰到好处的使用人性假设。对于“自利人”这一人群要谨慎使用,要努力做到员工经济利益与组织利益相平衡;团结“社会人”,促成组织和80后的共同进步及发展;挖掘开发“自我实现人”,激发其无限的潜力,贡献于组织;时刻关注“复杂人”,随时调整对其的激励措施;善加诱导“中庸人”,注意对其本真人性的深入探究。

要注意施行人性化管理举措,组织管理的对象是人,对物的管理也是通过对人的管理来实现的,因而如果管理不遵循人性化特征,这样的管理最终将是低效甚至失败的;创建积极向上的组织环境以达到员工个人的自我实现,使员工对组织产生归属感和热爱感,促进员工和组织的共同成长与进步。总之,组织在面对特殊的80一代,要用特殊的方式去对待,针对不同个性的人群要在充分了解之后挖掘其潜力为组织的长久不衰贡献自己的智慧和力量。

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