论人力资源开发中的激励

严浚秋

摘要：激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。

关键词：人力资源开发激励

1激励的概念、特点及其功能

激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。激励有如下特点：①从推动力到自动力，②个体自身因素的影响，③自动力是一个内在的变量。激励的功能主要表现在以下几个方面：①有利于鼓舞员工士气，②有利于员工素质的提高，③能够加强一个组织的凝聚力。

2激励机制

激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，一般由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有着直接和显著的影响。

2.1激励时机激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重；迟来的激励可能会让工作人员觉得多此一举，使激励失去意义。激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下，二者成一定的反比关系。激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。一般来说，对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高；对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低：对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低：对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高i对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高；对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低：在劳动条件和人事环境较差的部门，激励频率应该高；在劳动条件和人事环境较好的部门，激励频率应该低。

2.2激励程度所谓激励程度是指激励量的大小，超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来轻而易举，用不着进行艰苦的努力；过分严厉的惩罚，可能会导致人的破罐破摔心理，使他们失去上进的勇气和信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到忙碌半天结果徒劳一场，从此消沉下去，提不起工作干劲：过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，认为小事一桩、无足轻重，不但不思悔改，反而更加变本加厉。所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分。

2.3激励方向所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要，即：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人的需要并不是一成不变的，它有一个由低级向高级发展的过程，不同层次的需要是可以同时并存的，但在不同时期，各种需要的动机是不一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需要。一般来说，较高层次的优势需要的出现，是在较低层次优势需要出现之后。马斯洛的需要层次理论有力地表明：当某一层次的优势需要基本上得到满足时，激励的作用就难以持续，只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要，才能更有效地达到激励的目的。

3激励原则

3.1物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的。从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以，不论从个人发展还是从社会发展角度来看，精神激励应该逐渐占据主导地位。

3.2正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则正激励是从正方向予以鼓励、负激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说：“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作用。

3.3内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则从人的感性认识角度来看，一个人若在强大外界奖酬或处罚下采取行动，他多半会认为自己是受外部控制的，所以，行为是外激励的。但若外部因素不强烈、不突出，他就多半会认为自己的行为是对活动本身的兴趣所致，所以行为是内激励的。在只有外酬或毫无外酬但工作本身十分有趣、有吸引力时，人们分别处于外激或内激状态，情况就较简单，行为具有稳定性质，内激励与外激励呈正相关系，二者相提益彰。但当既无外酬、工作又很枯燥、行为的理由不足，或既有强有力的外酬、活动本身又很有兴趣、行为的理由过分时，情况较为复杂，难于判断行为的原因，行为具有不稳定的性质，内激励与外激励呈负相关关系，即外酬过弱，内激励会加强，外酬过强，内激励会减弱。

4结论

激励是企业人力资源管理需要建立的一种长期稳定的根本性机制，是管理的基础或前提。从不同角度来看，激励可以划分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励几种类型。然而，在激励过程中无论选择什么样的类型，都要对激励时机、激励频率、激励程度和激励方向予以适当把握，因为这些激励机制对激励的效果都有着直接和显著的影响。在激励过程中，只有遵循正确的原则，才能使激励充分发挥其功能，在企业战略层面上和操作实务中，激励必须纳入人力资源管理这一体系统中，并成为完整的企业激励体系和运作机制。